5. Kết cấu của luận văn
3.4. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp
3.4.2. Giải pháp về chính sách chế độ đãi ngộ
3.4.2.1. Nội dung thực hiện giải pháp
Xây dựng chính sách thưởng phù hợp. Phần thưởng không phải bao giờ cũng cần bằng vật chất mà trong một số trường hợp ban lãnh đạo có thể áp dụng các hình thức thưởng phi vật chất như: Tuyên dương người lao động trong các cuộc họp nội bộ; Tặng bằng khen, … với cách làm như thế này sẽ giúp cho ngân sách của sở giảm bớt được một khoản chi phí mà vẫn tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả.
Hoạt động phúc lợi cần được duy trì và phát triển. Bên cạnh các quy định phúc lợi của pháp luật, các cơ quan, đơn vị cần mở rộng các chương trình phúc lợi vào nhiều lĩnh vực, quan tâm đến đời sống của người lao động và gia đình họ dưới nhiều hình thức phong phú: tặng quà sinh nhật, lễ cưới cho người lao động, giúp đỡ khi gia đình người lao động gặp khó khăn đột xuất, tổ chức các chuyến du lịch cuối năm cho tất cả người lao động và gia đình họ, khám bệnh định kỳ cho người lao động,… và nhiều hoạt động khác. Nhằm đem đến cho người lao động những lợi ích tốt nhất. Khi họ có cảm nhận tổ chức quan tâm đến họ và gia đình sẽ tạo được sự gắn kết, họ chú tâm hơn vào cơng việc, có như vậy hiệu suất làm việc tăng góp phần giúp lãnh đạo cơ quan điều hành công việc tốt hơn.
Các mặt tồn tại về thành phần chính sách chế độ đãi ngộ từ đó đưa ra giải pháp nhằm nâng cao động lực cho NLĐ liên quan đến thành phần chính sách chế độ đãi ngộ được tổng hợp qua bảng 3.4 như sau:
Bảng 3.4: Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành phần chính sách chế độ đãi ngộ
Vấn đề Giải pháp
Chính sách khen thưởng cịn chưa
đa dạng Đa dạng hóa chế độ khen thưởng
Khóa đào tạo cịn mang tính hình thức chưa phù hợp với chun mơn
Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với tình hình thực tế theo từng năm
62
Giải pháp 1: đa dạng hóa chế độ khen thưởng
Chính sách khen thưởng được xây dựng với mục đích cổ vũ và khích lệ nhân viên. Về mặt tâm lý, con người luôn tồn tại sự mong muốn được công nhận, sự khát khao được đánh giá cao hay ngưỡng mộ. Chính sách khen thưởng sẽ kích thích điều này, để nhân viên cố gắng và vươn đến thành cơng.
Sở cần xây dựng chính sách thưởng đa đạng, linh hoạt hơn cho tập thể, cá nhân trên cơ sở hiệu quả cơng việc và thành tích đóng góp với nhiều hình thức thưởng khác nhau bằng tiền, hiện vật… Ngồi hình thức thưởng trên Sở có thể bổ sung thêm hình thức thưởng bằng quà, kèm theo giấy khen, bằng khen; Tuyên dương người lao động trong các cuộc họp nội bộ.
Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng cách từ khi NLĐ có thành tích được thưởng cho đến khi được thưởng là khoảng thời gian tối đa là 1 tháng. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà NLĐ đạt đươc. Nếu quyết định quá xa với thời điểm xảy ra hành vi tốt của NLĐ, thì họ cho thể cho rằng Sở đã khơng nhìn nhân những đóng góp của họ. Điều đó có thể làm giảm lòng tin, tăng sự thất vọng dẫn tới hành vi kế tiếp sẽ giảm mức độ tập trung và nỗ lực làm việc.
Quyết định khen thưởng phải được tiến hành công khai nhằm nêu một tấm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của NLĐ. Việc trả thưởng công bằng, hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích NLĐ nỗ lực làm việc, đóng góp nhiều hơn.
Các quyết định khen thưởng, mức khen thưởng cần được công bố rộng rãi cho toàn thể NLĐ được biết để phấn đấu, nỗ lực hơn trong công việc.
Sở cần thu hút NLĐ tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của NLĐ, mặt khác cũng làm cho NLĐ hiểu rõ hơn về chương trình khen thưởng và có kế hoạch phấn đấu.
63
Kế hoạch thực hiện giải pháp:
Lãnh đạo phụ trách giao cho văn phòng sở xây dựng kế hoạch khen thưởng vào cuối tháng 12 hằng năm để thực hiện vào đầu năm sau. Giao cho phịng Kế hoạch tài chính lập quy chế chi thưởng hằng năm, giao cho phòng tổ chức cán bộ tổng hợp bảng tự đánh giá của các phòng ban và đề xuất khen thưởng cho Ban lãnh đạo.
Hiệu quả thực hiện: Khi được khen thưởng kịp thời và xứng đáng, NLĐ sẽ dễ
dàng nhận thấy sự đóng góp của họ ln được ghi nhận, điều này giúp mang đến động lực thúc đẩy họ lập lại thành tích trong tương lai.
Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với tình hình thực tế theo
từng năm
Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn quy định về trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ cho lao động các ngạch Chuyên viên, Chuyên viên chính và Chuyên viên cao cấp. Tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng lao động tạo nguồn để hình thành đội ngũ quản lý Nhà nước, có trình độ chuyên môn năng lực tham mưu và đề xuất các chủ trương, chính sách lớn, chiến lược về kinh tế - xã hội của ngành, đề án tổng hợp về kinh tế - xã hội của địa phương và đơn vị.
*Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị bằng hình thức trực tuyến:
Học tập lý luận chính trị là một việc làm cần thiết, có vai trị quan trọng trong việc phát triển tư duy lý luận của con người. Học tập lý luận chính trị khơng chỉ là nhiệm vụ, mà còn là nghĩa vụ và là biện pháp nhằm nâng cao năng lực, đạo đức, phẩm chất NLĐ.
Dạy và học trực tuyến có thể giúp người học tiếp xúc và khai thác ngày càng nhiều hơn, hiệu quả hơn kho tài liệu số trên không gian mạng. Từ đó, có thể giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng lí luận chính trị ở Việt Nam nhằm góp phần nâng cao chất lượng cơng tác tư tưởng, lý luận của Đảng, Nhà nước trước yêu cầu mới.
* Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước bằng hình thức vừa học vừa làm:
64
Phát triển năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức, viên chức ngạch chuyên viên chính phù hợp với tiêu chuẩn theo quy định và đáp ưng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước.
Chuẩn hóa ngạch Chun viên chính cho cán bộ, cơng chức, viên chức phù hợp với vị trí việc làm và thời gian cơng tác theo quy định của Bộ Nội vụ.
Chứng chỉ hoàn thành chương trình Quản Lý Nhà Nước ngạch Chuyên viên chính là cơ sở, điều kiện bắt buộc để cán bộ, công chức, viên chức, đủ tiêu chuẩn bổ sung hồ sơ dự thi nâng ngạch tương đương và cao hơn.
Công tác đào tạo cần được tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp và nhu cầu của cá nhân NLĐ. Để làm được việc này, Sở cần xác định nhu cầu đào tạo thơng qua bảng hỏi. Phịng nhân sự sẽ tiến hành xây dựng và phát mẫu phiểu tới NLĐ. Yêu cầu NLĐ điền vào phiếu và đánh thứ tự các nhu cầu đào tạo quan trọng nhất đối với họ. Nhấn mạnh rằng các nhu cầu này đều phải được thể hiện chi tiết. Ví dụ như kiến thức, kỹ năng, loại hình đào tạo… Sau khi kiểm phiếu, hãy xác định những nhu cầu này theo thứ tự độ quan tâm giảm dần và quyết định những nhu cầu cần được ưu tiên đào tạo trước. Quá trình này sẽ giúp Sở phát triển các khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng của NLĐ.
