Qua tổng hợp các nghiên cứu về các yếu tố về động lực làm việc của nhân viên tác giả đề xuất sử dụng thang đo trong nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011). Bên cạnh đó, tác giả đã thường xuyên trao đổi với nhóm chuyên gia để xác định 4 yếu tố với 15 biến quan sát theo dạng thang đo Likert 5 mức độ dựa trên số liệu khảo sát về mức độ cảm nhận và mong đợi của nhân viên. Từ đó, tác giả đề xuất thang đo chính thức gồm 27 câu hỏi, trong đó có 04 câu hỏi đo lường yếu tố
“Công việc phù hợp”, 06 câu hỏi đo lường về “Các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý”, 14 câu hỏi đo lường về “Quan hệ tốt trong công việc” và 03 câu hỏi đo lường “Thương hiệu công ty”. Tấtjcả các biếnjquanjsát trong các thànhjphần đều sửjdụng thangjđo Likert 5 bậc với mức độ tương ứng: mức 1 là hoàn tồn khơng đồng ý, mức 2 là khơng đồng ý, mức 3 là bình thường, mức 4 là đồng ý và mức 5 là hoàn toàn đồng ý. Bên cạnh đó là Điểm mong đợi của các chỉ tiêu trước khi khảo sát được Ban giám đốc và quản lý đưa ra nhằm so sánh với thực trạng thu được.
Từ mơ hình đo lường độngjlực làmjviệc dành cho nhânjviên cùng quan điểm về động lực làm việc của nhân viên là khoảng cách giữa cảm nhận của nhân viên sau khi có thời gian làm việc tại công ty và mong đợi trước khi làm việc tại công ty, độngjlực làmjviệc của nhânjviên được xác định:
ĐLLV= ĐLCN-CLMĐ
Trong đó:
ĐLNV: động lực làm việc.
ĐLCN: động lực nhân viên cảm nhận khi làm việc. ĐLMĐ: động lực nhân viên mong đợi khi làm việc. Các biến quan sát được tiến hành mã hoá như sau:
Thông qua kết quả trả lời của tất cả nhân viên tham gia phỏng vấn sẽ tính được điểm trung bình cho mỗi thành phần Động lực làm việc của nhân viên.
Điểm zero biểu đạt cảm nhận của nhân viên về động lực làm việc ngang bằng với mong đợi, thể hiện động lực làm việc của nhân viên được thỏa mãn.
Điểm số dương thế hiện động lực làm việc của nhân viên tốt
Điểm số ấm thể hiện động việc của nhân viên kém. Mẫu nghiên cứu
Thông tin mẫu: Phương pháp thuận tiện được dùng để xác định mẫu
Kích thước mẫu: Biến khảo sát là 27, do đó mẫu điều tra phải thỏa mãn cơng thức: M>= n x 8 + 50. Dựa vào số biến quan sát trong nghiên cứu ta suy ra số lượng mẫu cần
thiết là 85. Đối tượng khảo sát là các nhân viên trong cơng ty TNHH Ơ tô Toyotsu Samco- Lexus Trung Tâm Sài Gòn với số phiếu phát ra là 89 phiếu và bao gồm 89 phiếu hợp lệ và đưa vào phân tích dữ liệu.
Bảng 3.4: Thang đo và mã hố thang đo Các Khía cạnh Các thang đo Mã hoá Mong đợi nhận Cảm Cơng việc Phù hợp
Tơi được giảijthích rõjràng về vai trò và trách nhiệm trong công việc của tôi tại Công ty
CV1
Côngjviệc phùjhợp với năng lực làm việc cá
nhân CV2
Khối lượng công việc được giao và Thời gian tôi dành cho công việc hằng ngày là hợp lý
CV3
Tơi thấy cơng việc của tơi có giá trị, có đóng
góp được vào kếtjquả chung của công ty CV4
Các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý
Mức lương cũng như thu nhập của tôi mang
tính cạnh tranh CS1
Chính sách lương, thưởng và hệ thống đánh giá nhânjviên của Đại lý được xâyjdựng công bằng và minh bạch
CS2
Tơi được giải thích rõ ràng về kết quả đánh
giá cũng như lương thưởng của mình CS3 Mức độ hàijlịng với gói phúc lợi hiện có
của công ty (nghỉ mát, sinh nhật, teambuilding, bảo hiểm, phụ cấp, trợ cấp...)
