3.4. Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân
3.4.5 Các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý ···························································
Con người với những nhu cầu khác nhau, mỗi người đến với cơng việc vìjnhững mụcjtiêu khácjnhau. Cójngười làmjviệc vìjtìnhju đối với cơngjviệc, cójngười vìjmục đíchjmuốn thăngjtiến hayjvì nhujcầu muốnjđược giaojtiếp, kếtjgiao vớijnhiềujngười.
Thậm chí, vì đơn giản là lấp đi khoảng trống thời gian trong cuộc sống của mình họ tìm tớijcơngjviệc. Chínhjvìjvậy, độngjcơ làmjviệc của mỗijngười là khác nhau và vơ cùng đa dạng. Tuy nhiên, thì những yếu tố về chínhjsách và chếjđộ đãijngộ hợpjlý cũng ln là những mối quan tâm của mỗi người lao động khi đi làm.
“Các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý” được thể hiện qua: mức lương cũng như thu nhập hiện tại có mang tính cạnh tranh hay khơng; chính sách lương thưởng và hệ thống đánh giá nhân viên của công ty được xây dựng công bằng và minh bạch hay khơng; mứcjđộ hàijlịng về những phúcjlợi của cơngjty hiện có là như thế nào; Cơngjty cung cấp đủ các chương trình đào tạo (thơng qua đào tạo nội bộ hoặc thuê ngoài) nhằm giúp nhânjviên cójđủ kiếnjthức, kỹjnăng hồnjthành cơngjviệc đượcjgiao; Cơngjty có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên trong công ty hay khơng.
Bảng 3.21: Kết quả khảo sát tiêu chí “Các chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý”
Tiêu chí Cảm nhận Mong đợi Chênh
lệch
Thu nhập của tôi cạnhjtranh sojvới những Côngjty cùng lĩnh
vực trong thị trường 3.98 3.96 0.02
Chính sách lương, thưởng và hệ thống đánh giá nhân viên
của được xây dựng công bằng và rõ ràng 3.98 4.36 -0.38
Tơi được giải thích rõ ràng về kết quả đánh giá cũng như
lương thưởng của mình 3.97 4.27 -0.30
Mức độ hàijlịng với gói phúcjlợi hiện có của cơng ty (nghỉ
mát, sinh nhật, teambuilding, bảo hiểm, phụ cấp, trợ cấp...) 3.99 3.89 0.10 Tôi luôn được đào tạo và phát triển những kỹ năng chuyên
môn cần thiết cho cơng việc, cũng như về an tồn lao động (giao thông, PCCC, …)
3.99 3.85 0.14
Nguồn: Kết quả khảo sát
Bảng 3.21 thể hiện khoảng cách trung bình mang giá trị âm (-0,13) chojthấyjđộng lực làmjviệc của nhânjviên so với mong đợi thuộc tiêu chí này cịn thấp, trong đó có 4 tiêu chí chưajđápjứng được mongjđợi từ nhânjviên.
Khi được hỏi về thu nhập của nhân viên có cạnhjtranh sojvới những cơngjty cùng lĩnh vực trong thị trường lao động hay không, kếtjquả khảojsát thu lại được khá cao ở mức 74% tổng số nhân viên hài lòng về nhận định này. Đây là một trong những điểm mạnh thu hút nhân viên và tạo động lực cho nhân viên làm việc tại công ty. Hiện tại nhân viên công ty đang được nhận lương theo năng suất của từng bộ phận bao gồm lương cơjbản và lương năngjsuất.
Về chế độ lương:
- Bộ phận Kinh doanh : bao gồm lương cứng + năng suất bán xe.
- Bộ phận Dịch vụ : bao gồm lương cứng + năng suất dịch vụ + phụ cấp
- Bộ phận Kế toán : bao gồm lương cơ bản + phụ cấp
- Bộ phận hành chính : bao gồm lương cơ bản
Bảng 3.22: Mức lƣơng hàng tháng của nhân viên các bộ phận trong công ty
Thời gian làm việc Phòng kế tốn Phịng hành chính nhân sự Phịng Dịch vụ Phịng Kinh doanh Thời gian thử việc 6 6.5 6 4 Từ 1-2 năm 8-9 8-9 9-10 15-20 Từ 3-5 năm 10-11 10-11 15-17 25-40 Trên 5 năm 12-13 12-13 17-20 >50 Nguồn: Tổng hợp từ phịng nhân sự
Mứcjlương thựcjtế tại mộtjsố bộjphậnjtrong cơngjty trongjBảng 3.22, có thể thấy mặtjbằng mứcjlương hiệnjtại của nhânjviên đangjở mứcjcao so với thịjtrường laojđộng
hiện tại. Tuyjnhiên dojcó sựjchênh lệchjmức lươngjgiữa cácjbộjphận trongjcơngjty là tươngjđối lớnjnên vẫnjcó sựjđốjkỵ.
