Khoản mục Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Cơm trưa (ngày) 12.000 15.000 20.000
Cơng tác phí (ngày) 30.000 50.000 70.000 Điện thoại (tháng) 200.000 – 1.000.000 200.000 – 1.000.000 200.000 – 1.000.000 Nguồn: Phịng Tổ chức - hành chính
Các trường hợp đi công tác xa đều được công ty bố trí, sắp xếp nơi ăn ở hợp lý, giúp nhân viên an tâm công tác. Trường hợp, đi công tác trong ngày sẽ có xe cơng ty đưa đón. Ngồi ra cịn phụ cấp thêm 70.000đ cho tiền ăn buổi trưa.
Phí điện thoại được cung cấp vào đầu mỗi tháng cho các chức danh từ tổ phó/ đội phó trở lên, với mức chi từ 200.000đ – 1.000.000đ mỗi tháng. Đảm bảo cho nhân viên quản lý có thể kịp thời truyền thơng – thơng tin các công tác của công ty.
- Phúc lợi:
Bên cạnh chế độ tiền lương, thưởng cơng ty cịn có các khoản phúc lợi như trong phụ lục 9. Ngồi ra, cịn có các phụ lợi như:
+ Để nâng cao sức khỏe và tinh thần cho người lao động, hàng tháng, hàng quý, Công ty tổ chức các buổi giao lưu thể thao, văn nghệ, nhằm nâng cao sức khỏe và thắt chặt mối quan hệ giữa Công ty và người lao động, tạo môi trường thân thiện, từ đó tạo niềm tin để người lao động gắn bó lâu dài với Cơng ty. Vào các ngày lễ lớn, công ty đều tổ chức các cuộc thi với chủ đề liên quan: Hội thi cắm hoa, nấu ăn nhân ngày 8-3, Lễ hội trăng rằm mừng Trung thu…
+ Việc chăm sóc sức khỏe và chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động. Cơng tác chăm sóc sức khỏe và tạo mối quan hệ tốt với người lao động là tiêu chí hàng đầu mà Ban Giám đốc đặc biệt quan tâm, công tác này được thực hiện thường xuyên và định kỳ hàng năm đối với toàn thể cán bộ, nhân viên trong tồn Cơng ty được khám sức khỏe định kỳ 6 tháng 1 lần. Vì Sức khỏe và sự yên tâm của người lao động quyết định năng suất lao động. Khi người lao động khỏe mạnh, tinh thần sảng khối thì họ sẽ cống hiến hết mình cho cơng việc, mang lại hiệu quả cao cho Công ty. Trong giai đoạn 2012-2017, Công ty đã tiến hành kiểm tra sức khỏe cho 1.969 nhân viên và 700 cán bộ hợp đồng thời vụ. Công tác chăm lo đời sống tinh thần cho cán bộ, nhân viên và người lao động cũng được Ban Giám đốc quan tâm sâu sắc, đã tạo được mối quan hệ gần gũi và gắn bó giữa người lao động với Cơng ty.
+ Bên cạnh đó, nữ mang thai từ tuần thứ 28 trở đi và nữ nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, sẽ được sắp xếp làm những công việc nhẹ nhàng hơn ngày thường và được về sớm 01 tiếng so với thời gian làm việc quy định. Tuy nhiên, chưa có khoản trợ cấp thêm cho người nuôi con nhỏ.
Việc tổ chức các kỳ tham quan, nghỉ mát hàng năm chưa được công ty quan tâm, thực hiện.
Với một số phúc lợi như trên vẫn chưa làm cho nhân viên cảm thấy được quan tâm đúng mực. Cần tăng thêm một số khoản phúc lợi khác cho nhân viên.
- Khen thưởng:
Bên cạnh tiền lương, Cơng ty cịn cần phải có sự khen thưởng phù hợp. Tiền thưởng được thực hiện khi người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đem lại năng suất cao.
Các mức tiền thưởng cần được niêm yết công khai trên bảng thông tin của Cơng ty vừa mang tính khích lệ động viên, vừa tạo động lực cho người lao động cố gắng phấn dấu để đạt được các mức thưởng mà Công ty đã đưa ra.
Tuy nhiên, hiện nay công ty chưa xây dựng được chính sách khen thưởng, chưa có các tiêu chí cụ thể. Chỉ dựa vào đề xuất của quản lý các phòng ban mang đậm tính định tính. Khi quản lý cảm thấy nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, mang lại kết quả tốt sẽ đề xuất khen thưởng và thời gian từ khi đề xuất đến lúc có quyết định khen thưởng thường mất khoảng 15 đến 20 ngày và được chuyển khoản cùng lương tháng đó. Như vậy việc khen thưởng là chưa kịp thời, chưa tạo được động lực cho nhân viên.
Bảng kết quả khảo sát đãi ngộ và lương thưởng (bảng 2.14), cho kết quả biến ĐN1 “Mức đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể” cho điểm trung bình là 2.97, độ lệch chuẩn là 0.973. Và biến ĐN4 “Anh/chị được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh” cho điểm trung bình chỉ 2.95, độ lệch chuẩn là 0.952.
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát đãi ngộ và lương thưởng
STT Tiêu thức đánh giá Trung
bình
Độ lệch chuẩn
ĐN1 Mức đãi ngộ, khen thưởng phụ thuộc vào kết quả làm việc cụ thể 2.97 0.973 ĐN2 Thu nhập của anh/chị đảm bảo được mức sống trung bình 3.16 0.811 ĐN3 Mức đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của anh/chị 3.21 0.799 ĐN4 Anh/chị được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh 2.95 0.952
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Thu nhập hiện nay có thể giúp nhân viên trang trải cuộc sống và có thể có một phần nhỏ để tiết kiệm. Tuy nhiên, các chính sách khen thưởng, thời gian, khoản mục được khen thưởng đến nay chưa được công ty xây dựng rõ ràng, cụ thể. Nhân viên cịn khá mơ hồ về các chính sách này. Cho nên, cần sớm xây dựng và ban hành chính sách khen thưởng phù hợp, hợp lý. Các minh bạch về khen thưởng sẽ tạo động lực cho nhân viên phấn đấu hơn trong công việc và giúp nhân viên an tâm cơng tác.
2.4 Đánh giá chung tình hình hoạt động cơng tác quản trị nguồn nhân lực
Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và xây dựng. Với phương châm coi con người là tài sản quý giá nhất, là nguồn lực cạnh tranh cốt lõi, Ban Giám đốc Công ty luôn chú trọng và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực trong tồn Cơng ty. Công tác QTNNL tại Công ty đã khơng ngừng đổi mới, hồn thiện để bắt kịp yêu cầu phát triển của Công ty trong bối cảnh đất nước đang hội nhập với các nền kinh tế phát triển.
Tính đến tháng 6 năm 2018, Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang đã có hơn 800 nhân viên và người lao động. Cơng ty có trụ sở chính đặt tại Thành phố Hồ Chí Minh và có các Văn phịng Đại diện đặt ở các tỉnh
Bình Dương, Đồng Nai, Thành phố Hà Nội, Hịa Bình, Nam Định, Thái Bình và đang mở rộng thêm một số tỉnh khác trong cả nước.
Với quy mô nhân sự lớn, việc quản trị tốt nguồn nhân lực là một yêu cầu và cũng là thách thức to lớn đối với Công ty. Xác định rõ những điểm mạnh, điểm yếu hiện nay trong công tác quản trị nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết để nâng cao chất lượng công tác QTNNL tại Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang hiện nay.
2.4.1 Những điểm đạt được
Qua nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang các năm 2015- 2017, giúp tác giả luận văn nhận thấy được một số điểm mạnh của Công ty trong việc thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực như sau:
+ Công ty thành lập đến nay gần 20 năm và có được vị trí nhất định trên thị trường. Có nguồn lực lớn và phong phú về độ tuổi, trình độ.
+ Tỷ lệ tuyển dụng hiện nay chiếm phần lớn là do sự giới thiệu từ nhân viên và quản lý công ty (chiếm 40-60%). Nguồn tuyển dụng này có thể đáp ứng nhanh chóng nguồn lực đang thiếu hụt.
+ Toàn bộ nhân viên mới đều được đào tạo, tập huấn qua về nội quy cơng ty, văn hóa cơng ty làm cho nhân viên mới dễ dàng hội nhập hơn với môi trường làm việc mới.
+ Các chương trình đào tạo, tập huấn về sự thay đổi các chính sách quản lý Nhà nước đều được Ban giám đốc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia.
+ Tuyển chọn nhân tài từ nội bộ các phịng ban chun mơn có nhiều thuận lợi do quy mô nhân sự lớn, mức độ am hiểu và thích nghi với văn hóa doanh nghiệp cao.
+ Một số bộ phận đã có được hoạch định cho đội ngũ quản lý kế cận. Chủ động trong việc đào tạo và thay thế nhân lực. Đảm bảo hoạt động xuyên suốt, tránh được tình trạng thiếu người cụt bộ trong quá trình quản lý bộ phận.
+ Hoạt động đào tạo và phát triển quản lý mạnh mẽ là tiêu chí quan trọng để xây dựng nguồn lực vững chắc hướng tới sự thành công của Công ty. Trong năm 2017, số trường hợp được đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ lên đến 225 người và đào tạo nghiệp vụ quản lý có 50 trường hợp được cử đi tham gia.
+ Mức lương hiện nay cũng là một trong những ưu điểm lợi thế của công ty, với mức lương cao hơn mức lương tối thiểu vùng lên đến 400.000đ.
2.4.2 Những điểm yếu và nguyên nhân
Từ những kết quả có được sau khi nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang. Bên cạnh những điểm mạnh mà Cơng ty có được thì vẫn cịn tồn tại một số hạn chế, yếu kém. Cụ thể:
+ Tỉ lệ nhân viên làm việc gián tiếp tăng thường xuyên, tỉ lệ nhân viên làm việc trực tiếp giảm. Cơ cấu này chưa hợp lý do đặc thù công ty là sản xuất, xây dựng. Cần xem xét, cắt giảm các vị trí nhân viên làm cơng tác hành chính, làm cho bộ máy tinh gọn, khơng q rườm rà trong các phịng ban.
+ Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí cơng việc, từng phịng ban hiện chưa được xây dựng và ban hành, làm cho việc thực hiện công việc và phối hợp cơng việc giữa các phịng ban cịn chưa thật sự có hiệu quả. Phân tích, đánh giá kết quả làm việc của nhân viên cũng bị ảnh hưởng đáng kể do thiếu tiêu chí để đánh giá nên nhà quản lý thường đánh giá dựa vào định tính gây ra tình trạng khơng cơng bằng trong các đánh giá.
+ Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang chưa quan tâm, đầu tư tuyển dụng, chiêu mộ một cách rộng rãi, một yếu tố rất quan trọng để thu hút người tài bên ngoài. Việc tuyển dụng chỉ diễn ra trong phạm vi hẹp, khơng có nhiều cơ hội tìm kiếm, lựa chọn nhân tài phù hợp. Các hình thức tuyển dụng qua mạng internet, website công ty chưa được áp dụng.
+ Bên cạnh những khó khăn trong việc tìm kiếm, chiêu mộ nhân tài thì quy mơ nhân sự cũng sẽ tạo những áp lực không nhỏ trong việc xây dựng và triển khai một kế hoạch quản trị nhân tài. Việc quá tập trung vào phát triển nhân tài trong nội
bộ đơi khi khiến cơng ty khó có sự tiếp cận, giao thoa với các tri thức, công nghệ, ý tưởng từ bên ngồi, khó tạo ra những bước phát triển đột phá, nhảy vọt.
+ Công ty chưa xây dựng được một chiến lược/chương trình quản trị nhân lực tổng thể, bài bản, nhất quán, chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho từng cá nhân nói chung và ngay cả đội ngũ cán bộ quản lý tại các phịng chun mơn nói riêng.
+ Các chương trình đào tạo, phát triển cán bộ cịn rời rạc, chưa có sự liên kết và tương hỗ, khiến cho hoạt động đào tạo chưa có tính mục tiêu và đáp ứng tốt nhu cầu nguồn nhân lực trong dài hạn. Chương trình đào tạo nhân tài toàn diện, các chương trình đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý của Cơng ty cịn mang tính đại trà, chưa có lộ trình, thời hạn, mục tiêu rõ ràng.
+ Hệ thống công cụ và chỉ tiêu đánh giá cán bộ hiện nay là khá đa dạng. Tuy nhiên, công ty chưa xây dựng được quy định đánh giá cán bộ toàn diện. Do vậy các phương thức đánh giá chưa được liên kết và áp dụng chặt chẽ, kết quả đánh giá chưa được lưu trữ, quản lý một cách hệ thống, khoa học, cách đánh giá vẫn mang tính chủ quan, cảm tính.
+ Việc quy hoạch cũng chưa đưa ra được kế hoạch tổng thể, chưa xây dựng được đội ngũ kế cận, chưa xác định được quy mô, số lượng các đối tượng cần quy hoạch phù hợp tại các từng vị trí quản lý của các Phịng ban chun mơn, nhằm đảm bảo hiệu quả, mục tiêu tổng thể trong q trình phát triển của Cơng ty.
+ Những phần thưởng cho các nhân viên có các sáng kiến, sáng tạo giúp cải thiện quá trình làm việc cũng như những khen thưởng khác có thời gian xem xét, quyết định kéo dài. Cần rút ngắn thời gian xem xét, duyệt khen thưởng để nhanh chóng khen thưởng xứng đáng, kịp thời cho nhân viên.
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang còn nhiều hạn chế là một phần do cơ chế của Cơng ty cịn nhiều bất cập, trình độ cán bộ làm cơng tác QTNNL cịn hạn chế. Đặc biệt là mơ hình quản trị nhân lực của Cơng ty vẫn mang đậm tính hành chính, hình thức, nên thiếu sự linh hoạt. Để khắc phục được những hạn chế đó cần có những bước
tiến mới trong công tác quản trị nhân lực, việc xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực, trong đó trọng tâm vào việc mở rộng tuyển dụng, xác định đúng đối tượng đào tạo và triển khai đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn cao là cần thiết và cấp bách đối với Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang, giúp công ty ổn định và phát triển được nguồn nhân lực. Từ đó, hồn thành các mục tiêu đề ra trong sản xuất, kinh doanh.
2.5 Tóm tắt Chương 2
Trong chương 2 của luận văn, tác giả đã giới thiệu tổng quát về Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang: Lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức. Bên cạnh đó, tác giả còn khái quát về kết quả kinh doanh các năm gần đây cũng như tiến hành đi sâu vào phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty thơng qua: phân tích cơng việc, đào tạo, tuyển dụng, đánh giá nhân viên.
Từ các số liệu thu thập được và những phân tích ban đầu, tác giả tìm ra được những điểm mạnh, điểm yếu của các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Các nội dung trên là cơ sở để tác giả đề xuất các giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang trong chương 3.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG – SẢN XUẤT – THƯƠNG
MẠI TRƯỜNG GIANG
3.1 Định hướng phát triển của Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang trong thời gian tới mại Trường Giang trong thời gian tới
Với định hướng phát triển bền vững, Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang không ngừng nâng cao trình độ chun mơn, cải tiến trang thiết bị, công nghệ thi công, nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên cũng như đảm bảo về mặt an sinh xã hội cho người lao động nhằm góp phần vào sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước. Cơng ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang với phương châm hành động “Uy tín, Chất lượng – Hiệu quả” ln sẵn sàng đáp ứng những địi hỏi của thị trường, từng bước vươn lên trở thành một tập đoàn kinh tế đa lĩnh vực, đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Định hướng trên được xây dựng thông qua các mục tiêu sau: