(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)
Hình 4.3: Đồ thị thể hiện sự phân tán của phần dƣ
(Nguồn: Kếtzquả phânztích từ phầnzmềm SPSS)
Hình 4.3 cho thấy khơng có mối liênzhệ gì giữa các giáztrị dự đốn và phần dư, vì phần dư có mức độ phân tán rất ngẫu nhiên quanh giá trị 0 và khơng theo một trật tự, hình dạng cụ thể, ví dụ như đường cong dạng Parabol, hình cong dạng biểu đồ Sin, hình Hypebol, ...
4.6. Kiểmzđịnh sự kháczbiệt của biến địnhztính đến động lực làm việc
Để kiểmzđịnh sự kháczbiệt của biến địnhztính đến động lực làm việc, tác giả sử sụng phân tích phương sai one way – ANOVA. Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (hay mức ý nghĩa Sig. < 0.05). Nếu Sig lớn hơn hoặc bằng 0.05 thì khơng có sự kháczbiệt của các yếuztố đến với độngzlực làm việc.
4.6.1. Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Giới tính
DONGLUC
Kiểm định Statistic df1 df2 Sig.
2.128 1 193 0.363 ANOVA DONGLUC Tổng độ lệch bình phƣơng Bậc tự do (df) Độ lệch bình phƣơng bình quân Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa Sig. Giữa các nhóm 2.128 10 0.213 0.863 0.569 Trong từng nhóm 45.390 184 0.247 Tổng 47.518 194
(Nguồn: Kếtzquả phân tích từ phầnzmềm SPSS)
Kết quả kiểmzđịnh Levene của các biến định lượng động lực làm việc bảng 4.19 đều có giá trị sig = 0.363 (sig > 0,05). Điều nàyzcó nghĩa là phươngzsai của các biến này không khác nhau giữa 2 giới tính.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.569 (lớn hơn 0.05), khơng có sự kháczbiệt có ýznghĩa thốngzkê về sự đánhzgiá tầm quanztrọng của Giới tính táczđộng đến độngzlực làmzviệc. Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này không sự khácznhau giữa Giới tính khác nhau.
4.6.2. Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Độ tuổi
DONGLUC
Kiểm định Statistic df1 df2 Sig.
2.128 2 192 0.168 ANOVA DONGLUC Tổng độ lệch bình phƣơng Bậc tự do (df) Độ lệch bình phƣơng bình quân Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa Sig. Giữa các nhóm 3.126 10 0.313 0.444 0.923 Trong từng nhóm 129.561 184 0.704 Tổng 132.687 194
(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)
Kết quả kiểm định Levene của các biến định lượng động lực làm việc bảng 4.20 đều có giá trị sig = 0.168 (sig > 0,05). Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này không khác nhau giữa các độ tuổi với nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.923 (lớn hơn 0.05), khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của Độ tuổi tác động đến động lực làm việc. Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này không sự khác nhau giữa Độ tuổi khác nhau.
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ học vấn
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Trình độ học vấn
DONGLUC
Kiểm định Statistic df1 df2 Sig.
1.128 2 192 0.735 ANOVA DONGLUC Tổng độ lệch bình phƣơng Bậc tự do (df) Độ lệch bình phƣơng bình quân Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa Sig. Giữa các nhóm 0.716 10 0.072 0.194 0.997 Trong từng nhóm 68.022 184 0.370 Tổng 68.738 194
(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)
Kết quả kiểm định Levene của các biến định lượng động lực làm việc bảng 4.21 đều có giá trị sig = 0.735 (sig > 0,05). Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này khơng khác nhau giữa các Trình độ học vấn với nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.997 (lớn hơn 0.05), khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của Trình độ học vấn tác động đến động lực làm việc. Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này khơng sự khác nhau giữa Trình độ học vấn khác nhau.
4.6.4. Kiểm định sự khác biệt theo Chức danh
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Chức danh
DONGLUC
Kiểm định Statistic df1 df2 Sig.