Bảng 3.23: Phụ cấp thu nhập theo năng suất làm việc của nhân viên tại công ty
Chỉ tiêu
Phụ cấp dành cho nhân viên hàng tháng (triệu
đồng)
Số lượng nhân viên
Nhân viên bán hàng 15-50 25
Nhân viên kế toán 1-3 5
Nhân viên Hành chính 1-3 6 Trưởng/phó phịng 5-7 6 Kỹ thuật viên 5-7 30 Cố vấn dịch vụ 5-7 5 Nhân viên khác 1 12 Nguồn: Phịng Hành chính Nhân sự
Đây cũng là một vấnjđề màjcôngjty cần quanjtâm để cójsự điềujchỉnh chếjđộ lươngjsaojcho phù hợp với mặt bằng chung công ty nhằm thu hút lao động cũng như giữ chân những nhân viên giỏi trong công ty.
Theo ý kiến ghi nhận từ nhân viên 7: “Có thể là sự bất bình trong chế độ lương
của giữa các phịng trong cơng ty, mức lương của nhân viên phòng dịch vụ thấp hơn khá nhiều so với nhân viên phòng kinh doanh cũng do đặc thù cơng việc và chính sách trả lương của cơng ty. Tơi cũng biết một vài nhân viên giỏi đã nghỉ, điều này hơi đáng tiếc cho cơng ty bởi vì mỗi lần khách hàng gặp sự cố với sản phẩm thì những kỹ thuật viên giỏi đó xử lý vấn đề rất tốt và khách hàng khá hài lòng. Với sản phẩm mang giá trị cao như xe hơi, thì khơng chỉ bán xe với chất lượng cao thì sản phẩm dịch vụ là điều giữ lịng tin khách hàng lớn nhất. Nếu có thể đề xuất thì tơi cũng mong ban giám đốc thêm những chế độ đãi ngộ cho nhân viên các bộ phận hỗ trợ để họ tăng thêm động lực làm việc. Vì nếu giữ được nhân viên có kinh nghiệm và năng suất làm việc cao sẽ giúp tiết kiệm lớn cho cơng ty”.
Bên cạnh đó, tỷjlệ tăngjlương hàngjnămjcũngjlà một yếu tố quan trong giúp duy trì cũng như nângjcao độngjlực làmjviệc chojnhânjviên tạijcôngjty. Hiện tại, nhân viên được đánh giá và xétjtăngjlương một năm mộtjlần vàojcuốijnăm, tỷjlệjtăng lương tùy thuộcjvào số năm công tác và kếtjquảjkinhjdoanh của công ty.
Bảng 3.24: Tỷ lệ tăngjlƣơngjtheojsố năm làmjviệc
Số năm làm việc 1 2-3 4-5
Tỷ lệ tăng lương 5% 10% 15%-20%
Nguồn: Tổng hợp từ phòng nhân sự
Bảng 3.22 cho thấy mức độ tăng lương của côngjty, tỷjlệ tăngjlương theo mức lương cơ bản được xem là tươngjđối thấpjđối vớijnhânjviên có mứcjlương khởijđiểm thấp, mặcjdùjhọ đượcjđánhjgiájcao trong cơngjviệc. Vì vậy, khoảng cách giữa điểm cảm nhận và điểm mong đợi của nhân viên là (-0,38) về độngjlực làmjviệc ở tiêu chí về lươngjthưởng và chếjđộ phúcjlợi (Bảng 3.19). Ví dụ như: mộtjnhânjviên có mứcjlương khởijđiểm là 8 triệu đồng/ 1 tháng. Sau 3 nămjlàmjviệc, mức lương họ sẽ nhận được tối đa sẽ là: 8 triệu đồng *1.05*1.1 = 9.24 triệu đồng. Mức tăng lươngjchỉ khoảng 1.2 triệu đồng so với mức thujnhập banjđầu. Chínhjsách tăngjlương nàyjvới mụcjđích nhằm tăng động lực làmjviệc cho nhânjviên nhưng chỉ mang tính chất minh họa và đơi khi vơ tình tác động tiêu cực tới động lực làm việc của những nhân viên có xuất phát mức lương ban đầu thấp. Những nhân viên này sẽ có xujhướng tìmjcơngjviệcjmới có mức thujnhập caojhơn, trong thờijgian tìmjviệc đó họ sẽ khơng tập trung vào cơng việc hiện tại và làm ảnh hưởng tới chất lượng công việc. Với nhân viên kinh doanh, vì phần lớn thu nhập của họ tới từ hoa hồng khi bán xe nên tỷ lệ tăng lương này không quá tác động tới thu nhập mà họ nhận được.
Về tiêu chí: “Chính sách lương, thưởng và hệ thống đánh giá nhân viên của được xây dựng cơng bằng và rõ ràng” mặc dù vẫn có tới 37% tỷ lệ nhân viên cảmjthấy chưa hàijlòng về chếjđộ lương thưởng này. Chếjđộ lươngjthưởng hiện nay ở công ty như
- Tiềnjthưởng cho các dịpjlễ tết: Côngjty ápjdụng chế độ thưởng theo thâm niên làmjcho công nhânjviên làm việc tại côngjty với bajmức: thử việc, làm việc dưới 1 năm, và làm việc mộtjnăm trởjlên. Sốjtiềnjthưởng sẽ được banjgiámjđốc quyết định dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh của năm.
- Tiền lương tháng thứ 13: Ban giám đốc quyết định thưởng với nhân viên trên một năm làm việc sẽjđược nhậnjđủ 1 thángjlương cơ bản, với những nhânjviên chưajđủ một năm sẽ được nhậnjtươngjứng với sốjthángjlàmjviệcjchiajchoj12 tháng, khijcôngjty đạt chỉ tiêu về lợi nhuận kinh doanh trong năm.
Với mức thưởng đều như hiệnjtại, nhânjviên dường nhưjchưa có động lực làm việc cho nhân viên nhằm khích lệ tinh thần làmjviệc cho nhânjviên. Đặcjbiệt là những nhânjviên cójmức lươngjjthấp, phần lương thưởng của họ không quá cao dễ gây nên tâm trạng chán nản ảnhjhưởng tới chấtjlượng làmjviệc.
- Thưởng kinh doanh: Đối với nhân viên kinh doanh tùy thuộc vào đạt chỉ tiêu doanh thu của năm, nhânjviên kinhjdoanh sẽ được thêm mứcjthưởng dựa trên số lượng sản phẩm bán trong năm theo tỷ lệ mà ban giám đốc quyết định. Mức thưởng với các nhân viên còn lại chỉ là 2 tháng lương cơ bản.
Bảng 3.25: Thƣởng kinh doanh cuối năm của công ty
Chỉ tiêu
Thưởng kinh doanh theo năm
(triệu đồng)
Số lượng nhân viên
Nhân viên bán hàng 35-100 25
Nhân viên kế toán 15-20 5
Nhân viên Hành chính 15-20 6 Trưởng/phó phịng 20-40 6 Kỹ thuật viên 15-20 30 Cố vấn dịch vụ 15-20 5 Nhân viên khác 7-10 12 Nguồn: Phịng Hành Chính nhân sự
Với mức thưởng doanh thu này tạo ra sự chênh lệch lớn về sổ tiền thưởng nhận được giữa nhân viên kinh doanh và nhân viên khác. Mơ hình chung, một số nhân viên cảm thấy không thỏa mãn khi cơng sức làm việc của mình làm ra khơngjđược đánhjgiá caojnhư nhân viên khác. Ở một phương diện nào đó, dường như tỷjlệ thưởngjkinh doanh mới chỉ khích lệ được cho nhân viên kinh doanh mà chưa thể khuyếnjkhích đượcjnhânjviên khối hỗ trợ nỗjlực phấnjđấu làm việc hơn.
Nguồn: Phịng Hành chính Nhân sự
Từ năm 2015, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty nghỉ nhiều nhất là vào năm 2017 chiếm 35,5% trong suốt khoảng thời gian từ 2015-2018, đặc biệt là sau thời điểm công bố thưởng tết và kếtjquả kinhjdoanh của công ty. Do đó, khi bộ phận Nhân sự của cơng ty tiến hành khảo sát nhanh những lý do nghỉ việc của các nhân viên đã có thời gian cơng tác lâu dài trong hệ thống thì có thể thấy được rằng bên cạnh phần lớn nhân viên chỉ ghi lý do chung là bận việc gia đình, lý do cá nhân… thì lý do tiếp theo mà khiến
19.0% 20.0% 33.3% 0 23.8% 0.0% 0.0% 0 33.3% 20.0% 33.3% 0 9.5% 40.0% 33.3% 50% 14.3% 20.0% 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Kỹ Thuật viên Nhân viên hành chính Cố vấn dịch vụ Các chức danh khác
Biểu đồ 1: Lý do nhân viên có hợp đồng chính thức nghỉ việc theo các chức năng từ 2015-2018
Khơng hài lịng về cơ hơi thăng tiến Khơng hài lịng về chính sách phúc lợi Khơng hài lịng về mức lương
Thông tin về chính sách nhân sự khơng rõ ràng Lý do khác
nhiều nhân viên xin nghỉ việc đó là việc khơng hài lịng về chính sách lương của Kỹ Thuật viên 33.3%.
Khi khảo sát về tiêu chí: “Mức độ hài lịng với gói phúc lợi hiện có của cơng ty (nghỉ mát, sinh nhật, teambuilding, bảo hiểm, phụ cấp, trợ cấp...)” mức độ chênh lệch giữa cảm nhận và mong đợi là 0,1 cho thấy họjcảmjthấy hàijlòng về chế độ phúc lợi tại cơng ty.
Cơngjty duyjtrì tổjchức dujlịch cho nhânjviên hàngjnăm, mỗijnăm một địajđiểm khácjnhau nhằmjmang lạijsự hàojhứng chojtoànjthể nhânjviên giúpjhọ giảmjcăng thẳng, mệtjmỏi saujthờijgian làmjviệc nhiềujápjlực, biếtjthêmjnhiều địajđiểm dujlịch mới, tậnjhưởng dujlịch nhữngjdịchjvụ hàng đầu, cũng như tăng tinh thần đoàn kết giữa các nhân viên. Công ty thường tổ chức những chuyến đi du lịch trong nước và nước ngoài vào những thời gian mà nhu cầu khách hàng giảm xuống để tránh gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của cơng ty. Bênjcạnhjđó, những hoạtjđộng thể thao đượcjtổ chức nhằm xâyjdựng tinhjthần độijnhóm, tạo mối quanjhệ tốtjcho nhânjviên. Từ đó nhânjviên cảmjthấy thoải mái và hứng khởi để tiếp tục công việc với tinh thần tuyệt vời hơn.
Bên cạnh đó, cơngjty tổjchức những câu lạc bộ thểjthao như: bóngjđá, bóng bàn, chạy bộ, yoga thu hút phần lớn nhânjviên trong côngjty tham gia. Những câu lạc bộ này đượcjcơngjty hỗjtrợjhồn tồn chi phí tập luyện và dụng cụ nhằm nâng cao và giữ gìn sức khỏe cho nhân viên.
Mỗijnăm, công ty đều tổjchức tiệc tất niên nhằm thông báo tổng kết hoạt động kinh doanh của công ty trong một năm, đánh giá những điểm mạnh điểm chưa được hoàn thiện trong một năm hoạt động. Bên cạnh đó, nhằm khuyến khích và biểu dương những cá nhân có thành tích lao động và cống hiến cho cơng ty, đây cũng là dịp những nhân viên xuất sắc, những nhân viên bán hàng đạt được doanh số bán hàng cao nhất sau khi được đánh giá từ các trưởng bộ phận được tuyênjdương nhận bằngjkhen và sốjtiền
khuyếnjkhích 5 triệu đồng. Điều này phần nào nâng cao động lực làm việc cho nhân viên để có thể đạt được danh hiệu trong những năm tiếp theo.
Côngjty cũngjđang thựcjhiệnjrất tốtjvề chếjđộ BHYT, BHXH cho nhânjviên đãjqua thờijgian thửjviệc. BHXH được côngjty chi trả cho cơjquan bảojhiểmjtheo đúngjquy địnhjcủa nhàjnước dànhjcho ngườijlaojđộng. Những nhânjviên thamjgia đầyjđủ BHYT và chủjđộng giajhạn BHYT saujtháng mộtjlần, nhânjviên còn được tùyjý lựajchọn cơ sởjy tếjđể đăngjký khámjchữajbệnh. Với quan điểm nguồn lực là tài sản quý giá nhất của công ty, cơng ty cịn mua thêm bảo hiểm sức khỏe cho nhân viên hàng năm cho những nhân viên có thâm niên làm việc trên 1 năm theo cấp bậc và thời gian làm việc. Với những nhân viên làm việc trên 3 năm, gói bảo hiểm được cơng ty mua cho sẽ có giá trị cao hơn những nhân viên cịn lại. Hầu hết nhânjviên cảmjthấy hàijlịng vềjchính sáchjnày của côngjty, đặcjbiệt là nguồnjlực nhânjviênjnữ. Nhìnjchung thì songjsong với chếjđộ BHYT được thamjgia theo quyjđịnh, bảojhiểm sứcjkhỏe đượcjcông tyjmua thêmjgiúp chojnhânjviên phịngjtránhjđượcjviệc phátjsinh các chijphí khámjchữajbệnh đặcjbiệt nghiêmjtrọngjkhi gặpjtaijnạn, bệnhjtật khôngjmongjmuốn. Vớijmức bồi thường khámjchữajbệnh lênjtới 200 triệujđồng đốijvới nhânjviên vàj500 triệujđối với cấpjtrưởngjphòng vàjban giámjđốc trongjthờijgianjđóng bảojhiểm. Tỷjlệ đồngjý và hoànjtoàn đồngjý chiếmjđa số, điềujnày chojthấy côngjty hiệnjđang thựcjhiệnjtốt về chếjđộ bảojhiểm cho nhânjviên giúpjcho nhânjviên cójthêm sựjnjtâm cơngjtác và độngjlực hồn thành cơng việc.
