Nguồn: Tác giả xây dựng
Sự tin tưởng Lãnh đạo Phần thưởng
Giao tiếp với đồng nghiệp
Hành vi chia sẻ tri thức
Trên cơ sở đặc thù công việc cán bộ nhân viên ngành ngân hàng như phân tích nêu trên, kết hợp với cơ sở tiếp cận lý thuyết từ các nghiên cứu trước đây đã được đề cập, tác giả cũng đã thảo luận, phỏng vấn ý kiến các lãnh đạo trong ngành tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của các nhân viên ngân hàng. Để phù hợp với bối cảnh ngành tài chính ngân hàng hiện nay, tác giả đã xem xét các yếu tố và quyết định đưa ra mơ hình nghiên cứu lý thuyết đề nghị với biến phụ thuộc: Hành vi chia sẻ tri thức và năm biến độc lập bao gồm: sự tin tưởng, lãnh đạo, phần thưởng, giao tiếp với đồng nghiệp và công nghệ thông tin.
Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Sự tin tưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức H2: Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. H3: Phần thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
H4: Giao tiếp với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức H5: Cơng nghệ thơng tin có ảnh hưởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức
2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp
2.3.2.1. Sự tin tưởng
Mỗi cán bộ nhân viên ngân hàng hồn tồn có quyền truy cập vào hồ sơ điện tử của các khách hàng, thông tin của ngân hàng cũng như có thể tiếp cận tài sản tri thức được tổ chức cho phép sử dụng theo các cấp độ phân quyền khác nhau. Mức độ tin tưởng về sự lo lắng tính chính xác của tri thức được chia sẻ phụ thuộc hoàn toàn vào thái độ và khả năng của người chia sẻ. Mức độ tin tưởng càng cao, sự nghi ngờ về tính chính xác của tri thức sẽ được giảm bớt. Nonaka (1990) quan sát thấy rằng sự tin tưởng giữa các cá nhân giúp loại bỏ sự lừa dối, gian lận và xu hướng các nhân viên thường đổ lỗi cho người khác khi gặp lỗi sai. Theo đó, nếu một cá nhân khơng chắc chắn về năng lực của họ, thì họ sẽ khơng thể tự tin mà chia sẻ nó. Vì vậy, mức độ tin tưởng hay cịn gọi là lịng tin ảnh hưởng vơ cùng lớn đến hành vi chia sẻ tri thức (McEvily và các cộng sự, 2003), là một trong những động lực quan
dễ chấp nhận tri thức từ đồng nghiệp mang lại vì chúng ta tin tưởng rằng tri thức đó có lợi cho bản thân chúng ta (Ching, 2003). Mặc dù phần lớn các nghiên cứu trước đây cho rằng khơng có mối quan hệ tích cực đáng kể giữa sự tin tưởng và chia sẻ kiến thức, Kim và Lee (2006) đã khơng tìm thấy mối liên hệ có ý nghĩa thống kê giữa niềm tin và chia sẻ kiến thức của nhân viên. Tuy nhiên, các nghiên cứu đó khơng thực hiện dựa trên bối cảnh làm việc theo đội nhóm, mà trong thực tế ngành ngân hàng ngày nay ngồi việc tác nghiệp cá nhân thì việc hợp tác theo đội nhóm là rất quan trọng. Theo McAllister (1995) niềm tin liên quan đến sự quan tâm và lo lắng lẫn nhau giữa người lao động cũng như độ tin cậy và năng lực của đồng nghiệp. Khi các thành viên trong nhóm tin tưởng vào khả năng và năng lực của nhau, họ chia sẻ thông tin một cách tự do hơn (Zand, 1972), họ sẽ phối hợp kiến thức giữa các thành viên trong nhóm một cách hiệu quả hơn (Weick và Roberts, 1993) và thông tin đó được chia sẻ có chất lượng cao hơn (Bernhardt và Ragsdell, 2006; Zand, 1972). Trên cơ sở đó, giả thuyết H1 được đề xuất như sau:
