Từ giớijthiệu về lýjthuyết độngjviên và cácjmơjhình nghiênjcứu về tạojđộng lực làmjviệc, tácjgiả sửjdụng mơjhình nghiênjcứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy là mơ hình nghiên cứu cho đề tài của mình, vì:
Thứ nhất, Mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy đã ứngjdụng mơjhình của Kovach (1987) và rấtjnhiều nghiênjcứu trướcjđây về tạojđộng lực làmjviệc, đồngjthời đềjxuất thêm thànhjphần “Thương hiệu công ty” vào các thành phần động viên nhân viên.
Thứ hai, nghiênjcứu này được thựcjhiện vào năm 2011 và đượcjđăng trênjnguồn uyjtín là tạpjchí Phátjtriển kinhjtế, thểjhiện tiêujchí nghiênjcứu gần đây.
Thứ ba là Hạn chế của nghiênjcứu này là yếujtố “Thương hiệu cơng ty” chưajthể hiệnjrõ vaijtrị riêngjbiệt của thươngjhiệu nhàjtuyểnjdụng đốijvới việcjtạo độngjlực cho nhânjviên. Cần có nghiênjcứu tiếpjtheo về ảnhjhưởng của thươngjhiệu nhàjtuyểnjdụng đến độngjviên nhânjviên.
Tuy nhiên, để có được mơ hình nghiên cứu mang tính khách quan nhất, phù hợp với đặc điểm nhân lực tại cơng ty TNHH Ơ Tô Toyotsu Samco - Lexus Trung tâm Sài Gòn, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm dựa trên 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. Cụ thể, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm với 8 nhà quản lý các bộ phận bằng các câu hỏi được chuẩn bị sẵn nhằm xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Ơ Tơ Toyotsu Samco - Lexus Trung tâm Sài Gòn.
Hiên tại, khách hàng của cơng ty TNHH Ơ Tô Toyotsu Samco - Lexus Trung tâm Sài Gịn ln khắt khe về chất lượng sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp, đòi hỏi nhân viên đang làm việc tại công ty phải làm việc nhiều hơn, áp lực công việc cao hơn,
nếu tình trạng này kéo dài sẽ dẫn tới tình trạng cơng nhân viên xin nghỉ việc nhiều. Vì vậy, khi thảo luận nhóm với quản lý các bộ phận, mọi người đều đồng ý rằng phải đưa yếu tố về “công việc phù hợp’ là yếu tố đầu tiên phải xem xét khi phân tích về cơng tác tại động lực làm việc cho nhân viên tại cơng ty TNHH Ơ Tơ Toyotsu Samco - Lexus Trung tâm Sài Gòn.
Yếu tố thứ hai cần xem xét đó là yếu tố lương. Tuy nhiên, nếu chỉ quan tâm đến yếu tố “lương cao” của mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach là chưa đủ để đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Vì ngày nay, người ta đi làm khơng chỉ vì lương mà cịn vì những chế độ khác như thưởng, trợ cấp và phúc lợi. Do đó, khi phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại cơng ty TNHH Ơ Tơ Toyotsu Samco - Lexus Trung tâm Sài Gòn, bên cạnh yếu tố lương cần xem xét các yếu tố như thưởng, trợ cấp, phúc lợi và có thể gom thành yếu tố “Các chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý”.
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, bên cạnh những nhu cầu thiết yếu của cuộc sống, cong người cịn mong muốn khẳng định mình thơng qua chính cơng việc của họ. Vì vậy, để nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty, cơng ty cần phải tạo cho nhân viên có nhiều cơ hội để học tập để phát triển cũng như cơ hội thăng tiến để khẳng định bản thân. Có như vậy, họ mới có thêm nhiều động lực làm việc và cam kết gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp. Chính vì vậy, những người tham gia thảo luận nhóm đều đồng ý rằng nên kết hợp thêm yếu tố đào tạo với yếu tố thăng tiến và phát triển của Kovach vào phân tích trong yếu tố “Các chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý”.