Công ty cung cấp đủ các chương trình đào tạo (thơng qua đào tạo nội bộ hoặc th ngồi) nhằm giúp nhânjviên có đủ kiếnjthức, kỹjnăng hồnjthành cơngjviệc được giao
CS5
Cơng ty có lộ trình phátjtriển nghềjnghiệp rõ
ràng cho tôi trong công ty CS6
Các Khía cạnh Các thang đo Mã hoá Mong đợi nhận Cảm Quan hệ tốt trong công việc
Ban lãnhjđạo quanjtâm, lắng nghe ýjkiến và
tônjtrọng nhânjviên QH1
Ban lãnh đạo luôn hướng dẫn, thúc đẩy và
phát triển nhân viên QH2
Ban lãnh đạo ln khuyến khích nhân viên có ý tưởng cải tiến để thực hiện công việc tốt hơn
QH3
Cấp trên của tôi là người có đủ năng lực và
được nhân viên tơn trọng QH4
Tôi ln được tự do đóng góp ýjkiến của
mình và được cấpjtrên ghijnhận QH5
Cấp trên của tôi hiểu rõ những điểm mạnh, điểm yếu của tôi để chỉ bảo kèm cặp và có lộ trình phát triển phù hợp
QH6
Cấp trên của tôi đối xử tôn trọng và công bằng giữa các nhân viên (thái độ, khối lượng công việc)
QH7
Cấp trên của tôi thường xuyên khen ngợi kịp
Cấp trên của tôi thườngjxuyên quanjtâm, động viên tơi khi gặpjkhójkhăn trongjcơng việc hoặc trong cuộcjsống
QH9
Cấp trên của tơi ln khuyến khích thực hiện các ý tưởng cải tiến để thực hiện công việc tốt hơn
QH10
Cấp trên của tơi khuyến khích tơi và đồng nghiệp làm việc trên tinh thần hỗ trợ, làm việc nhóm (kể cả với các phịng ban khác)
QH11
Các đồng nghiệp tôn trọng và lắng nghe ý
kiến của tôi QH12
Tôi và đồng nghiệp là một đội ngũ gắn kết QH13 Đồng nghiệp có mối quan hệ tốt, luôn sẵn
sàng hỗ trợ, chia sẻ với nhau trong cơng việc (bao gồm khác phịng ban)
QH14
Thƣơng hiệu công ty
Tựjhào khijlà nhânjviên côngjty. TH1
Tôi tin tưởng rằng tơi có một cơng việc ổn
định tại Đại lý nếu tôi thực hiện tốt TH2 Tôi sẽ giới thiệu về Đại lý tới những người
thân quen đang tìm kiếm cơng việc TH3
Nguồn: tác giả đề xuất
3.3. Thực trạng độngjlực làmjviệc hiện nay của nhânjviên tại Công ty.
Để xem xét thựcjtrạng độngjlực làmjviệc của nhânjviên tại côngjty hiện nay, câu hỏi được đặt ra là “Hiện nay, nhân viên tai cơng ty có động lực làm việc hay không?” Để trả lời cho câu hỏi này, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến của nhân viên trong
công ty thông qua khảo sát về các chỉ tiêu đo lường động lực làm việc của người lao động được đưa ra ở phần đề xuất như: sự phù hợp của cơng việc; những chínhjsách, chếjđộ đãijngộ hợp lý; mối quanjhệ tốt trong côngjviệc; thương hiệu công ty. Tổng số phiếu phát ra là 89 phiếu cho 89 nhân viên đang làm việc tại cơng ty TNHH Ơ Tơ Toyotsu Samco-Lexus Trung Tâm Sài Gòn (trừ ban lãnh đạo), số phiếu hợp lệ thu về là 89, chiếm 100%.