Giả thuyết thứ nhất (H1): Sự tin tƣởng có ảnh hƣởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
2.3.2.2. Lãnh đạo
Lãnh đạo bao gồm các cá nhân ở các cấp độ cao nhất của tổ chức, có trách nhiệm quản lý và chịu trách nhiệm với những quyết định của mình trong các hoạt động chung của tổ chức. Trong quá trình xây dựng những giá trị của tổ chức dựa trên định hướng tri thức tổ chức đang hướng đến, các nhà lãnh đạo có thể ảnh hưởng đến cán bộ nhân viên bằng cách tạo ra và gìn giữ những giá trị và niềm tin tích cực với tri thức của tổ chức (Lin, 2007). Theo Yu và Kim (2004), sự ủng hộ và quan tâm của các quản lý cấp cao sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ của cán bộ nhân viên với quản lý tri thức và có tác động tích cực đến nhận thức của cán bộ nhân viên với hành vi chia sẻ tri thức. Srivastava et al. (2006) nói rằng việc chia sẻ tri thức khơng tự động xảy ra trong một nhóm và người lãnh đạo nhóm có vai trị quan trọng trong việc biến nó thành hiện thực và cũng là người có tác động mạnh mẽ đến việc chia sẻ kiến thức. Có thể dự đốn rằng sự quan tâm của Lãnh đạo có
vai trị quan trọng trong việc nâng cao hành vi chia sẻ tri thức của người lao động. Trên cơ sở đó, giả thuyết H2 được đề xuất như sau:
Giả thuyết thứ hai (H2): Lãnh đạo có ảnh hƣởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
2.3.2.3. Phần thưởng
Phần thưởng, bao gồm tiền và các ưu đãi khác nhau của tổ chức là trung tâm của động lực để cá nhân theo đuổi, lao động và hồn thành các mục tiêu trong cơng việc, đặc biệt trong các tổ chức ngân hàng. Trong bối cảnh của việc chia sẻ tri thức, khen thưởng có mối quan hệ "mật thiết, gắn bó chặt chẽ và ràng buộc với lịng tự ái và nghề nghiệp của cán bộ nhân viên” (Davenport và các cộng sự, 1998). Mức độ cao hay thấp của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức hoàn toàn phụ thuộc vào việc cán bộ nhân viên mong đợi phần thưởng mà họ nhận được là nhiều hay ít như phần thưởng về tài chính, tăng lương và thưởng, hay phi tài chính như thăng tiến, thăng chức, cơ hội trao dồi kiến thức, bảo đảm công việc...Các cá nhân sẽ không chia sẻ khi họ cảm thấy hoạt động chia sẻ tri thức chỉ tồn tốn chi phí, ngược lại họ sẽ có ý định chia sẻ khi những gì họ mong đợi là điều tích cực. Tuy nhiên, việc khen thưởng xem như yếu tố kích thích hành vi chia sẻ tri thức cũng mang lại nhiều rủi ro khi cán bộ nhân viên quá xem trọng phần thưởng hơn là tri thức họ nhận được. Nên hệ thống khen thưởng công bằng và khách quan sẽ giúp nhân viên tăng cường tìm kiếm tri thức mới và hỗ trợ chia sẻ tri thức hiện tại, mang tính ổn định dài lâu chứ khơng phải mang tính chất tạm thời. Dựa vào các nghiên cứu trước, sự ảnh hưởng của phần thưởng đối với việc chia sẻ tri thức là hỗn hợp, Cabrera và Cabrera (2005) đề nghị rằng việc ghi nhận chia sẻ kiến thức bằng cách khen thưởng nên được thực hiện hết sức cẩn thận. Từ những giải thích trên, tác giả cho rằng có sự tồn tại giữa khen thưởng với hành vi chia sẻ tri thức, vì vậy, tác giả đề xuất giả thuyết thứ ba:
Giả thuyết thứ ba (H3): Phần thƣởng có ảnh hƣởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
