CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Tổng quan về các nghiên cứu trƣớc có liên quan
2.2.1.2. Nghiên cứu của Nur Naha Abu Mansor và Kamal Kenny (2013):
Nghiên cứu của Mansor và Kenny (2013) đã xây dựng mơ hình các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức trong tổ chức. Theo đề xuất của tác giả, các nhân tố về nhân khẩu học của nhân viên như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng tác, nơi làm việc, nhiệm kỳ công tác cũng là các nhân tố quan trọng tác động đến hành vi chia sẻ tri thức và truyền tải tri thức trong nhân viên. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất các nhân tố khác tác động đến chia sẻ tri thức đó là văn hóa tổ chức (bao gồm niềm tin, sự học hỏi, sự đổi mới), hỗ trợ của đồng nghiệp, hệ thống khen thưởng (bao gồm hiện vật và tinh thần), công nghệ thông tin và sự gắn kết.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy, các yếu tố nhân khẩu học khơng có ảnh hưởng đáng kể đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên. Ngồi yếu tố đó ra thì các
Sự tin tưởng Truyền thơng
Hệ thống công nghệ thông tin Hệ thống khen thưởng
Cấu trúc tổ chức
Hành vi chia sẻ tri thức
công nghệ thông tin và sự cam kết - tất cả các khía cạnh này đều đóng vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy và củng cố hành vi chia sẻ kiến thức trong các doanh nghiệp dịch vụ công ở Malaysia.
Xét về yếu tố văn hóa tổ chức, đầu tiên là nhân tố “học hỏi” được xem là cơ
hội mở rộng giúp các tổ chức có thể phát triển vì mang đến sự giao tiếp trong chính tổ chức (dưới hình thức chính thức hoặc khơng chính thức), do đó, nhân tố này cần được quan sát trong tổ chức. Điều đó cho thấy rằng việc thúc đẩy học hỏi trong tổ chức trong nền văn hóa chia sẻ tri thức sẽ hỗ trợ rất lớn trong việc truyền tải tri thức. Nhân tổ “đổi mới” được xem là nhiệm vụ quan trọng cho các nhà quản lý trong việc chia sẻ tri thức để đa dạng hóa văn hóa của tổ chức. Điều này cho phép các nhà quản lý dễ dàng xây dựng chương trình dành cho tất cả nhân viên dựa vào các đặc tính thói quen để duy trì được sự quan tâm nhất định để đáp ứng mục tiêu chung là chia sẻ tri thức. Các chiến lược quản lý tri thức để đổi mới chủ yếu dựa vào các thủ tục hành chính, do đó, cần quan tâm đến vấn đề về tiền, kỹ thuật, môi trường làm việc, sự cải tiến trong hiệu suất làm việc, kế hoạch phát triển, phản hồi, các chương trình ngoại khóa và sự thỏa mãn trong công việc. Nhân tố “sự hỗ trợ
của đồng nghiệp” cũng đã được Wei và các cộng sự (2012) đồng ý trong nghiên
cứu về sự tương tác tồn tại giữa các nhân viên với nhau có thể sẽ là khía cạnh tích cực tác động đến chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, điều quan trọng cần phải quan sát và thúc đẩy suy nghĩ của nhân viên để họ hình thành thái độ chia sẻ một cách tự nguyện và tư duy tích cực khi xem chia sẻ tri thức là văn hóa của tổ chức. Bởi khi nhân viên xem đồng nghiệp là đồng đội, họ sẽ cùng giúp đỡ nhau hoàn thành nhiệm vụ cũng như xem việc chia sẻ tri thức là niềm vui (Ju và các cộng sự, 2006). Nhân tố “sự
làm việc và tương tác cá nhân cũng có những tác động tích cực đáng kể đối với việc chia sẻ kiến thức. Các tác giả còn gợi ý rằng mơi trường học tập tổ chức hợp tác có thể giúp hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên và nâng cao năng lực của cả cá nhân và tổ chức.