Bên cạnh đó, cơng ty TNHH Ơ Tơ Toyotsu Samco - Lexus Trung tâm Sài Gòn mang thương hiệu mạnh nhiều năm liền trong top 10 thương hiệu ô tô đáng tin cậy nhất do Consumer Reports và đạt vị trí số 1 trong 4 năm liên tiếp. Vì là gương mặt đại diện duy nhất của hãng xe Lexus tại khu vực miền Nam, nên công ty luôn tự hào là đạt được sự tin tưởng từ khách hàng sử dụng sản phẩm và dịch vụ của dịng sản phẩm này. Vì vây, có 7/8 người tham gia thảo luận đều cho rằng cần xem xét đến yếu tố “thương
hiệu” khi phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Ơ Tơ Toyotsu Samco - Lexus Trung tâm Sài Gịn.
Do tính chất cơng việc, nhân viên tại cơng ty TNHH Ơ Tơ Toyotsu Samco - Lexus Trung tâm Sài Gịn đều phải hoạt động thành đội, nhóm. Vì vậy, yếu tố “Đồng nghiệp” có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc và kết quả làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khơng chỉ có đồng nghiệp mà lãnh đạo cũng có ảnh hưởng khơng nhỏ đến động lực làm việc của nhân viên vì đây chính là người đầu tàu của tổ chức. CHính vì lý do này, tất cả những người tham gia thảo luận nhóm đều đồng ý đưa yếu tố “quan hệ lãnh đạo”, “quan hệ với cấp quản lý trực tiếp” và “quan hệ với đồng nghiệp” vào phân tích và gọi chung là “quan hệ tốt trong công việc”
Sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã thống nhất về đề xuất mơ hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại cơng ty TNHH Ơ Tơ Toyotsu Samco - Lexus Trung tâm Sài Gòn:
(1) Yếu tố Công việc phù hợp
(2) Yếu tố Các chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý (3) Yếu tố Quan hệ tốt trong công việc
(4) Yếu tố Thương hiệu
Định nghĩa các yếu tố
(1) Công việc phù hợp: Đây là yếujtố đầujtiên người laojđộng quanjtâm tới khi họ đi làm, côngjviệc phải phùjhợp với chuyênjmôn; thểjhiện sự đajdạng, sángjtạo, tháchjthức của côngjviệc, cơjhội được đàojtạo, phátjtriển và quyền hạn để sử dụng năng lực cá nhân để hồn thành cơng việc được giao. Trong mơ hình đặc điểm cơng việc của mình, R.Hackman và G.Oldman (1974) cho thấy bản thân cơng việc có những đặc trưng thiết yếu của nó có thể sẽ làm cho bản thân cơngjviệc đó tồnjtại một độngjlực nộijtại, và người laojđộng sẽ kíchjthích tăngjnăngjsuất làmjviệc tùy theojbản thânjmỗi cơngjviệc. Vì vậy, một cơng việc có thể mang đến cho người lao động sự thỏa mãn cũng như có độngjlực để làmjviệc là một cơng việc phải đápjứng đầyjđủ các yêu cầu như: phùjhợp
với năngjlực tínhjcách của người laojđộng, công việc ổn định, công việc phải chojphép người laojđộng được tựjchủ và thựcjhiện mộtjsố quyềnjhạn nhấtjđịnh tươngjứng với tráchjnhiệm. Bên cạnh đó cơng việc cũng phải cầnjđược phânjchia hợpjlý để đảmjbảo tínhjcơngjbằng cho người laojđộng, cơngjviệc cần phải cójcơ chếjđánhjgiá, phảnjhồi về nhữngjkết quả mà ngườijlaojđộng đã thựcjhiện. Giáo dục, đào tạo và phát triển của người lao động là hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức, là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể vững mạnh trong mơi trường cạnh tranh.
(2) Các Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý: Là những chính sách và chế độ mà nhân viên nhận được. Thểjhiện qua nhânjviên được nhậnjtiềnjlương tươngjxứng với kếtjquả làmjviệc, lươngjđảmjbảo cuộcjsống cájnhân, đượcjthưởng hoặc tăngjlương khijhồn thành tốt cơngjviệc và thúcjđẩy động lực làm việc; được tham gia đầy đủ các chế độ BHYT, BHXH, các chế độ phúc lợi của công ty, được tham gia các hoạt động dujlịch hàng năm và có cơjhội thăngjtiến phátjtriển nghềjnghiệp trong côngjty. Khi muốnjgiữ chânjlaojđộng giỏi, doanhjnghiệp cầnjphải quanjtâm đến vấnjđề trảjlươngjđúng theo năngjlực của ngườijlaojđộng, tiếp theo là chếjđộjthưởng, hợpjlý kịpjthời cho những kết quảjtốt mà ngườijlaojđộng đemjlại cho côngjty nhằmjkíchjthích độngjlực làmjviệc của họ. Bên cạnh đó, mơijtrường và điềujkiện làmjviệc tại nơijlàmjviệc có ảnhjhưởng đến độngjlực làmjviệc của nhânjviên.
(3) Quanjhệ tốt trong công việc: Là mối quan hệ giữa nhân viên với cấp trên và đồng nghiệp, được thểjhiện qua sự tinjtưởng, tônjtrọng từ cấpjtrên; sự gầnjgũi và chia sẻ từ đồngjnghiệp. Các mối quan hệ trong nội bộ doanh nghiệp được xây dựng và duy trì, phát triển bền vững sẽ tạo ra mối liên kết chặt chẽ trong toàn doanh nghiệp và là nguồn nội lực to lớn của mỗi doanh nghiệp
(4) Thươngjhiệu côngjty: Chính là sự tự hào của nhânjviên và là độngjlực làmjviệc cho nhânjviên và sự đánhjgiá cao của kháchjhàng về sảnjphẩm/dịch vụ củajcông ty.
Sau khi lựa chọn được mơ hình nghiên cứu của đề tài, tác giả tiến hành thu thập thông tin:
- Chọn mẫu khảo sát và kích thước mẫu
Do số lượngjnhânjviên trong cơngjty là 89 người nên mẫu khảo sát được chọn là toàn bộ số lượng nhân viên, nhằm hướngjtới đạt được các mụcjtiêu khoa học của nghiên cứu.
- Cách thức lấy mẫu
Đề tài tiến hành điều tra, khảo sát về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc cho người lao động tại công ty thông qua phỏng vấn hoặc phát bảng câu hỏi theo bảng câujhỏi đã được thiết kế sẵn. Bảng câu hỏi xâyjdựng dựajtrên ý kiến của ban lãnh đạo công ty.
- Xây dựng thang đo mẫu
Thang đo được dùng trong bản câu hỏi chủ yếu là thangjđo Likertj5 điểm, thay đổi từ “Hồn tồn khơng đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”. Thang đo Likert 5 điểm đuợc dùng để đo luờng cho các biến quan sát của các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 vì đây là thang đo đuợc sử dụng khá phổ biến trong nghiên cứu khoa học, nhất là ở Việt Nam. Để đơn giản và dễ hiểu cho người trả lời nên tác giả chọn sử dụng thang đo Likert 5 điểm với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1. Rấtjkhông đồng ý 2. Khơngjđồng ý 3. Bình thường 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý
Tóm tắt chƣơng 2
Trong chươngjnày tácjgiả đã giớijthiệu các kháijniệm và đặcjđiểm của độngjlực làm việc, trìnhjbày các mơjhình độngjlực làmjviệc họcjthuyết. Tác giả đã chọn mơjhình nghiênjcứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) làm cơjsở nghiênjcứu cho đềjtài, dựa vàojđó để xácjđịnh được thứjtự quanjtrọng của các yếujtố trongjviệc tạo độngjlực làmjviệc cho nhânjviên tại côngjty TNHH Ơ Tơ Toyotsu Samco-Lexus Trung Tâm Sài Gòn.
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH Ô TÔ