Cấp
độ Hạng mục Hình thức thi
Số tiền/tháng
A Nghe, nói Phỏng vấn trực tiếp 200.000đ
A Nghe, nói, đọc, viết Phỏng vấn trực tiếp và làm bài thi. Tương đương Toeic 600 điểm đến 700 điểm 400.000đ
B Nghe, nói Phỏng vấn trực tiếp 600.000đ
B Nghe, nói, đọc, viết Phỏng vấn trực tiếp và làm bài thi
Tương đương Toeic 701 điểm đến 849 điểm 800.000đ
C Nghe, nói Phỏng vấn trực tiếp 1.000.000
C Nghe, nói, đọc, viết Phỏng vấn trực tiếp và làm bài thi Tương đương Toeic 850 điểm đến 990 điểm 1.500.000
Nguồn: Theo đề xuất của tác giả
+ Thưởng thao tác: thông qua kỳ thi thao tác được tổ chức định kỳ 01 năm 01 lần. Giúp công ty nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời có thể tìm ra được người thao tác giỏi nhất trong mỗi công đoạn tại công ty. Hoặc tìm ra được các quy trình thao tác mới, cải thiện quy trình thao tác cũ hiện nay, mang lại hiệu suất làm việc cao hơn.
+ Nâng mức tiền thưởng thâm niên cho những nhân viên có thời gian làm việc, gắn bó với cơng ty từ 05 năm trở lên. Vì theo định mức hiện nay, khoản tiền thưởng thâm niên chỉ dừng lại ở mức 500.000đ. Như vậy, các nhân viên làm việc và cống hiến cho công ty trên 05 năm là chưa được tưởng thưởng xứng đáng cho lòng trung thành của họ. Công ty cần xem xét tăng mức thưởng thâm niên lên thêm qua từng năm, chứ khơng dừng lại ở mức 500.000đ như hiện nay. Góp phần nâng cao sự trung thành của nhân viên đối với công ty.
+ Thưởng vượt chỉ tiêu doanh số, sản lượng theo định kỳ tổng kết hàng quí, hàng năm.
+ Thưởng cho các dự án hoàn thành vượt tiến độ thực hiện. Tùy thuộc vào khối lượng cơng trình, chi phí gói thầu được nhận.
3.3.2 Giải pháp về đào tạo 3.3.2.1 Mục tiêu và lợi ích 3.3.2.1 Mục tiêu và lợi ích
+ Những nhân lực được định hướng, nằm trong quy hoạch nhân sự của công ty sẽ được cử đi tham gia các khóa đào tạo thích hợp. Giúp hoạt động đào tạo của cơng ty có hiệu quả hơn. Thực hiện mục tiêu đào tạo được đúng người cho đúng cơng việc
+ Đưa quy trình đào tạo vào hoạt động của cơng ty. Đánh giá đúng đối tượng cần được đào tạo. Chương trình đào tạo nào là phù hợp. Nâng cao nhận thức trong vấn đề đào tạo cho nhân viên tồn cơng ty.
3.3.2.2 Đào tạo
Chương trình đào tạo của công ty hiện nay chưa thật sự đúng đối tượng, đúng chương trình đào tạo. Việc đào tạo hiện nay cịn mang tính chất bắt buộc, chủ yếu là các lớp tập huấn về chính sách thuế, chế độ bảo hiểm xã hội, công tác PCCC… Đa phần, nhân viên tự học hỏi lẫn nhau trong quá trình thực hiện công việc, hoặc nhân viên mới được giao q nhiều cơng việc địi hỏi kỹ năng làm việc cao dẫn đến nhiều áp lực làm việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những thành phần khá quan trọng đối với sự ổn định và phát triển của Công ty. Vì vậy, để thực hiện tốt công tác này cần giải quyết một số vấn đề sau:
+ Xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để cử đi đào tạo: Trước khi tiến hành đào tạo cần xác định đúng, chính xác những đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng. Dựa vào kết quả các kỳ thi năng lực, thi thao tác và các tiêu chuẩn đánh giá đã được xây dựng. Những nhân viên có thành tích vượt trội sẽ được đào tạo, bồi dưỡng thêm. Nguồn nhân lực mạnh, có kiến thức và kỹ năng tốt sẽ giúp cho Ban Giám đốc Cơng ty có được những động lực lớn hơn trong quá trình mở rộng và phát triển cơng ty. Bên cạnh đó, cơng ty cịn tiết kiệm được chi phí khơng cần thiết khi đào tạo
không đúng đối tượng và khơng phải đào tạo lại những nhân lực đã có kiến thức và kỹ năng cần thiết.
+ Cần có sự phân loại các khóa đào tạo theo từng nhóm đối tượng để có những cách thức đào tạo phù hợp. Tổ chức các khóa đào tạo theo những mục tiêu cho từng nhóm đối tượng. Với đặc thù của Cơng ty có nhiều lĩnh vực hoạt động nên Ban Giám đốc cần có sự khoanh vùng những mục tiêu cụ thể cho từng nhóm cán bộ, nhân viên. Đánh giá năng lực hiện tại của đối tượng, xác định các yêu cầu đào tạo đối với từng đối tượng cụ thể. Từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cụ thể mới đem lại hiệu quả cao cho các đợt tập huấn, đào tạo.
+ Cách thức huấn luyện, đào tạo cũng là một vấn đề quan trọng. Cách thức đào tạo hợp lý cho đúng đối tượng sẽ mang lại hiệu quả cao cho Công ty, tiết kiệm được các chi phí khơng cần thiết.
+ Việc cử cán bộ đi đào tạo, tập huấn bắt đầu được quan tâm hơn từ năm 2016, số lượt được cử đi dào tạo các khóa đều bắt đầu tăng. Tuy nhiên, trước và sau khi đào tạo xong, công ty cần tiến hành đánh giá lại năng lực của nhân viên được cử đi đào tạo dựa vào các tiêu chí đã được xây dựng và ban hành. Do chưa có sự đánh giá trên nên kéo theo việc Ban giám đốc chưa thấy được hiệu quả của các chương trình đào tạo. Từ đó, tầm quan trọng của công tác đào tạo bị giảm sút. Như vậy, có thể nói việc đánh giá nhân viên trước và sau khi đào tạo là vô cùng quan trọng giúp nhận diện được những điểm hay, điểm thiếu sót của chương trình đào tạo. Qua đó, có những cải tiến cho phù hợp hơn với tình hình thực tế.
3.3.3 Giải pháp phân tích cơng việc, hoạch định nghề nghiệp 3.3.3.1 Mục tiêu và lợi ích 3.3.3.1 Mục tiêu và lợi ích
+ Phân tích cơng việc càng cụ thể thì sẽ giúp cho cơng ty càng nắm vững thực lực của nhân viên hiện tại. Từ đó, giúp đề ra các phương án đào tạo, khen thưởng, hoạch định nghề nghiệp chuẩn xác hơn.
+ Minh bạch các tiêu chuẩn thăng tiến, cơ hội thăng tiến để nhân viên nắm rõ. Từ đó, nhân viên tự đề ra phương hướng phấn đấu, các kế hoạch thực hiện và tự nỗ lực để hoàn thiện hơn nhằm đạt các tiêu chuẩn thăng tiến của cơng ty.
3.3.3.2 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là một phần rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Để công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty đạt hiệu quả, nghiệp vụ phân tích cơng việc cần phải thực hiện một số công việc sau:
+ Thứ nhất, cần phải thành lập ra một đội các cá nhân có chun mơn trong phân tích cơng việc. Những người này phải thực hiện cho bằng được nhiệm vụ xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá công việc cụ thể, chi tiết cho từng vị trí cơng việc khác nhau tại các phân xưởng sản xuất cũng như các phòng ban nghiệp vụ của Công ty.
+ Thứ hai, tiến hành thu thập các thơng tin có liên quan đến việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá công việc thông qua quan sát, phỏng vấn nhân viên và trưởng bộ phận liên quan. Nhân viên được phân công phân tích thơng tin cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng các công việc bằng cách nghiên cứu, đánh giá cơ cấu tổ chức của Công ty. Phải thu thập thêm các thông tin liên quan đến công việc bao gồm những ý kiến thu thập được từ chính người lao động, những nhân viên và cán bộ quản lý bộ phận làm việc tại Công ty.
+ Thứ ba, phác thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá công việc. Sau khi thu thập được các thơng tin cần thiết cho việc phân tích như tên, vị trí cơng việc, các nội dung công việc cần thực hiện, tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc, các cán bộ phân tích sẽ tiến hành phác thảo bản mô tả công việc.
+ Thứ tư, sau khi q trình phác thảo bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn đánh giá cơng việc hồn thành sẽ khơng tránh khỏi một số thiếu sót. Do đó, cần trao đổi, thảo luận lại với người lao động, cán bộ chuyên môn để chỉnh sửa các nội dung cho phù hợp với từng vị trí cơng việc. Sau đó tiến hành thống nhất, đảm bảo các công việc được diễn ra một cách thuận lợi, sn sẽ và khơng có tình trạng cơng việc chồng chéo nhau giữa các bộ phận.
Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tình hình, mức độ cơng việc tại khâu đóng gói, tác giả đề xuất bản mơ tả cơng việc dành cho nhân viên đóng gói (Phụ lục
8). Đây là một bộ phận không kém phần quan trọng trong quá trình sản xuất. Các sản phẩm cần được kiểm tra kỹ một lần cuối cùng trước khi đóng gói, các lỗi kỹ thuật cần được phát hiện và loại bỏ. Một bản mô tả công việc chuẩn cần quan tâm đến các vấn đề sau:
+ Bộ phận làm việc
+ Vị trí chức danh cơng việc: những gì người lao động phải làm và cấp độ công việc trong bộ phận (quản lý hay nhân viên).
+ Mục tiêu của vị trí cơng việc: vị trí này cần làm gì cho cơng ty? + Các cấp báo cáo: báo cáo cho cấp trên và nhân viên cùng cấp nào?
+ Mối quan hệ bên trong và bên ngồi tổ chức: quan hệ với phịng ban nào? + Nhiệm vụ: cần làm các cơng việc gì?
+ Yêu cầu: năng lực tối thiểu là gì, các kỹ năng, kinh nghiệm nào cần thiết?
3.3.3.3 Thăng tiến
Thực tế vài năm gần đây, việc sử dụng, thuyên chuyển, đề bạt cán bộ chỉ mang tính chất nhất thời, đối phó với tình trạng thiếu hụt nhân lực xảy ra. Giải pháp trên chỉ giải quyết được các tình huống trong ngắn hạn. Cơng tác bố trí, sắp xếp lao động chưa thật sự hợp lý, giao việc chưa đúng người và người làm chưa đúng việc. Một số bộ phận dư thừa nhân viên, một số bộ phận khác lại thiếu nhân lực. Hiện nay, cơng ty cần xây dựng quy trình thăng tiến và thực hiện triệt để các bước trong quy trình.
Xây dựng quy trình thăng tiến cần thể hiện rõ các yêu cầu về điều kiện thăng tiến thật chi tiết, cụ thể. Công bố rộng rãi trong toàn thể nhân viên công ty. Cho nhân viên thấy được các cơ hội thăng tiến của bản thân trong công ty.
Những nhân viên đang làm việc trong công ty, sẽ tự lê kế hoạch học tập, trao dồi kiến thức, kỹ năng cho phù hợp với các điều kiện của công ty. Tạo ra môi trường thi đua lành mạnh trong công việc. Giúp nhân viên phấn đấu hồn thành tốt cơng việc được giao.