Hình 2.3 : Mơ hình của nghiên cứu nhóm dự án phát triển phần mềm ở Sri Lanka
Nguồn: Vathsala Wickramasinghe và cộng sự (2012)
Trong đó, “sự tin tưởng” giữa các cá nhân được xác định là một điều kiện tiên quyết cần thiết để chia sẻ tri thức. Sự sẵn sàng chia sẻ tri thức sẽ cao hơn khi các cá nhân tin tưởng lẫn nhau (Cabrera và Cabrera, 2005). Nonaka (1990) nhận thấy rằng sự tin tưởng giữa các cá nhân sẽ giúp loại bỏ sự lừa dối, gian lận và xu hướng các nhân viên thường đổ lỗi cho người khác khi phạm lỗi. Các hoạt động chia sẻ kiến thức sẽ không được diễn ra thuận lợi nếu không tồn tại sự tin tưởng, các thành viên trong đội, nhóm sẽ khơng hợp tác một cách tận tâm. Khi các thành viên trong nhóm tin tưởng vào khả năng và năng lực của nhau, họ sẽ chia sẻ thông tin một cách tự do hơn, họ phối hợp kiến thức giữa các thành viên trong nhóm một cách hiệu quả hơn và chia sẻ thơng tin có chất lượng cao hơn. “Sự hỗ trợ của đội trưởng” cho rằng việc chia sẻ kiến thức không tự động xảy ra trong một nhóm mà người lãnh đạo nhóm có một vai trị quan trọng trong việc thúc đẩy nó. Đội trưởng là người tư vấn về các vấn đề kỹ thuật, phát triển chuyên môn của đội, giám sát chất lượng công việc của đội và là người khởi xướng các phương pháp tiếp cận nhiệm vụ mới cho đội. Việc lãnh đạo đội trao quyền cho nhân viên nhằm nâng cao tính tự chủ của nhân viên, điều này rất cần thiết cho các thành viên trong đội thực hiện việc chia sẻ
Sự tin tưởng Sự hỗ trợ của đội trưởng
Phần thưởng Cơ chế chia sẻ tri thức
Hành vi chia sẻ tri thức
kiến thức một cách tự nguyện. “Phần thưởng” của tổ chức được xác định là có ích trong việc thúc đẩy cá nhân thực hiện hành vi mong muốn (Bartol và Locke, 2000). Những phần thưởng ưu đãi đó có thể là vật chất hay là những lời động viên, khích lệ, khen tặng mang giá trị tinh thần. Mặc dù phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm trước đây đều ủng hộ phần thưởng và chia sẻ tri thức có mối quan hệ tích cực như đã được xem xét ở trên, một số nghiên cứu cho thấy phần thưởng không đủ để tác động đến hành vi chia sẻ tri thức. Chẳng hạn, các cấp lãnh đạo chia sẻ tri thức là vì họ muốn được tham gia và đóng góp hơn là nhận được bất kỳ hình thức khen thưởng nào khác.
Do đó, các tổ chức mong muốn khuyến khích việc chia sẻ tri thức giữa các cá nhân không nên nhấn mạnh đến các phần thưởng như là một cơ chế chia sẻ kiến thức cơ bản vì những phần thưởng đó chỉ đảm bảo tuân thủ tạm thời. Do đó, dựa trên tài liệu đã được xem xét ở trên, ảnh hưởng của phần thưởng đối với chia sẻ kiến thức là hai hướng đối lập nên việc xem xét yếu tố này cần được xem xét một cách cẩn thận.
2.2.2. Các nghiên cứu ở trong nước
Nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014)
Bằng việc khảo sát 422 giảng viên đến từ 6 trường đại học trên địa bàn TP. HCM. Nghiên cứu này xác định các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên đồng nghiệp trong các trường đại học tại TP.HCM. Dựa vào các lý thuyết: nhận thức xã hội, trao đổi xã hội, kiến tạo xã hội và một số nghiên cứu trước đó. Kết quả cho thấy độ tin cậy và giá trị của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) khơng loại bỏ yếu tố nào trong 6 yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên.
Hình 2.4: Mơ hình của nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên ở các trƣờng Đại học Việt Nam
Nguồn: Bùi Thị Thanh (2014)
Tiếp theo đó, các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên trong các trường đại học theo phân tích hồi quy bội cho biết loại biến Sự tương hỗ lẫn nhau và chỉ còn 5 thành phần xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần như sau: hệ thống khen thưởng; văn hố tổ chức; cơng nghệ thông tin; sự tin tưởng và định hướng học hỏi.
Tóm lại, ta thấy hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp, kết quả các nghiên cứu được tổng hợp theo bảng 2.1 dưới đây. Qua đó có thể thấy các yếu tố Sự tin tưởng, Truyền thông, Phần thưởng , Hệ thống công nghệ thông tin và Sự hỗ trợ của đội trưởng đều được các nghiên cứu trước xem xét và kiểm định là có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Ngoài ra, các yếu tố như Cấu trúc tổ chức, Văn hóa tổ chức, Sự hỗ trợ của đồng nghiệp, của đội trưởng và Cơ chế chia sẻ tri thức cũng lần lượt được đề xuất trong những nghiên cứu ở các thị trường, các lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, do sự khác biệt về quốc gia, ngôn ngữ, văn hóa, cách thức tổ chức và hoạt động của các ngân hàng TMCP tại Việt Nam nói chung và tại TP. HCM nói riêng, nghiên cứu này sẽ xem xét và chọn lọc lại các yếu tố để đưa vào mơ hình nghiên cứu. Hệ thống khen thưởng Sự tin tưởng Văn hóa tổ chức Sự tương hỗ lẫn nhau Định hướng học hỏi Hành vi chia sẻ tri thức
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức
Tác giả Các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức
Nghiên cứu ở nước ngoài
Adel Ismail Al‐Alawi và các cộng sự (2000)
Nghiên cứu đề xuất mơ hình gồm 5 yếu tố có ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong các tổ chức khu vực công và khu vực tư nhân tại Vương quốc Bahrain, đó là: sự tin tưởng giữa các đồng nghiệp, truyền thông (tương tác giữa các đồng nghiệp), hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống khen thưởng và cấu trúc tổ chức.
Mansor và
Kenny (2013)
Tác giả đề xuất các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức đó là nhân khẩu học của nhân viên, văn hóa tổ chức (bao gồm niềm tin, sự học hỏi, sự đổi mới), hỗ trợ của đồng nghiệp, hệ thống khen thưởng (bao gồm hiện vật và tinh thần), công nghệ thông tin và sự gắn kết tại các công ty dịch vụ công tại Malaysia. Vathsala
Wickramasinghe và các cộng sự (2012)
Nghiên cứu khảo sát sự ảnh hưởng của các yếu tố: niềm tin giữa các cá nhân, sự hỗ trợ của đội trưởng, các phần thưởng và các cơ chế chia sẻ kiến thức ảnh hưởng đến việc tự nguyện chia sẻ tri thức trong các nhóm dự án phát triển phần mềm ở Sri Lanka
Nghiên cứu ở trong nước
Bùi Thị Thanh (2014)
Mơ hình nghiên cứu đề xuất 6 biến: hệ thống khen thưởng, hệ thống công nghệ thơng tin, văn hố của tổ chức, sự tin tưởng, định hướng học hỏi và sự tương hỗ lẫn nhau giữa các giảng viên trong trường Đại học. Tuy nhiên, kết quả chỉ còn 5 biến: hệ thống khen thưởng; văn hố tổ chức; cơng nghệ thông tin; sự tin tưởng và định hướng học hỏi là có tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức của các giảng viên.
2.3. Đề xuất các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
Ngân hàng là hoạt động kinh doanh đặc thù với nhiều hoạt động và nhiều đối tượng khách hàng khác nhau. Trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế, các ngân hàng TMCP đã cung cấp nhiều loại hình dịch vụ tài chính phục vụ doanh nghiệp, tổ chức và khách hàng cá nhân, đặc biệt là thị trường bán lẻ đang rất tiềm năng, mang lại nhiều lợi nhuận trong lĩnh vực ngân hàng. Với đặc điểm của hoạt động ngân hàng là kinh doanh tiền tệ nên công tác đánh giá cán bộ nhân viên phải được tuân thủ theo đúng các nội quy, thỏa ước lao động, quy trình, nghiệp vụ của ngành. Đội ngũ cán bộ nhân viên cần được thường xuyên kiểm tra, giám sát việc tuân thủ các quy trình nghiệp vụ để tránh xảy ra sai sót ảnh hưởng đến khách hàng, hoạt động chung của ngân hàng và hệ thống tiền tệ.