Giao tiếp ở đây đề cập đến sự tương tác của con người thơng qua các cuộc trị chuyện bằng miệng và sử dụng ngôn ngữ cơ thể trong khi giao tiếp. Sự tương tác của con người được tăng cường đáng kể bởi sự tồn tại của mạng xã hội, mạng nội bộ tại nơi làm việc. Giao tiếp giữa các đồng nghiệp trong tổ chức là nền tảng cơ bản trong việc khích lệ hành vi chia sẻ tri thức (Smith và Rupp, 2002). Tổ chức khuyến khích hành chia sẻ tri thức và tri thức hội nhập vào tổ chức một cách tự nhiên để thúc đẩy cuộc thảo luận cởi mở, tranh luận nhiệt tình và mang đến cho cá nhân dù ở vị trí nào cũng tự do đưa ra ý kiến và quan điểm của bản thân về nhiều vấn đề khác nhau (Davenport và Prusak, 1998). Thông qua các hoạt động thực tiễn như vậy, cá nhân có thể thu thập thơng tin, dữ liệu từ nhiều nhóm khác nhau, đánh giá ý kiến, quan điểm của mình để chuyển đổi dữ liệu và thơng tin để tạo ra tri thức mới cho bản thân. Chính vì vậy, các ngân hàng khuyến khích các diễn đàn tranh luận mở giữa các cán bộ nhân viên để thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức một cách dễ dàng và thành công, tạo ra tri thức mới và giảm thiểu tối đa các chi phí cho việc thử nghiệm và khắc phục hậu quả. Từ lý thuyết và các dẫn chứng vể ảnh hưởng tích cực giữa giao tiếp cán bộ nhân viên và hành vi chia sẻ tri thức, tác giả đề xuất giả thuyết thứ tư:
Giả thuyết thứ tƣ (H4): Giao tiếp với đồng nghiệp có ảnh hƣởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức
2.3.2.5. Công nghệ thông tin (CNTT)
CNTT là công cụ vô cùng quan trọng trong việc vận hành hệ thống của tất cả các tổ chức vì tạo điều kiện cho việc thực hiện quá trình trao đổi tri thức trong tổ chức một cách nhanh chóng, hiệu quả và đa chiều. CNTT là yếu tố không thể thiếu trong các ứng dụng và trao đổi tri thức, nhiều tổ chức sử dụng CNTT dưới nhiều hình thức khác nhau để quản lý tri thức của họ, đặc biệt là để lưu trữ và truyền tải các dạng khác nhau của tri thức (Egbu và Botterill, 2002). Nếu trước đây, CNTT là công cụ giúp các tổ chức lưu trữ dữ liệu, bây giờ CNTT chính là cầu nối kết nối con người lại với nhau. Akamavi và Kimble (2005) kết luận CNTT đóng vai trị quan trọng trong việc chia sẻ tri thức vì giúp tri thức vượt qua những rào cản về thời gian
và không gian. DeSouza và Awazu (2003) cho rằng cơ sở hạ tầng CNTT có thể vượt qua ranh giới địa lý cho phép cán bộ nhân viên được hưởng lợi từ chuyên môn của cán bộ nhân viên ở các bộ phận khác nhau của tổ chức từ bất cứ nơi nào.
Bản thân cơng nghệ ln có những hạn chế nhất định khi không thể thực hiện mọi thứ một cách tự nhiên. Một hạ tầng kỹ thuật tốt phụ thuộc vào giá trị nội dung đang nắm giữ và các mối quan hệ có thể thúc đẩy. Ngồi ra, CNTT cần phải dễ dàng sử dụng với tất cả mọi người và kết quả mang lại phải thật sự hữu ích. Theo Bock và các cộng sự (2006), CNTT có thể được xem là điều kiện hữu ích thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức và có vai trị vơ cùng quan trọng trong việc tác động tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức. Do đó, tác giả đề xuất giả thuyết cuối cùng là:
Giả thuyết thứ năm (H5): Cơng nghệ thơng tin có ảnh hƣởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức.