Thông tin về các vị trí trống cần thơng báo rộng rãi cho tồn thể nhân viên và các phịng ban biết. Như vậy, các nhân viên đủ điều kiện có thể tự nộp hồ sơ ứng cử vào vị trí thiếu.
3.3.4 Giải pháp về tuyển dụng 3.3.4.1 Mục tiêu và lợi ích
+ Nâng cao số lượng hồ sơ ứng tuyển, thu hút thêm các ứng viên có trình độ, năng lực vào làm việc tại công ty giúp tuyển dụng đạt chỉ tiêu, kế hoạch đề ra. Đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực trong công ty. Hoàn thành mục tiêu về nguồn nhân lực.
+ Khuyến khích nguồn tuyển dụng thông qua giới thiệu từ người lao động trong công ty. Tuy nhiên, cần nâng cao chất lượng của hình thức tuyển dụng này, làm giảm số lượng nghỉ việc của nhân viên học việc.
+ Tuyển được đúng người cho đúng công việc cần tuyển dụng giúp nhân viên phát huy được hết năng lực cá nhân, góp phần phát triển cơng ty.
+ Cân nhắc các hình thức tuyển dụng mới. Xem xét chi phí tuyển dụng qua các hình thức. Từ đó, chọn ra phương án tốt nhất, có lợi hơn trong việc tuyển dụng.
3.3.4.2 Nội dung
Để có nguồn nhân lực ổn định và đảm bảo trong mọi điều kiện, đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của Cơng ty thì phải xây dựng một chiến lược nguồn nhân lực một cách cụ thể và chi tiết cho từng giai đoạn, từng bộ phận, từng vị trí việc làm trong Cơng ty. Khi có chiến lược cụ thể, Cơng ty sẽ có một đội ngũ nhân lực luôn sẵn sàng để thực hiện kế hoạch sản xuất mà Ban Giám đốc đề ra.
Để Công ty hoạt động được hiệu quả và trơn tru thì cơng tác tuyển dụng đầu vào vô cùng quan trọng. Công ty đã thực hiện tốt công tác này trong thời gian qua. Tuy nhiên, để Công ty ngày càng ổn định và phát triển thì cơng tác này cần phải thực hiện tốt hơn nữa. Để làm được điều đó cần tiến hành thực hiện một số công việc sau:
+ Quảng bá thương hiệu của Cơng ty có tầm ảnh hưởng rất lớn đến việc phát triển của Công ty. Hiện nay trên thị trường rất nhiều công ty muốn thể hiện được
tầm ảnh hưởng của mình, họ đã tiến hành các cơng tác quảng bá hình ảnh trên các phương tiện thông tin đại chúng cũng như thông tin tại doanh nghiệp để chính người lao động hiểu và tuyên truyền đến bạn bè và người thân. Có thể nói quảng bá hình ảnh chính là một kênh thơng tin quan trọng để thu hút nhiều người biết đến sản phẩm của công ty và đây cũng chính là kênh để thu hút thêm nhiều nhân lực vào làm việc tại Công ty.
+ Cần có chính sách thu hút lao động từ nhiều nguồn khác nhau mới có thể chiêu mộ, tuyển dụng được những nhân lực có chất lượng cao. Áp dụng thơng báo tuyển dụng qua nhiều hình thức: Thơng báo trong nội bộ, thông báo qua thông tin báo đài, mạng Internet và trên Website của Công ty, sử dụng các kênh tuyển dụng khác (liên kết với các trường nghề, trường Đại học…). Các vị trí quan trọng như trưởng phịng, phó giám đốc, giám đốc bộ phận có thể xem xét đăng tin tuyển dụng trên các trang báo lớn, phổ biến hiện nay để nhiều ứng viên biết đến và ứng tuyển.