Do thị trường tài chính ln có nhiều biến động liên tục về chính sách, pháp lý, cán bộ nhân viên ngân hàng cần thường xuyên cập nhật thông tin và tri thức mới để khơng ngừng hồn thiện và nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, phải luôn học hỏi, cập nhật thông tin để tránh bị lạc hậu hay đào thải. Bên cạnh đó, cán bộ nhân viên ngân hàng cần có tinh thần làm việc nhóm tốt và hiệu quả, luôn phối hợp, hỗ trợ cùng nhau để chia sẻ thông tin, tri thức với mục tiêu duy nhất là giúp ngân hàng hoạt động tốt, giúp bản thân hồn thành tốt cơng việc và tạo đà thăng tiến cho bản thân.
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
Nguồn: Tác giả xây dựng
Sự tin tưởng Lãnh đạo Phần thưởng
Giao tiếp với đồng nghiệp
Hành vi chia sẻ tri thức
Trên cơ sở đặc thù công việc cán bộ nhân viên ngành ngân hàng như phân tích nêu trên, kết hợp với cơ sở tiếp cận lý thuyết từ các nghiên cứu trước đây đã được đề cập, tác giả cũng đã thảo luận, phỏng vấn ý kiến các lãnh đạo trong ngành tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của các nhân viên ngân hàng. Để phù hợp với bối cảnh ngành tài chính ngân hàng hiện nay, tác giả đã xem xét các yếu tố và quyết định đưa ra mơ hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị với biến phụ thuộc: Hành vi chia sẻ tri thức và năm biến độc lập bao gồm: sự tin tưởng, lãnh đạo, phần thưởng, giao tiếp với đồng nghiệp và công nghệ thông tin.
Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức H2: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. H3: Phần thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
H4: Giao tiếp với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức H5: Cơng nghệ thơng tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức
2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp
2.3.2.1. Sự tin tưởng
Mỗi cán bộ nhân viên ngân hàng hồn tồn có quyền truy cập vào hồ sơ điện tử của các khách hàng, thơng tin của ngân hàng cũng như có thể tiếp cận tài sản tri thức được tổ chức cho phép sử dụng theo các cấp độ phân quyền khác nhau. Mức độ tin tưởng về sự lo lắng tính chính xác của tri thức được chia sẻ phụ thuộc hoàn toàn vào thái độ và khả năng của người chia sẻ. Mức độ tin tưởng càng cao, sự nghi ngờ về tính chính xác của tri thức sẽ được giảm bớt. Nonaka (1990) quan sát thấy rằng sự tin tưởng giữa các cá nhân giúp loại bỏ sự lừa dối, gian lận và xu hướng các nhân viên thường đổ lỗi cho người khác khi gặp lỗi sai. Theo đó, nếu một cá nhân không chắc chắn về năng lực của họ, thì họ sẽ khơng thể tự tin mà chia sẻ nó. Vì vậy, mức độ tin tưởng hay cịn gọi là lịng tin ảnh hưởng vơ cùng lớn đến hành vi chia sẻ tri thức (McEvily và các cộng sự, 2003), là một trong những động lực quan
dễ chấp nhận tri thức từ đồng nghiệp mang lại vì chúng ta tin tưởng rằng tri thức đó có lợi cho bản thân chúng ta (Ching, 2003). Mặc dù phần lớn các nghiên cứu trước đây cho rằng khơng có mối quan hệ tích cực đáng kể giữa sự tin tưởng và chia sẻ kiến thức, Kim và Lee (2006) đã khơng tìm thấy mối liên hệ có ý nghĩa thống kê giữa niềm tin và chia sẻ kiến thức của nhân viên. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó khơng thực hiện dựa trên bối cảnh làm việc theo đội nhóm, mà trong thực tế ngành ngân hàng ngày nay ngồi việc tác nghiệp cá nhân thì việc hợp tác theo đội nhóm là rất quan trọng. Theo McAllister (1995) niềm tin liên quan đến sự quan tâm và lo lắng lẫn nhau giữa người lao động cũng như độ tin cậy và năng lực của đồng nghiệp. Khi các thành viên trong nhóm tin tưởng vào khả năng và năng lực của