Ngoài ra, các yếu tố nhân khẩu học (giới tính, tuổi, thu nhập, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác) cũng có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức giữa nhân viên.
Tóm tắt Chƣơng 2
Chương 2 đã trình bày các lý thuyết, định nghĩa về tri thức, quản lý tri thức, hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã trình bày một cách tổng quát các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ nhân viên trong các mơ hình nghiên cứu trước đây. Từ đó, xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất bao gồm biến phụ thuộc là Hành vi chia sẻ tri thức và năm biến độc lập là sự tin tưởng, lãnh đạo, phần thưởng, sự giao tiếp với đồng nghiệp và công nghệ thông tin.
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trong chương 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết về hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức. Cơ sở này sẽ làm nền tảng cho nghiên cứu của tác giả trong chương 3. Trong chương này, tác giả sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong điều chỉnh và đánh giá các thang đo đó.
Nội dung chính của chương này gồm 2 phần: (1) thiết kế nghiên cứu, trong đó trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng, (2) các thang đo của các khái niệm nghiên cứu.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu đã đề ra, nghiên cứu được thiết kế bao gồm 3 bước chính như sau: (1) Nghiên cứu tài liệu, đề xuất mơ hình nghiên cứu lý thuyết, hồn thiện thang đo sơ bộ - giai đoạn này nghiên cứu định tính; (2) Nghiên cứu sơ bộ; (3) Nghiên cứu định lượng chính thức. Cụ thể như sau:
3.1.1. Các bước nghiên cứu
Bƣớc 1: Nghiên cứu định tính
Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu tài liệu, các cơng trình nghiên cứu trước đó trong và ngồi nước để tìm ra các thuộc tính làm cơ sở cho việc xây dựng dàn bài phỏng vấn cấp lãnh đạo và thảo luận nhóm nhằm thiết lập mơ hình nghiên cứu lý thuyết và thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ. Do các thang đo này được thiết lập tại nước ngồi, có sự khác biệt về văn hóa, kinh tế, nghề nghiệp…, nên có thể chưa phù hợp với đối tượng là nhân viên ngân hàng tại TP.HCM. Vì vậy, qua nghiên cứu định tính và kỹ thuật thảo luận nhóm, thang đo sẽ được bổ sung và điều chỉnh, thang đo lý thuyết ban đầu sẽ được điều chỉnh thành thang đo nháp. Từ đó, tác giả thiết lập bảng khảo sát sơ bộ cho nghiên cứu của mình.
Bƣớc 2: Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ.
Nội dung bước này sẽ tiến hành khảo sát sơ bộ với thang đo nháp, tác giả sẽ thực hiện khảo sát thử với 50 mẫu, để kiểm tra mức độ dễ hiểu của câu hỏi và điều
chỉnh cho thang đo trước khi tiến hành khảo sát nghiên cứu định lượng chính thức. Kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA – Exploratory Factor Analysis. Mục đích chính của giai đoạn này là điều tra sơ bộ các đối tượng khảo sát nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo và loại đi những thang đo không phù hợp trước khi phân tích nhân tố khám phá. Phân tích nhân tố khám phá nhằm để thu gọn và tóm tắt các dữ liệu. Trên cơ sở đó, tác giả xác định lại mơ hình nghiên cứu và hồn thiện bảng khảo sát chính thức.
Bƣớc 3: Nghiên cứu định lƣợng chính thức.
Nghiên cứu chính thức sẽ được thực hiện trên cơ sở điều tra các đối tượng điều tra chính là các khái niệm trong mơ hình nghiên cứu được đánh giá, kiểm định trên cơ sở dữ liệu điều tra với cỡ mẫu là 340. Nội dung chính được thực hiện trong bước nghiên cứu chính thức này được sử dụng nhằm để kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu.