CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.5 Một số nghiên cứu về tạo động lực làm việc
1.5.1 Nghiên cứu của Kenneth A. Kovach (1987)
Nghiên cứu của Kenneth A. Kovach được công bố vào năm 1987, Kenneth Kovach đã liệt kê 10 yếu tố khiến họ yêu thích trong cơng việc như sau:
(1) Công việc thú vị : thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc
và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ việc đã làm: thể hiện sự đánh giá đúng, ghi nhận
đầy đủ những đóng góp của nhân viên.
(3) Sự tự chủ trong công việc: thể hiện qua việc nhân viên có quyền tự kiểm
sốt và chịu trách nhiệm với cơng việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định và các sáng kiến liên quan tới công việc.
(4) Công việc ổn định: thể hiện sự ổn định trong công việc, không phải lo lắng
bị sa thải, mất việc, đảm bảo lâu dài.
(5) Lương cao: thể hiện qua tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, mức
lương phải đảm bảo được cuộc sống, đồng thời được khen thưởng hay tăng lương mỗi khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện qua cơ hội thăng tiến
và phát triển hơn khi làm việc trong tổ chức.
(7) Điều kiện làm việc tốt: thông qua cơ sở vật chất, sự đảm bảo an toàn, vệ
sinh hay thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: thể hiện qua việc cấp trên tơn trọng,
tin tưởng, giao phó những nhiệm vụ quan trọng và tạo điều kiện tốt cho nhân viên hồn thành cơng việc.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện sự tế nhị, khéo léo trong việc góp
ý, phê bình, kỷ luật nhân viên của cấp trên.
sự quan tâm, đồng cảm và hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết những vấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên.
1.5.2 Lindner, 1998. Understanding Employee Motivation.
Nghiên cứu của Lindner đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm doanh nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketon thuộc trường đại học bang Ohio với bảng xếp hạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như sau: Công việc thú vị, lương cao, được đánh giá đúng và đầy đủ công việc đã làm, sự đảm bảo trong công việc, điều kiện làm việc tốt, cơ hội thăng tiến, sự tự chủ trong cơng việc, sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, Phê bình/Kỷ luật khéo léo, tế nhị và sự giúp đỡ và đồng cảm với vấn đề cá nhân.
1.5.3 Charles and Marshall, 1992. Motivational Preferences of Caribbean Hotel
Workers: An Exploratory Study.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên việc khảo sát 225 nhân viên làm việc tại 7 khách sạn ở Bahamas về động lực làm việc của các nhân viên khách sạn và kết quả khảo sát đã thể hiện mức độ tác động của các yếu tố tạo động lực lên các nhân viên như sau: Lương cao, Điều kiện làm việc tốt, Được đánh giá đúng và đầy đủ công việc đã làm, Công việc thú vị, Cơ hội thăng tiến, Sự tự chủ trong công việc, Sự đảm bảo trong cơng việc, Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên, Sự giúp đỡ và đồng cảm với vấn đề cá nhân, Phê bình, kỷ luật khéo léo, tế nhị.
1.5.4 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011)
Dựa trên mơ hình của Kovach, tác giả Lê Thị Bích Phụng (2011) đã thực hiện nghiên cứu khoa học với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp TP.HCM”, nghiên cứu đã thực hiện phương pháp định tính để điều chỉnh thang đo từ mơ hình 10 nhân tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM.
Tiến hành với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ hình đã điều chỉnh gồm 29 biến quan sát thuộc 6 nhân tố với mức độ ảnh huởng đến động lực làm việc lần lượt từ cao đến thấp là: (1) Công việc,
(2) Thương hiệu và văn hóa cơng ty, (3) Cấp trên trực tiếp, (4) Đồng nghiệp, (5) Chính sách đãi ngộ, (6) Thu nhập và phúc lợi.
Hình 1.1.: Mơ hình của Lê Thị Bích Phụng
1.5.5 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
Thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế số 244 tháng 2/2011. Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM để phát triển thang đo động viên nhân viên.
Kết quả cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm có 4 thành phần: (1) Cơng việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc (cấp trên, đồng nghiệp); (4) Thương hiệu cơng ty. Trong đó, các yếu tố thuộc Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân viên.
1.1.1.
Hình 1.2.: Mơ hình động lực làm việc nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)
(Nguồn: Trần Kim Dung - Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011)