STT Thời gian thực hiện Số tiền thưởng
1 Sau khi người được giới thiệu kí hợp đồng 3 tháng 100.000/1 trường hợp 2 Sau khi người được giới thiệu kí hợp đồng 6 tháng 200.000đ/1 trường hợp 3 Sau khi người được giới thiệu kí hợp đồng 9 tháng 300.000đ/1 trường hợp 4 Sau khi người được giới thiệu kí hợp đồng 1 năm 500.000đ/1 trường hợp 5 Người được giới thiệu có bằng thạc sĩ trở lên 500.000đ/1 trường hợp 6 Người được giới thiệu giao tiếp ngoại ngữ lưu lót 500.000đ/1 trường hợp
Nguồn: Theo đề xuất của tác giả
+ Nâng cao chất lượng nguồn lực được giới thiệu từ nhân viên và quản lý cơng ty. Có chính sách ưu đãi phù hợp, khuyến khích việc giới thiệu ngày càng nhiều, chất lượng ngày càng được nâng cao hơn nữa. Tránh trường hợp người được giới thiệu nghỉ việc trong thời gian ngắn, thậm chí chưa kí hợp đồng lao động đã
thơi việc. Qua đó giảm bớt việc thường xuyên phải đào tạo, huấn luyện người mới cho các công việc thiếu nhân lực. Đưa ra mức tiền thưởng giới thiệu lên đến 2.100.000đ cho 1 trường hợp được giới thiệu và kí hợp hợp đồng lao động với cơng ty (tiêu chuẩn theo bảng 3.3: chính sách hỗ trợ cho nhân viên giới thiệu do tác giả đề xuất). Tuy nhiên, thời gian thưởng cần phân phối trong một thời gian nhất định. Tránh việc thưởng 01 lần hoặc 02 lần sẽ gây ra các trường hợp nhân viên giới thiệu người tràn lan nhằm nhận được khoản tiền thưởng giới thiệu. Đặc biệt, cần thưởng thêm cho những trường hợp người được giới thiệu có trình độ từ thạc sĩ trở lên hoặc có khả năng giao tiếp ngoại ngữ lưu lót nhằm chuẩn bị tốt cho đội ngũ nhân viên khi công ty tiến vào thị trường xuất khẩu các linh kiện, thiết bị sản xuất ra thị trường nước ngoài trong thời gian sắp tới.
+ Kế hoạch tuyển dụng cần được lập tốt về số lượng, tiêu chuẩn vào tháng 12 của năm trước. Phòng tổ chức – hành chính cần phối hợp tốt các phòng ban, xác định số nhân viên hiện có, số vị trí cịn thiếu, số lượng và thời gian cần tuyển thêm. Căn cứ vào kế hoạch đề ra, chuẩn bị tốt các bước trong quy trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, cần cân nhắc định hướng, mục tiêu phát triển của Ban giám đốc. Hàng tháng, phòng tổ chức – hành chính cần liên tục cập nhật các nhu cầu tuyển dụng mới từ các phòng ban, lên kế hoạch tuyển dụng kịp thời.
3.4 Tóm tắt Chương 3
Dựa trên kết quả khảo sát thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang cùng kết quả thống kê, phân tích các dữ liệu thứ cấp được trình bày ở chương 2. Trong chương này tác giả đã đưa ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty qua: các giải pháp về đánh giá công việc, đãi ngộ lương thưởng nhằm đánh giá các công việc, mức độ hoàn thành của nhân viên để xác định mức lương, thưởng tương xứng; Giải pháp về đào tạo giúp chọn ra cho công ty những nhân viên ưu tú và có các chương trình đào tạo phù hợp cho từng nhóm đối tượng; Giải pháp về phân tích cơng việc, hoạch định nghề nghiệp tạo ra mơi trường làm việc có q
trình thăng tiến phù hợp với quá trình mở rộng sản xuất, kinh doanh của công ty; Giải pháp về tuyển dụng giúp cho việc tuyển dụng đạt chất lượng và hiệu quả hơn.
Các giải pháp trong chương 03 đều nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty đến năm 2025. Do đó, để áp dụng các giải pháp nói trên vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, Ban giám đốc cần quán triệt tư tưởng đổi mới không theo nề nếp củ trong đánh giá và giao việc theo cảm tính mà cần theo quy trình rõ ràng, cụ thể được đề ra. Phịng Tổ chức - hành chính là phịng ban đi đầu trong việc đổi mới và áp dụng các giải pháp. Các phòng ban cũng cần phối hợp chặt chẽ trong quá trình thực hiện các kế hoạch thi hành các giải pháp.
KẾT LUẬN
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào sự thành bại của doanh nghiệp. Yếu tố này tuy không trực tiếp tạo ra được sản phẩm hữu hình, hay bất cứ dịch vụ cụ thể nào nhưng vai trị của nó lại quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Để điều hành tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh, Ban Giám đốc Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang đã xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn phù hợp, kỹ năng lành nghề để giải quyết vấn đề công việc của Công ty. Luận văn “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang” đã đạt được một số kết quả như sau:
Thứ nhất, tác giả đã làm rõ các nội dung cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Phân tích nội dung các chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Các nội dung trên đã phần nào khái quát được mục đích nghiên cứu của đề tài về công tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp.
Thứ hai, giới thiệu tổng quát về Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang: Lịch sử hình thành, phương hướng phát triển ngành nghề kinh doanh của Công ty, cơ cấu tổ chức, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian từ 2015-2017; Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty thông qua kết quả khảo sát, thu thập các số liệu; Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang; Phân tích điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty. Tác giả luận văn đã phần nào làm rõ được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, một công tác rất quan trọng, tạo nên sự phát triển ổn định và bền vững của Công ty.
Thứ ba, từ việc phân tích và đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang tác
giả đã đưa ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang như:
+ Giải pháp về đánh giá công việc, đãi ngộ lương thưởng giúp công ty xây dựng cơ sở đánh giá kết quả làm việc của nhân viên. Từ đó, hồn thiện hệ thống lương thưởng giúp nhân viên an tâm công tác.
+ Giải pháp về đào tạo để cơng ty ln có được đội ngũ nhân lực tốt, phát huy tối đa năng lực của nhân viên.
+ Giải pháp về phân tích cơng việc, hoạch định nghề nghiệp giúp giữ chân được các nhân viên giỏi, hoạt động vững chắc hơn trên thị trường đầy cạnh tranh.
+ Giải pháp về tuyển dụng giúp cho việc tuyển dụng được nguồn nhân lực vững chắc, làm cơ sở để đưa ra chiến lược phát triển công ty.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhưng do thời gian và khả năng tiếp cận tài liệu còn hạn chế, luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót. Em kính mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của các nhà khoa học, các thầy cơ để em hồn chỉnh được kiến thức của mình ngày một tốt hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu tiếng Việt:
1. Báo cáo tài chính đã kiểm tốn năm 2015 của cơng ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang.
2. Báo cáo tài chính đã kiểm tốn năm 2016 của công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang.
3. Báo cáo tài chính đã kiểm tốn năm 2017 của công ty TNHH Xây dựng – Sản xuất – Thương mại Trường Giang.
4. Báo cáo lương toàn năm 2017 của HR Insider.
5. Đinh Việt Hà (2009). Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lược tối ưu của nhà lãnh đạo. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, 25, 150- 158.
6. Mai Hà (2009), Đề tài cấp bộ “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn
về đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực công nghệ cao”, Viện Chiến lược và Chính
sách Khoa học và Cơng nghệ.
7. Nguyễn Hữu Thân, 2004. Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội. Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
9. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013). Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, 4, 24-34.
10. Trần Kim Dung, 2018. Quản trị nguồn nhân lực. Human resource management. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tài chính.
11. Trần Văn Thắng (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
12. Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng (2010), Đề án “Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của Thành phố Đà Nẵng”, tháng 12/2010.
13. Võ Xuân Tiến (2010). Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tạp chí khoa học và cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng, 5(40), 263-269.
Danh mục tài liệu tiếng Anh:
1. Cenzo D.A Robibins S.P. (1994). Human Resource Management. Concepts & practices. John Wiley & Sons, New York.
2. DeCenzo D.A & Robbins S.P (1994). Human Resource Management. Concept and practices. Tr.225. Canada.
3. Dessler G. (1997). Human Resource Manangement, (Seven edition). Tr.84. Prentice Hall International. London.
4. Holland J. (1973). Making vocational choice: A theory of careers. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
5. M. G. Shahnawaz & Rakesh C. Juyal (2006). Human Resource Management practices and organizational commitment in different organizations. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 32, 171-178.
6. Pankaj Tiwari & Karunesh Saxena (2012). Human Resource Management practices: A comprehensive review. Pakistan Business Review, 669- 705.
PHỤ LỤC 1: THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI
Kính chào q anh/chị,
Tơi tên là Nguyễn Thị Như Ý, hiện nay tôi đang theo học tập ngành Quản trị kinh doanh, chương trình cao học của Trường Đại học Kinh Tế TP. HCM. Tôi đang thực hiện luận văn tốt nghiệp về đề tài Quản trị nguồn nhân lực. Để có thể giúp tơi đánh giá chính xác thực trạng và đề ra các giải pháp hợp lý về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, kính mong anh/chị dành chút thời gian quí báu để trả lời các câu hỏi sau.
Trân trọng kính mời anh/chị vui lòng điền vào phiếu khảo sát các vấn đề trong đánh giá, ghi nhận và kết quả làm việc trong doanh nghiệp. Xin lưu ý rằng khơng có câu trả lời nào đúng hay sai. Ý kiến của anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối. Các câu trả lời đều có giá trị. Tất cả các thơng tin trong khảo sát sẽ được gộp chung để xử lý thống kê.
I. PHẦN CẢM NHẬN VÀ ĐÁNH GIÁ
Xin anh/chị vui lòng cho biết cảm nhận và đánh giá của anh/chị về chính sách nguồn nhân lực của công ty theo các phát biểu dưới đây. Đối với mỗi phát biểu anh/chị vui lòng đánh chéo hoặc tích “V” vào mức độ thích hợp theo quan điểm riêng cá nhân của anh/chị. Có 5 mức độ như sau:
1. Hồn tồn khơng đồng ý 2. Khơng đồng ý 3. Khơng có ý kiến 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý STT Tiêu thức đánh giá 1 2 3 4 5 Tuyển dụng
1 Tuyển dụng nhân viên theo hệ thống mang tính khoa học
2 Tham gia quá trình tuyển dụng nhân viên là lãnh đạo bộ phận trực tiếp cùng với phòng nhân sự
4 Người được cơng ty chọn có kiến thức, kỹ năng phù hợp với cơng việc
Phân tích cơng việc
5 Mỗi cơng việc được xác định nhiệm vụ rõ ràng
6 Cơng ty có hệ thống bản mơ tả cơng việc được cập nhật thường xuyên 7 Trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi của mỗi công việc đi đôi với nhau 8 Những công việc không được quy định trong nhiệm vụ vẫn được nhân viên
tích cực, chủ động thực hiện
Đào tạo
9 Các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc được công ty tổ chức 10 Hàng năm nhân viên thường được tham gia các khóa đào tạo 11 Hệ thống đánh giá giúp xác định được nhu cầu đào tạo
12 Những kỹ năng cần thiết cho công việc được hướng dẫn cho nhân viên mới 13 Nhân viên được phổ biến định kỳ kiến thức và kỹ năng mới
14 Công ty hồn tồn có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho nhân viên
Đánh giá công việc
15 Nhân viên được đánh giá kết quả làm việc dựa trên mục tiêu cụ thể
16 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc góp phần vào sự phát triển năng lực của nhân viên
17 Nhân viên nhận được thông tin phản hồi, tư vấn dựa trên kết quả làm việc của mình
18 Nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động cơng bằng, chính xác 19 Hệ thống đánh giá ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân, hành vi tập thể 20 Các quyết định khác về nhân sự được dựa trên dữ liệu đánh giá
21 Mục tiêu của hệ thống đánh giá công việc được nhân viên hiểu rõ
23 Thu nhập của nhân viên đảm bảo được mức sống trung bình 24 Mức đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của nhân viên 25 Nhân viên được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
26 Các cá nhân trong công ty được định hướng rõ ràng 27 Cấp trên trực tiếp hiểu rõ nguyện vọng của nhân viên mình 28 Có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công ty
29 Nhu cầu phát triển của cá nhân tương hợp với công ty 30 Nhân viên được công ty tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp 31 Mỗi nhân viên hiểu và nắm được những điều kiện để thăng tiến
II. Xin vui lịng cho biết đơi nét về anh/chị:
- Giới tính của anh/chị:
□ Nam □ Nữ
- Độ tuổi của anh/chị từ:
□ Dưới 25 □ Từ 25 đến 34 □ Từ 35 đến 44 □ Từ 45 đến 54 □ Trên 55
- Trình độ học vấn của anh/chị:
□ Khác □ Sơ cấp hoặc trung cấp nghề
□ Cao đẳng, đại học □ Sau đại học - Thời gian anh/chị làm việc tại công ty:
□ Dưới 1 năm □ Từ 1 đến dưới 3 năm
□ Từ 3 năm đến dưới 5 năm □ Từ 5 năm đến dưới 10 năm □ Trên 10 năm
- Anh/chị thuộc bộ phận nào:
□ Nhân viên văn phịng □ Lao động phổ thơng
Mã
hóa Tiêu thức đánh giá
Tuyển dụng
TD1 Tuyển dụng nhân viên theo hệ thống mang tính khoa học
TD2 Tham gia quá trình tuyển dụng nhân viên là lãnh đạo bộ phận trực tiếp cùng với phòng nhân sự TD3 Trong q trình tuyển dụng cơng ty có sử dụng các bài kiểm tra được tiêu chuẩn hóa
TD4 Người được cơng ty chọn có kiến thức, kỹ năng phù hợp với cơng việc
Phân tích cơng việc
PT1 Mỗi cơng việc được xác định nhiệm vụ rõ ràng
PT2 Cơng ty có hệ thống bản mơ tả cơng việc được cập nhật thường xuyên PT3 Trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi của mỗi công việc đi đôi với nhau
PT4 Những công việc không được quy định trong nhiệm vụ vẫn được nhân viên tích cực, chủ động thực hiện
Đào tạo
ĐT1 Các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc được công ty tổ chức ĐT2 Hàng năm nhân viên thường được tham gia các khóa đào tạo