CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2. Các hàm ý quản trị nhằm nâng cao hành vi chia sẻ tri thức
Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất một số hàm ý giúp các nhà quản trị của các ngân hàng TMCP tại TP.HCM xây dựng công tác thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc, chất lượng công việc, mang lại hiệu quả trong hoạt động của ngân hàng.
5.2.1. Hàm ý thứ nhất: nâng cao sự tin tưởng của nhân viên trong tổ chức ngân hàng hàng
β=0,344. Cho thấy một môi trường làm việc tích cực với sự cơng bằng, minh bạch trong mọi hoạt động của tổ chức, phân chia trách nhiệm, quy trình làm việc rõ ràng, khen thưởng, kỷ luật phân minh sẽ tạo dựng một niềm tin vững chắc làm cơ sở trong lòng mỗi người nhân viên.
Để thực hiện một cách hiệu quả công tác chia sẻ tri thức, việc tổ chức thường xuyên các hội thảo, tọa đàm, đào tạo ngắn hạn, lớp học nghiệp vụ là điều hết sức cần thiết, điều này vừa có tác dụng thực tế trong việc chia sẻ tri thức, vừa có đóng góp tích cực đối với sự giao lưu và gắn kết giữa các nhân viên trong ngân hàng. Tình hình thực tế là mơ hình tổ chức của các ngân hàng là chi nhánh có nhiều phịng giao dịch, thậm chí có nhiều phịng giao dịch có khoảng cách địa lý ở rất xa chi nhánh, khi khơng có cơng việc, cơng tác gì phát sinh thì các nhân viên ở phịng giao dịch sẽ khơng về chi nhánh. Dẫn đến việc các nhân viên không thường xuyên tiếp xúc, trao đổi qua lại, khơng có sự tin tưởng, hợp tác dẫn đến việc chia sẻ tri thức, nghiệp vụ chun mơn vơ cùng bị hạn chế. Do đó, ngân hàng và tổ chức cơng đồn nên thực hiện định kỳ các buổi trao đổi kiến thức tại các phịng/ban, và chung cho tồn ngân hàng. Thời gian có thể được thực hiện theo từng tháng, vào các buổi thứ bảy và chủ nhật cuối mỗi tháng, qua đó tạo ra một lịch sinh hoạt khoa học thường xuyên, liên tục cho nhân viên.
- Với các buổi trao đổi kiến thức của từng phòng/ban, cũng cần phải có sự tham gia của một vài cấp lãnh đạo của các phịng/ban khác trong chi nhánh, vừa có tác dụng học tập kinh nghiệm tổ chức của các phòng/ban thực hiện việc trao đổi kiến thức hiệu quả, vừa giúp các chuyên gia đó có được những ý kiến đóng góp khách quan trong q trình chia sẻ tri thức.
- Ngồi việc thực hiện các buổi trao đổi về mặt học thuật, ngân hàng cũng cần có những buổi giao lưu, các hoạt động tập thể giữa các nhân viên như hoạt động văn hóa văn nghệ, hoạt động thể thao, giải trí, những hoạt động tập thể này có hiệu quả tạo sự gắn kết khá tốt trong nội bộ ngân hàng.
- Cơng đồn ngân hàng cũng cần thể hiện vai trò cầu nối trong việc tạo sự gắn kết, đoàn kết giữa các nhân viên. Thực hiện thăm hỏi, động viên, tìm hiểu
những khó khăn của các nhân viên trong cơng việc và cuộc sống, thể hiện sự hỗ trợ của tập thể một cách hiệu quả, giúp cho mọi người cảm thấy môi trường làm việc tại ngân hàng như một gia đình thứ hai của mình.
- Mặt khác, các nhà quản trị, ban lãnh đạo của các ngân hàng cần phải quán triệt các hoạt động của các phòng/ban, cá nhân cụ thể, ban hành những điều lệ, quy định bảo vệ nhân viên khi họ chia sẻ tri thức. Có như vậy, nhân viên mới đủ tự tin mạnh dạn, sẵn sàng chia sẻ tri thức hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
5.2.2. Hàm ý thứ hai: nâng cao vai trò của người lãnh đạo trong việc thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức. hành vi chia sẻ tri thức.
Lãnh đạo là yếu tố thứ 2 tác động mạnh đến hành vi chia sẻ tri thức, với hệ số β=0,330. Vai trị khích lệ và tạo động lực chia sẻ tri thức trong đội ngũ nhân viên ngân hàng rất cần vai trò chỉ đạo và xây dựng các quy định nhằm khích lệ như quy định về khen thưởng, động viên, sự ghi nhận đóng góp của lãnh đạo đối với các nhân viên thể hiện sự tích cực trong q trình trao đổi tri thức. - Đưa ra các hình thức khuyến khích đa dạng, khơng chỉ bằng việc khen thưởng bằng tài chính, mà cịn có thể bổ sung thêm việc tích lũy điểm trong hoạt động chia sẻ tri thức, với một mức điểm cao sẽ có những hình thức khen thưởng riêng.