1.739 1 194 0.323
ANOVA DONGLUC Tổng độ lệch bình phƣơng Bậc tự do (df) Độ lệch bình phƣơng bình quân Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa Sig. Giữa các nhóm 1.739 10 0.174 0.789 0.639 Trong từng nhóm 40.548 184 0.220 Tổng 42.287 194
(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)
Kết quả kiểm định Levene của các biến định lượng động lực làm việc bảng 4.22 đều có giá trị sig = 0.323 (sig > 0,05). Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này khơng khác nhau giữa các Trình độ học vấn với nhau.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.639 (lớn hơn 0.05), khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của Chức danh tác động đến động lực làm việc. Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này không sự khác nhau giữa Chức danh khác nhau.
4.6.5. Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác
Bảng 4.24: Kết quả kiểm định Levene Statistic và Kết quả kiểm định ANOVA theo Thâm niên công tác
DONGLUC
Kiểm định Statistic df1 df2 Sig.
1.409 3 191 0.239 ANOVA DONGLUC Tổng độ lệch bình phƣơng Bậc tự do (df) Độ lệch bình phƣơng bình quân Giá trị kiểm định (F) Mức ý nghĩa Sig. Giữa các nhóm 13.861 10 1.386 1.242 0.267 Trong từng nhóm 205.288 184 1.116 Tổng 219.149 194
(Nguồn: Kết quả phân tích từ phần mềm SPSS)
Kết quả kiểm định Levene của các biến định lượng động lực làm việc bảng 4.22 có giá trị sig = 0.239 (sig > 0,05). Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này không khác nhau giữa các Thâm niên công tác với nhau. Kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy sig = 0.267 (lớn hơn 0.05), khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm quan trọng của thâm niên công tác tác động đến động lực làm việc. Điều này có nghĩa là phương sai của các biến này không sự khác nhau giữa thâm niên công tác khác nhau.
4.7. Kiểm định giả thuyết
Như vậy, sau kiểm định, các giả thuyết đề xuất đều được chấp nhận như trình bày bảng dưới đây:
Bảng 4.25: Kết quả kiểm định của giả thuyết
Giả thuyết kiểm định Kết quả Hệ số
hồi quy Sig
H1: Vai trò lãnhzđạo có táczđộng thuậnzchiều tới độngzlực làmzviệc của CBCC.
Chấp nhận
giả thuyết + 0.299 0.000
H2: Đào tạo, thăngztiến có tác động thuận chiều tới động lực làm việc của CBCC.
Chấp nhận
giả thuyết + 0.325 0.000
H3: Quan hệ cơngzviệc có táczđộng thuận chiều tới độngzlực làmzviệc của CBCC.
Chấp nhận
giả thuyết + 0.272 0.000
H4: Phúczlợi có táczđộng thuậnzchiều tới động lực làmzviệc của CBCC.
Chấp nhận
giả thuyết + 0.089 0.25
H5: Điều kiện làm việc có táczđộng thuậnzchiều tới độngzlực làmzviệc của CBCC.
Chấp nhận
giả thuyết + 0.318 0.000
H6: Ghi nhận sự đóng góp có táczđộng thuận chiều tới độngzlực làmzviệc của CBCC.
Chấp nhận
giả thuyết + 0.353 0.000
H7: Bản chất cơngzviệc có táczđộng thuận chiều tới độngzlực làmzviệc của CBCC.
Chấp nhận
giả thuyết + 0.323 0.000
(Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả)
4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu
* Nhân tố “Vai trò người lãnh đạo” được CBCC ở Phường thuộc UBND
Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,49. Kết quả nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu trước.
Bảng 4.26: Thiết kế mơ tả Nhân tố Vai trị ngƣời lãnh đạo
STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình
Độ lệch chuẩn
1 Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ
của cấp trên trong công việc. 195 3.60 1.133 2 Anh/chị được cấp trên đối xử công
bằng, không phân biệt. 195 3.67 1.178
3 Cấp trên của anh/chị luôn biết
động viên, khích lệ kịp thời. 195 3.45 1.176
4
Cấp trên luôn đôn đốc, nhắc nhở để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ
công việc được giao. 195 3.27 1.190
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)
Để dẫn dắt bộ máy tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, Ban Lãnh đạo ở các Phường trực thuộc UBND Quận 3 đã thể hiện việc sâu sát, quan tâm, chỉ đạo kịp thời để giải quyết tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên, trong giai đoạn phát triển tồn diện, phong cách và vai trị người lãnh đạo cần có những thay đổi so với thực tế. Bên cạnh đó, cơ cấu về nhân sự tại các Phường thuộc UBND Quận 3 đang được trẻ hóa, để xây dựng đội ngũ kế thừa, các CBCC trẻ đang chiếm một phần không nhỏ trong cơ cấu của CBCC, nên việc phát triển về tư duy và định hướng sẽ tác động tốt cho UBND Quận 3.