Kếtjquả khảojsát mức độ quanjtrọng và mứcjđộ đạtjđược củajcác yếu tố tạo động lực làm việc
Bảng 3.5: Kếtjquả khảojsát mứcjđộ quanjtrọng của các tiêu chí
Yếu tố Thứ tự quan trọng Số lƣợng đánh giá Tỷ lệ Mức độ đạt đƣợc Các chínhjsách, chếjđộ đãijngộ hợpjlý 1 26 29% 3.680
Thƣơng hiệu công ty 2 37 42% 3.996
Quanjhệ tốt trong côngjviệc 3 40 45% 3.874
Công việc phù hợp 4 41 46% 4.087
Nguồn: Kết quả khảo sát
Kếtjquả thujthập được thôngjqua khảojsát nhânjviên được thểjhiện quajbảng 3.3. Kếtjquả chojthấy “Các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý” là yếu tố quanjtrọng nhất với sự lựajchọn từ 26 nhânjviên (tươngjđương 29%). Tiếpjtheo lầnjlượt là các yếu tố “Thương hiệu lớn, uy tín” với 37 nhânjviên lựajchọn (tươngjđương 42%), “Quan hệ tốt trong công việc” với 40 nhânjviên lựajchọn (tươngjđương 45%) và cuốijcùng là yếu tố “Công việc phù hợp” với số lượng nhânjviên lựajchọn là 41 (tươngjđương 46%).
Cũngjtheo bảng 3.5, về mứcjđộ đạtjđược của cácjyếu tố tạijcơng ty (trungjbình đánhjgiájcủajnhân viên theo thangjđiểm từj1 đến 5) đã chojthấy mộtjsố bấtjcập. Yếu tố “Công việc phù hợp” được nhânjviên đánhjgiá ở mứcjcaojnhất với độ hàijlòng 4.1
điểmjtrên thangjđiểm 5. Yếujtố này đượcjđánhjgiá cao mặcjdù đượcjxếpjthứjtự quan trọng cuối cùng trong bốn yếu tố, cho thấy côngjviệc phải phùjhợp với chuyênjmôn; thểjhiện sự đajdạng, sángjtạo, tháchjthức của côngjviệc, công việc được giao phần lớn nhân viên hiểu được công việc mà mình đang đảm nhận. Điềujnày cũng phùjhợp với thựcjtế vì cơngjviệc của nhânjviên được mơ tả cụ thể đặc thù với từng vị trí và trách nhiệm làm việc tại từng bộ phận của công ty hiện tại.
Đứngjthứ hai vềjmứcjđộ đạt đượcjtheo đánhjgiá của nhânjviên là yếu tố “Thương hiệu công ty” với mứcjđộ hàijlòng 3.99 điểm trên thangjđiểm 5. Nhânjviên luôn cảm nhận tự hào nhất định với yếu tố thươngjhiệu, thương hiệu thường gắnjliền vớijquảng bá hìnhjảnh cơngjty cũng mang lại những thuậnjlợi cho nhânjviên trongjcơngjviệc ngoạijgiao. Chính vìjvậy, yếu tố về Thươngjhiệu công ty luôn được nhân viên đánhjgiá cao trongjviệc tạojra độngjlực làmjviệc cho bảnjthân họ.