- Lãnh đạo ngân hàng cũng cần thể hiện sự sơi nổi, tích cực khi tham gia các hội thảo, tọa đàm chia sẻ kiến thức, nghiệp vụ. Trong các buổi làm việc này, lãnh đạo cần chú ý lắng nghe và thể hiện kinh nghiệm, kiến thức trong việc đánh giá chất lượng, hàm lượng khoa học của những kiến thức chia sẻ, qua đó lựa chọn những chia sẻ có giá trị để tiếp tục chia sẻ trong các cuộc tọa đàm tiếp theo, nhằm mục tiêu giới thiệu tới đông đảo các nhân viên về những kiến thức hữu ích.
- Bên cạnh đó, các lãnh đạo cần phải nỗ lực, không ngừng học hỏi, nâng cao năng lực và kiến thức chuyên mơn, quyết đốn, biết khơi dậy và truyền cảm hứng, động lực không ngừng chia sẻ cho các nhân viên. Hơn nữa, lãnh đạo cần có tầm nhìn xa, trơng rộng, hiểu biết để gợi ý phát triển tầm nhìn cho nhân viên, nâng cao sự gắn bó
- Đồng thời các lãnh đạo ngân hàng bên cạnh chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức tầm nhìn sâu rộng, cần nên có sự quan tâm, động viên khích lệ kịp thời, đối xử công bằng với tất cả nhân viên, điều này có giá trị ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn hài lòng của nhân viên.
5.2.3. Hàm ý thứ ba: xây dựng hệ thống khen thưởng đúng mực, nhất quán, minh bạch minh bạch
- Phần thưởng là yếu tố thứ 3 cũng có tác động mạnh đến hành vi chia sẻ tri thức với hệ số β=0,274. Trên thực tế, nhân viên có thể quan tâm nhiều đến vấn đề phần thưởng.
- Ngân hàng cần xây dựng một chế độ khen thưởng theo hướng kích thích hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên một cách thiết thực cả về lợi ích vật chất lẫn tinh thần xứng đáng với giá trị tri thức được chia sẻ, thay vì mang tính chất tượng trưng hay cào bằng có vẻ đang rất phổ biến ở đa số các tổ chức ngân hàng hiện nay. Hệ thống này cần được xây dựng một cách nhất quán, minh bạch. Các nhà lãnh đạo cần giải thích cặn kẽ cho nhân viên về các tiêu chuẩn của chế độ phần thưởng, tiền thưởng, thì sẽ càng thúc đẩy nhân viên hăng hái chia sẻ tri thức hơn, nâng cao hiệu quả công việc hơn.
- Như đã nêu trên, nhà quản trị cần chú trọng phối hợp tốt giữa khen thưởng vật chất và khen thưởng tinh thần, cần có chính sách đãi ngộ nhân tài hiệu quả, tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân viên có năng lực phát huy nguồn trí tuệ sẵn có cũng như thu hút thêm nhiều nhân tài từ bên ngoài.
5.2.4. Hàm ý thứ tư: Hiện đại hóa, nâng cao hệ thống công nghệ thông tin:
- Mặc dù hiện nay là thời đại công nghệ 4.0, nhưng yếu tố công nghệ thông tin chưa được đánh giá cao, bằng chứng là β=0,134 cho thấy nhân viên vẫn quen cách chia sẻ tri thức theo kiểu truyền thống, khơng có thói quen ứng dụng công nghệ.
- Nhà quản trị cần tạo lập một môi trường chia sẻ tri thức một cách cởi mở, để kích thích lơi kéo nhân viên đa dạng và tăng tần suất hoạt động của diễn đàn chia sẻ tri thức. Trang bị hệ thống thư viện tài liệu điện tử để kích thích, hỗ trợ nhân viên tham gia vào hoạt động tìm kiếm, sản xuất, ứng dụng, chuyển giao và hợp tác chia sẻ tri
thức, đồng thời cập nhật, tiếp cận thông tin, kiến thức từ các chi nhánh trong khắp hệ thống, học hỏi nhiều kinh nghiệm thực tế.
- Cần quan tâm nhiều đến khía cạnh chia sẻ cập nhật thơng tin nội bộ, và kể cả các thơng tin bên ngồi một cách kịp thời, minh bạch tránh tình trạng văn bản có hiệu lực ngay tại thời điểm ban hành hoặc thậm chí là khi đến được tay nhân viên thì đã có hiệu lực từ trước đó khiến nhân viên khơng kịp thích nghi.
- Đồng thời, nhà quản trị cần trang bị máy móc, thiết bị mới, hiện đại, nâng cao trình độ, mức độ hiện đại hóa và hiệu quả hoạt động của hệ thống công nghệ thông tin.
5.2.5. Hàm ý thứ năm: nâng cao, cải thiện giao tiếp, quan hệ đồng nghiệp
- Với mức β=0,093 thì sự giao tiếp với đồng nghiệp là yếu tố cuối cùng, có tác động ít nhất đến hành vi chia sẻ tri thức.
- Nhà quản trị cần cải thiện quan hệ truyền thông, giao tiếp giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên. Giao tiếp hai chiều mang lại thành công hơn, nhân viên có kỹ năng giao tiếp tốt cũng góp phần đảm bảo việc chia sẻ tri thức được trôi chảy hơn.
- Nhà quản trị nên thiết lập, bố trí, phân nhóm làm việc hợp lí, cân đối, kết nối được với những nhân viên lâu năm và những nhân viên mới, tạo cơ hội giao lưu, học hỏi nhiều hơn, thoải mái, tự nhiên hơn giữa các lớp nhân viên.
- Tạo thêm nhiều và thường xuyên mở các lớp giao tiếp, khóa học đào tạo nội bộ nhằm nâng cao kĩ năng chun mơn lẫn giao tiếp, tăng tính gắn kết cho nhân viên. - Đào tạo từng nhân viên ngân hàng trẻ về cách thức truyền đạt tri thức có hiệu quả, dễ hiểu (thông qua các hoạt động hướng dẫn nâng cao khả năng diễn đạt, trình bày, thuyết trình…) từ đó giúp những nhân viên ngân hàng trẻ cải thiện khả năng của mình để chia sẻ tri thức.
- Ngoài ra những thông tin phức tạp cần tương tác trực tiếp. Loại hình tương tác này cũng quan trọng để giúp các nhân viên biết và hiểu rõ tính cách và xây dựng niềm tin với đồng nghiệp của mình. Chính vì vậy, các nhà quản trị cũng
đó, việc tổ chức các cuộc gặp gỡ, họp nhóm, các hoạt động ngoại khóa giữa các thành viên cùng nhóm làm việc là vấn đề cần được quân tâm.
5.2.6. Hàm ý thứ sáu: nâng cao tốc độ chia sẻ tri thức của nhân viên nhóm cao tuổi
- Nhóm nhân viên có độ tuổi càng cao thì càng có xu hướng chia sẻ tri thức nhiều hơn, đặc biệt là nhóm trên 40 tuổi là nhóm có xu hướng hành vi chia sẻ tri thức nhiều nhất.
- Nhà quản trị cần động viên khuyến khích những nhân viên ở độ tuổi này vì họ là những người cơng tác lâu năm, độ tuổi chín chắn, có tiếng nói, có đủ sự tự tin, tin cậy, uy tín với đồng nghiệp trẻ khác. Đặc biệt hơn là độ tuổi này họ thường cảm nhận được giá trị, vai trị, vị trí và mong muốn được đóng góp, đào tạo các thế hệ trẻ.
- Nhà quản trị nên có các chính sách đãi ngộ nhân tài một cách thích hợp, thường các nhân viên ở độ tuổi trên 40 này sẽ giữ chức vụ từ phó trưởng phịng trở lên, nên nhà quản trị cần làm tốt công tác quy hoạch, bổ nhiệm để tạo động lực và công nhận tài năng, khả năng xứng đáng cho các cấp nhân viên.
5.2.7. Hàm ý thứ bảy: nâng cao trình độ học vấn, bổ sung chuyên môn cho các cấp nhân viên cấp nhân viên
- Kết quả khảo sát cho thấy rằng, nhóm nhân viên có trình độ học vấn càng cao càng có ít ý định chia sẻ tri thức. Nhóm nhân viên có trình độ trung cấp/cao đẳng với thông thường là những người trẻ tuổi, với mong muốn ham học hỏi, không ngại chia sẻ để thu thập thêm nhiều kiến thức chuyên môn.
- Nhà quản trị cần tạo điều kiện để các nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp có điều kiện học tiếp lên bậc cao hơn, tạo động lực, chính sách để nhân viên tham gia các lớp học liên thông, học buổi tối vừa học vừa làm.
- Tạo thêm các lớp học chuyên môn, nghiệp vụ, cho các nhân viên trẻ tuổi theo học, để tăng cường cải thiện thêm nhiều tri thức được chia sẻ.