Ngoàijra cơng ty cịn cójcác khoảnjphúcjlợi khácjmà nhânjviên được nhậnjthêm cũngjđược xemjlà điểmjmạnh trongjviệc giữjchân nhânjviên vàjđược nhânjviên đánh giájcao như: khoảnjtrợjcấp ănjtrưa 30.000 đồng/ngày, chijphí điệnjthoại dijđộng 300.000 đồng/tháng, tiềnjsinhjnhật cho nhânjviên 400.000 đồng/tháng, nhânjviên qua thời gian làm việc sẽ được cấp phát đồng phục 2 bộ/1 năm, nhân viên nữ có phụ cấp trang phục, nhân viên mỗi năm có thêmjmộtjngày nghỉjphép trongjnăm. Với những cá
nhân và tậpjthể thamjgia những hoạtjđộng do tổng cơngjty tổ chức và có giải sẽ được cơng ty tuyên dương và thưởng cho mỗi cá nhân từ 1-2 triệu đồng.
Về tiêujchí khi nhânjviên được hỏi về đàojtạo và phátjtriển những kỹjnăng chuyên môn cần thiết cho công việc, cũng như về an toàn lao động (giao thông, PCCC…) được nhân viên đánh giá cao với tỷ lệ đồng ý lên tới hơn 93%.
Bảng 3.26: Tình hình đào tạo nhân viên tại công ty giai đoạn 2016-2018
Các tiêu thức về tình hình đào tạo Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổng số khóa đào tạo 21 24 27
Số khóa học nhân viên tự đề xuất
được thực hiên 3 5 4
Tổng số nhân viên tham gia đào tạo 45 32 34
Chi phí đào tạo (triệu đồng) 160 165 170
Nguồn: Phịng Hành Chính nhân sự
Hầu hết nhân viên các bộ phận đều được đào tạo ngay từ đầu về các kỹ năng chuyên môn cho công việc bởi các trưởng bộ phận. Bên cạnh đó, với mỗi bộ phận được đào tạo riêng theo tiêu chuẩn của Toyota toàn cầu nhằm tiêu chuẩn hóa năng lực và kỹ năng chun mơn cho từng cơng việc. Ví dụ như, Kỹ thuật viên sẽ được gửi đi đào tạo bởi những kỹ sư hàng đầu về kiến thức và tay nghề nhằm tạo ra những nhân viên có kỹ thuật làm việc cao nhất. Nhânjviên bánjhàng và nhân viên ở vị trí quan trọng sẽ được đào tạo từng sản phẩm và có những bài kiểm tra để chắc chắn rằng từng nhânjviên bán hàng phải am hiểu sảnjphẩm mình đang giới thiệu cho kháchjhàng. Bênjcạnh đó, tồn bộ nhân viên trong cơng ty sẽ được tham gia đào tạo về tác phong đi thái độ làm việc theo văn hóa Omotenashi của Nhật Bản và được hướng dẫn trực tiếp bởi giáo viên người Nhật. Với những dòng sản phẩm mới, các nhân viên tuyến đầu sẽ được chuyên gia nước ngoài về giới thiệu và đào tạo kiến thức cùng với những bài kiểm tra cuối
khóa. Những khóa đào tạo này được nhân viên rất hài lịng vì kiến thức và kỹ năng làm việc được nâng cao thường xuyên giúp cho cơng việc trơi chảy hơn.
Khi đánhjgiá về tiêujchí “Nhân viên có được phát triển khi làm việc tại công ty” mức độ chênh lệch giữa điểm cảm nhận và điểm mong đợi là (-0.33) và tìnhjhình tại cơngjty trongjnhữngjnămjqua chojthấy nhânjviên đánhjgiájthấp về chínhjsách thăng