Hai yếu tố đượcjnhânjviên đánhjgiá là cójảnhjhưởng quanjtrọngjđến độngjlực làmjviệc là “Các chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý” và “Quan hệ tốt trong cơng việc” lại đượcjnhânjviên đánhjgiá mứcjđộjhàijlịng thấpjhơn, lầnjlượt làj3.68jđiểmjvà 3,87 điểmjtrên thangjđiểm 5. Điềujnày chojthấyjcácjchínhjsách, chếjđộjđãijngộ và công việc hiệnjtạijchưajthỏajđáng với mongjđợi của nhânjviênjvề nhữngjđiềujmà họjmong muốn sẽ đượcjnhậnjkhi làmjviệc tạijcơng ty. Vềjcác chínhjsách vàjchếjđộ đãijngộ hiện tại củajcông ty vẫn đangjđảmjbảo được quyềnjlợi cho nhânjviên, duyjtrì được những chếjđộ đãijngộ hợpjlý, cạnhjtranh được với các côngjty khác trong việcjgiữ chânjnhân viên, nhưng cójthể đốijvới nhânjviên họ mongjđợi sẽjnhận đượcjnhiềujhơn những gì màjcơngjty đang thựcjhiện. Về yếu tố quan hệ tốt trong công việc đánhjgiá yếujtố này ở mứcjđộ trungjbình. Có thể nhânjviên đang gặp mộtjsố vấnjđề trong quanjhệ giữajban lãnhjđạo, với cấpjquảnjlý trựcjtiếp và với đồngjnghiệp mốijquanjhệ trong cơngjviệc hiệnjtại của cơngjty là ởjmứcjcao, nhânjviên cójsự hỗjtrợ và chiajsẻ cơngjviệc tốt. Do đó, sự tươngjtác, phốijhợp trongjcôngjviệc được nhânjviên thực hiện chưa được tốt. Mối quanjhệ giữa nhân viên với cấp quản lý trực tiếp chưa cao thể hiện sốjlượng nhân
viên làm việc từ 5 năm trởjlên chiếm phần nhỏ sốjlượng nhânjviên hiệnjtại. Chínhjvì vậy, nhânjviên đánhjgiá mứcjđộ mốijquanjhệ trong cơngjviệc chưa cao là điều phù hợp.
Những kếtjquả thujđược đãjmang lạijcái nhìnjtổngjthểjvề mứcjđộ đạtjđượcjhiện tại theo đánhjgiá của nhânjviên về côngjtác độngjviên. Để nhậnjbiết điểmjmạnh và hạn chếjcủa côngjtácjđộngjviên đangjgặp phảijtại côngjty, tiếp theo tác giả tiếnjhành phân tích kếtjquả phỏng vấn các trưởng phịng và những tiêu chí cụ thể của từng yếu tốjảnh hưởngjđến độngjlực làmjviệc của nhânjviên.
3.4. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại cơng ty
Phânjtích thựcjtrạng cơngjtác tạojđộngjlực làmjviệc cho nhânjviên tại côngjty được thựcjhiện dựajtrên dữjliệu nộijbộ trongjthờijgian từ 2015 đến năm 2018 kếtjhợp với kếtjquả phỏngjvấn nhânjviên. Cácjchỉjtiêu cụjthể sẽ được xemjxét đểjđánhjgiá tình hình độngjviên tại cơngjty.
3.4.1 Công việc phù hợp
Như đã giớijthiệu ở phần sơjđồ cơjcấu tổjchức, bộjmáy nhânjsự tại Công ty TNHH Ơ Tơ Toyotsu Samco-Lexus Trung Tâm Sài Gòn gồm các bộjphận vớijchức năng và nhiệmjvụ khácjnhau. Do đó, mỗi bộjphận đều có nhữngjujcầu khácjnhau về chunjmơn, kiếnjthức. Điềujnày có nghĩajlà, đốijvới mộtjvịjtrí, khi tuyểnjdụng người tuyểnjdụng sẽ kiểmjtra nhânjviên theo các yêujcầu cụjthể của từngjcôngjviệc thông qua việc làmjbàijkiểmjtra và phỏngjvấn. Nếu nhânjviên đápjứng được cácjnhujcầu của côngjviệc, họ sẽjđược thửjviệc trong 2 thángjtại vịjtrí ứngjtuyển. Sau thờijgian thửjviệc, nếujngười quảnjlý tại bộjphận cảmjthấy nhânjviên phùjhợp với côngjviệc và bảnjthân nhânjviên cảmjthấy phùjhợp với năngjlực và tínhjcách củajmình và phùjhợp với môi trườngjlàmjviệc của côngjty thì sẽ kýjhợpjđồng chínhjthức. Tuyjnhiên, trongjthực tế, dù đã có quyếtjđịnh vào làmjviệc nhưngjsau mộtjthờijgian có mộtjsố nhânjviên cảm thấyjcơngjviệc khơng phùjhợp với năngjlựcjcủa họ, họjkhơng thíchjnghi đượcjmơi
trườngjcơng việc căngjthẳng, ápjlực và nhiềujnhânjviên cảmjthấy cơngjviệc nhàmjchán, khơng cójsự kíchjthích đốijvới họ.
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát yếu tố “Công việc phù hợp”
Tiêu chí Cảm nhận Mong đợi Chênh lệch
Tơi hiểu rõ ràng về vai trị và trách nhiệm
trong công việc của tôi tại Công ty 3.43 4.32 -0.89 Tôi thấy công việc của tôi phù hợp với năng
lực cá nhân 3.75 3.72 0.03
Khối lượng công việc được giao và thời gian
tôi dành cho công việc hằng ngày là hợp lý 3.57 4.03 -0.46 Tôi thấy cơng việc của tơi có giá trị, có đóng
góp được vào kết quả chung của Công ty 3.16 4.14 -0.98
Nguồn: Kết quả khảo sát
Qua bảng 3.6 khảo sát ta thấy cảm nhận của nhân viên về độngjlực làm việc sau thời gian làm việc tại công ty đối với các chỉ tiêu thuộc yếu tố “Công việc phù hợp” đều thấp hơn mong đợi của nhân viên trước khi làm việc trừ chỉ tiêu “Tôi thấy công việc của tôi phù hợp với năng lực cá nhân”. Như vậy, có sự chênh lệch khá cao giữa chênh lệch mong đợi và cảm nhận của nhân viên khi làm việc tại cơng ty. Do đó, đây là các chỉ tiêu cần được quan tâm nhiều hơn để nâng cao động lực làm việc dành cho nhân viên.
Căn cứ theo phỏng vấn nhân viên, nguyênjnhân của nhữngjhạnjchế ảnhjhưởng không tốt động lực làm viên đối với tiêu chí “Cơng việc phù hợp”.
Về chỉ tiêu “Tơi hiểu rõ ràng về vai trị và trách nhiệm trong công việc của tôi tại Cơng ty”, có điểm khoảng cách âm chojthấy nhânjviên chưa đánh giá cao về chỉ tiêu này. Qua đó thấy được thực trạng chỉ có hơn một nửa nhân viên trong cơng ty hiểu rõ yêu cầu và trách nhiệm của công việc, nhân viên chưa cảm nhận được sự tơn trọng và ghi nhận thành quả mà mình đạt được.
Theo nhân viên 8 cho rằng: “Việc phần quyền hạn trong cơng việc cũng khơng rõ
ràng. Ví dụ như vị trí của tơi là trưởng nhóm cố vấn dịch vụ, nhưng trong một số trường hợp khẩn cấp thì tơi có quyền ra quyết định mà phải đợi ý kiến chỉ đạo từ cấp trên. Đôi khi tơi cảm thấy vị trí cơng việc của tơi khơng rõ ràng và cảm thấy khơng có động lực làm việc.”
Theo số liệu của phịng Hành chính nhân sự , tỷ trọng và số lượng cán bộ quản lý có chiều hướng tăng dần trong thời gian từ 2016 tới 2018 chiếm 13% tổng số nhân viên.