* Nhân tố “Đào tạo, thăng tiến” được CBCC ở các Phường thuộc UBND
Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,30. Kết quả nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu trước.
Bảng 4.27: Thiết kế mô tả Nhân tố Đào tạo , thăng tiến
STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình
Độ lệch chuẩn
1 Anh/chị luôn nhận được sự hỗ trợ
của cấp trên trong công việc. 195 3.39 0.875 2 Anh/chị được cấp trên đối xử công
bằng, không phân biệt. 195 3.20 0.847
3 Cấp trên của anh/chị luôn biết
động viên, khích lệ kịp thời. 195 3.31 0.778
4
Cấp trên luôn đôn đốc, nhắc nhở để anh/chị hoàn thành đúng tiến độ
công việc được giao. 195 3.32 0.839
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)
Ta có thể thấy, trong hệ thống cơ quan nhà nước nói chung, cơ quan hành chính nhà nước nói riêng, sự thăng tiến là một điều mà bất cứ thành viên nào tham gia bộ máy đều hướng tới. Sự thăng tiến sẽ mang lại cho CBCC nhiều quyền lợi như: tăng lương, được mọi người tôn trọng, khẳng định được năng lực làm việc… Chính vì vậy họ ln làm việc hết sức mình để thể hiện cho người lãnh đạo thấy rằng họ đủ năng lực đảm nhiệm các vị trí cao hơn.
Việcztạo những cơzhội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳngzđịnh và thể hiệnzmình, nhận ra những cơzhội mới để phátztriển nghềznghiệp và gắnzbó hơn với tổzchức, có ýzthức phấnzđấu và nỗzlực nhiều hơn trong thựczthi công vụ. Tuy nhiên, việc công khai, minh bạch cơ hội thăng tiến trong công việc tại các Phường thuộc UBND Quận 3 vẫn phụ thuộc nhiều vào cơ cấu tổ chức và còn các “mối quan hệ” khác nên vẫn còn tồn tại những bất cập của nhân tố này.
* Nhân tố “Quan hệ công việc” được CBCC ở các Phường thuộc UBND Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,54. Kết quả nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu trước.
Bảng 4.28: Thiết kế mô tả Nhân tố Quan hệ công việc
STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình
Độ lệch chuẩn
1 Mọi người tại cơ quan anh/chị đều
được đối xử công bằng. 195 3.49 1.199
2
Các cán bộ cũ luôn tạo điều kiện cho cán bộ mới thích nghi môi
trường, công việc. 195 3.49 1.137
3
Anh/chị và đồng nghiệp luôn sẵn sàng giúp đỡ và phối hợp nhau
trong quá trình làm việc. 195 3.64 1.146
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)
Với vai trị là người thực hiện công vụ trực tiếp tại các Phường thuộc UBND Quận 3. Có một mơ hình tốt được ghi nhận là các CBCC tại UBND Quận 3 ln có một tinh thần tập thể đoàn kết. Các cán bộ cũ luôn tạo điều kiện, hướng dẫn tận tình cơng việc cho người mới để sớm thích nghi và hịa nhập tốt hơn trong môi trường mới.
Mọi người luôn được sự giúp đỡ từ các đồng nghiệp xung quanh để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. Khơng khí của cơ quan ít trong trạng thái căng thằng, mọi người có thể “tám” chuyện về tính chất cơng việc nhưng khơng q đà vào chuyện riêng tư cá nhân. Từ đó giúp khơng khí tại cơ quan rất hào hứng và sơi nổi để tạo động lực làm việc cho CBCC.
* Nhân tố “Phúc lợi” được CBCC ở các Phường thuộc UBND Quận 3
đánh giá ở mức độ “Hài lịng” với giá trị trung bình là 3,24. Kết quả nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu trước.
Bảng 4.29: Thiết kế mô tả Nhân tố Phúc lợi
STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình
Độ lệch chuẩn
1 Cơ quan anh/chị giải quyết tốt và đầy đủ
các vấn đề đau ốm, bệnh tật. 195 3.35 0.874
2
Anh/chị có thể nghỉ phép khi có nhu cầu mà khơng cần phải thông qua quá trình
xin phép phức tạp. 195 3.13 0.814
3 Cơ quan anh/chị tổ chức du lịch, nghỉ
dưỡng theo đúng chế độ. 195 3.27 0.800
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)
Thựcztế hiện nay tiềnzlương và phúczlợi trong khu vực nhàznước thấp hơn nhiều so với khuzvực tưznhân đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầuztư nước ngồi, nhưng việc tăngzlương và phúczlợi đối với khu vực nhàznước rất khó khăn bởi nó phụzthuộc nhiều vào điềuzkiện kinhztế xãzhội. Trong giai đoạn hiện nay việc cảizcách tiềnzlương và phúczlợi để nó thực sự trở thành yếuztố khiến CBCC làmzviệc tốt hơn là một vấnzđề không đơnzgiản. Chính vì vậy, muốn tạo độngzlực làmzviệc có hiệuzquả cho CBCC, các Phường tại UBND Quận 3 cần tập trung vào các biện pháp như khen thưởng đột xuất những CBCC có hiệu quả trong cơng việc, đánh giá thi đua hàng quý cần chính xác để chi thu nhập tăng thêm.
Tuy là cơ quan hành chính Nhà nước, mọi việc sử dụng kinh phí và chế độ thi đua khen thưởng đều nằm trong quy định. Nhưng bên cạnh đó, Ban Lãnh đạo luôn cốzgắng tạo mọi điềuzkiện thuậnzlợi nhất cho đội ngũ CBCC như các các chế độ thai sản, ốm đau và có khuyến khích để nghỉ dưỡng tái tạo sức khỏe. CBCC sau khi hồn thành trách nhiệm với cơng việc mang tính quy mơ thì Ban lãnh đạo nên cho phép nghỉ “dài ngày” để có thể lo cho cơng việc cá nhân của mình vừa ghi nhận nỗ lực của CBCC. Tổ chức các chuyến du lịch, tham quan
theo đúng chính sách của cơ quan nhưng bên cạnh vẫn đảm bảo nguồn thu nhập cuối năm tốt nhất cho đội ngũ CBCC tại Quận 3.
* Nhân tố “Điều kiện làm việc” được CBCC ở các Phường thuộc UBND
Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,52. Kết quả nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu trước.
Bảng 4.30: Thiết kế mô tả Nhân tố Điều kiện làm việc
STT Các biến quan sát đo lƣờng Số quan sát Giá Trị trung bình
Độ lệch chuẩn
1 Anh/chị được trang bị đầy đủ thiết
bị cần thiết cho công việc. 195 3.33 1.266
2 Anh/chị làm việc đúng theo thời
gian quy định. 195 3.63 1.196
3
Môi trường làm việc của anh/chị an toàn và phù hợp với yêu cầu của
công việc. 195 3.63 1.102
(Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS)
Tại UBND Quận 3, trong những năm gần đây luôn là trọng điểm của Thành phố về phát triển cơ sở hạ tầng, tạo đột phá về cải cách hành chính và nâng cao trách nhiệm xử lý công vụ để phục vụ người dân ngày càng tốt hơn.
Các Phường thuộc UBND Quận 3 luôn được Ban Lãnh đạo hết sức quan tâm đến điều kiện làm việc của CBCC trong từng cơ quan. Sự quan tâm về an tồn ln là chính hàng đầu, bên cạnh việc trang bị đầy đủ trang thiết bị cho CBCC để hồn thành cơng việc tốt nhất để đáp ưng yêu cầu của người dân.
Ban Lãnh đạo của UBND Quận 3 cũng có nhận xét rằng để tạo được khơng khí năng động, khí thế trong cơng việc thì điều kiện làm việc tại cơ quan là vấn đề ưu tiên phát triển hàng đầu.
* Nhân tố “Ghi nhận sự đóng góp” được CBCC ở các Phường thuộc
UBND Quận 3 đánh giá ở mức độ “Hài lòng” với giá trị trung bình là 3,40. Kết quả nghiên cứu của tác giả có kết quả tương đồng với kết quả của các nghiên cứu trước.
Bảng 4.31: Thiết kế mơ tả Nhân tố Ghi nhận sự đóng góp