Đào tạo cần được tiến hành có hệ thống, đào tạo đúng người, đúng chuyên môn để đem lại hiệu quả đào tạo tốt nhất, đồng thời tránh lãng phí. Xây dựng hệ thống đào tạo cho doanh nghiệp đến từng vị trí cơng việc. Điều này có nghĩa là bất cứ vị trí nào cũng có thể biết mình đang ở vị trí nào, được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì hướng đến những vị trí cao hơn khi đào tạo những gì. Điều này có tác dụng khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ. Hệ thống các kiến thức, kỹ năng trang bị cho NLĐ cần được xây dựng cẩn thận, phù hợp với từng đối tượng sao cho trang bị các kiến thức, kỹ năng, hiểu biết về doanh nghiệp, về ngành nghề và các kiến thức chuyên ngành… Sở cũng có thể áp dụng hình thức hỗ trợ đào tạo cho NLĐ học cao hơn và đúng chuyên môn tuỳ theo thâm niên làm việc cụ thể: Đối với NLĐ có thâm niên từ 5 năm trở lên trợ cấp 50% tiền học phí và có điều kiện sau khi học xong phải làm việc tại
65
Sở thêm 3 năm. Đối với NLĐ có thâm niên từ 10 năm trở lên trợ cấp 70% học phí và có điều kiện sau khi học xong phải làm việc tại Sở thêm 3 năm.
Thứ nhất, Ban lãnh đạo Sở giao cho Phòng tổ chức cán bộ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NLĐ từ trước để khi có sự thay đổi về u cầu cơng việc NLĐ có thể ngay lập tức thích ứng với cơng việc, với những địi hỏi mới. Vào cuối mỗi năm, Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp cùng các phòng, ban, bộ phận tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển của bộ phận, của Sở. Sau đó, lập Kế hoạch đào tạo - Huấn luyện cho năm kế tiếp.
Thứ hai, Sở nên có một chương trình đào tạo bài bản và khoa học, nên thực hiện theo các bước sau:
Xác định nhu cầu đào tạo; Xác định mục tiêu đào tạo; Lựa chọn đối tượng đào tạo;
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo;
Lựa chọn giáo viên;
Thứ ba, Sở nên xây dựng chương trình và lựa chọn các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo đó. Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo- phát triển nguồn nhân lực, đào tạo trong hay đào tạo ngồi cơng việc đều có từng cách thức đào tạo phù hợp với nhu cầu, thời gian và chi phí đào tạo.
Thứ tư, chú trọng đến mục tiêu, kết quả và chất lượng của chương trình đào tạo. Tìm cách tạo sự mới mẻ trong các khóa đào, huấn luyện và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Sở nên sử dụng các phương pháp như: thảo luận nhóm, đưa ra các tình huống cụ thể để giải quyết, các buổi ngoại khóa, các trị chơi…trong các khóa học hoặc kết hợp các phương pháp trên để các khóa học đạt hiệu quả cao nhất.
Thứ năm, Sở cũng cần quan tâm hơn nữa đến nhu cầu được học tập một cách bài bản để nâng cao hiểu biết tay nghề của lao động trực tiếp. Sở có thể gửi họ đến các trung tâm dạy nghề có uy tín hay mở lớp, mới chuyên gia về giảng dạy tại Sở.
66
Thứ sáu, ngoài việc đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, công tác đào tạo nên được thực hiện để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển bản thân của NLĐ. Do đó, lãnh đạo Sở phải biết kết hợp giữa nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc với nhu cầu được nâng cao kiến thức, trình độ của NLĐ. Từ đó lập kế hoạch đào tạo một cách chi tiết và phù hợp với kế hoạch tổng thể của Sở.
Kế hoạch thực hiện giải pháp:
Các phòng ban làm báo cáo và kế hoạch nhu cầu đào tạo hằng năm và báo cáo
cho phòng tổ chức cán bộ. Lãnh đạo phụ trách giao cho phòng tổ chức cán bộ lập kế hoạch đào tạo, theo dõi tình hình đào tạo của từng NLĐ.
Thời gian thực hiện giải pháp: hoàn thành kế hoạch đào tạo vào cuối tháng 5 năm 2020
Hiệu quả thực hiện: Người lao động khi được đào tạo bài bản sẽ có thái độ làm
việc tốt hơn, công tác đào tạo và phát triển có một vai trị rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho NLĐ. Đào tạo và phát triển giúp NLĐ thỏa mãn nhu cầu được học hỏi, hồn thiện, nâng cao trình độ, giúp nhân viên thấy được sự quan tâm của Sở tới NLĐ, giúp họ cảm thấy mình được coi trọng và có trách nhiệm hơn với cơng việc.