Bảng 3.7: Tỷ trọng cán bộ quản lý và nhân viên
Chỉ tiêu Năm 2016 Tỷ lệ Năm 2017 Tỷ lệ Năm 2018 Tỷ lệ
Cán bộ quản lý 9 10% 10 11% 12 13%
Nhân viên 83 90% 81 89% 77 87%
Tổng cộng 92 100% 91 100% 89 100%
Nguồn: Phịng Hành chính Nhân sự
Từ bảng tổng hợp 3.7, tỷ lệ cán bộ quản lý tại cơng ty cịn khá ít nên cịn tồn tại việc đợi sự chỉ đạo để đưa ra quyết định, nhất là trong quyết định mang tính chất khẩn cấp. Thựcjtrạng tại cơngjty, mọijphêjduyệt dùjlớn hayjnhỏjđều dojban giámjđốc quyết định, cácjtrưởngjphòng cũngjchỉ được giaojquyền mộtjcách hạnjchế. Quyềnjhạn dành chojnhân viênjlà gầnjnhư khơng có, nếujcó cũngjphải cầnjthờijgian xétjduyệt từjban giámjđốc cho từngjtrườngjhợp cụjthể. Côngjty chỉjđưajra quyềnjhạn cơjbản tươngjứng vớijcác côngjviệc thườngjngày, những cơngjviệc chỉjmang tínhjchất thơngjthường. Đối vớijnhững cơngjviệc mangjtính quanjtrọng hơn, mặcjdù ngườijnhận đượcjtrao thêm quyềnjhạn nhưngjchỉ ở mứcjđộ hạnjchế. Cácjquyếtjđịnh đềujcần đượcjcấpjtrên phê
duyệt trướcjkhi thựcjhiện. Cójthể hiểujviệc ítjtraojquyền nhằmjgiảm thiểujrủijro, nhưng vơjtình gâyjchậm tiếnjđộ côngjviệc, ảnhjhưởng đến tâmjlý làmjviệc củajngười thựcjhiện khijhọ không cảmjnhận đượcjsự tinjtưởng. Hiệujquả côngjviệc sẽjkhông đượcjnhư mongjmuốn, thờijgian thựcjhiện nhiềujhơn, cácjlầnjsau ngườijnhậnjcông việcjkhơng cịnjphấnjkhởi để tiếpjnhận, nếujcó cũngjchỉjlà tráchjnhiệm chứjkhơng phải tựjgiác nhậnjđể thểjhiện bảnjthân, để cốngjhiến hếtjmình cho cơngjty. Đâyjlà vấnjđề cơngjty cần quanjtâm đểjcó chínhjsách phânjcơng, phânjquyền phùjhợp hơn.
Về tiêu chí “Cơng việc phù hợp với năng lực làm việc cá nhân” thì có điểm khoảng cách dương. Tác giả thấy có sự khác biệt giữa giá trị mong đợi và cảm nhận về động lực làm việc của nhân viên. Trong trường hợp này, chỉ tiêu đã đáp ứng được động lực làm việc của nhân viên. Thựcjtế tại cơngjty chojthấy mọijvịjtrí, mọi bộjphận đều thựcjhiện những côngjviệc cụjthể, giaojđúng người đúngjviệc, côngjty tuyểnjdụng đảm bảojngười chọn phùjhợp nhấtjvớijcác tiêujchí cầnjcó củajmột cơngjviệc nhấtjđịnh. Kết quảjnày cũngjphùjhợp vớijthựcjtrạng tại côngjty trongjnhững nămjqua. Hàngjnăm phịng nhânjsự ln khảo sát lấy ýjkiến tồnjbộ nhânjviên trongjbộjphận về kếtjquả thu được. Nhữngjcôngjviệc tráijchuyênjmôn sẽjđược xemjxét và phânjchia lại hợpjlý cho cácjthànhjviên trongjcùng phòngjban. Phầnjlớn nhânjviên hàijlịng về cơngjviệcjphù hợp vớijnăngjlực làmjviệc cájnhân.
Bảng 3.8: Tỷ lệ nhân viên điều chuyển vị trí nội bộ
Chỉ tiêu 2016 2017 2018
Số lượng nhân viên điều chuyển
vị trí 2 1 0
Tổng số nhân viên 92 91 89
Tỷ lệ 2% 1% 0%
Về tiêu chí “Khối lượng cơng việc được giao và thời gian tôi dành cho công việc hằng ngày là hợp lý”, chưa đáp ứng được độngjlực làmjviệc của nhân viên trong công ty khiến họ cảm thấy chưa hài lòng về khối lượng làm việc đang có tại cơng ty.
Kếtjquả phỏngjvấn nhân viên số 2 cho hay: “Hiện tại tôi đang làm công việc của
nhân viên hành chính nhân sự và có cả cơng việc của nhân viên chăm sóc khách hàng. Đơi khi số lượng công việc quá lớn đặc biệt vào thời gian cao điểm khi lượng xe bán ra tăng thì cơng việc hành chính của tơi rất nhiều. Tơi cảm thấy cơng việc khơng có rõ