6. Kết cấu luận văn
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Phát triển Hạ tầng Tân Cảng (giai đoạn 2016-2019).
Năm 2008 sau khi Cơng ty chính thức đi vào hoạt động với nhân sự chưa tới 5 người. Công ty đã xác định công tác tuyển dụng là yếu tố quan trọng nhất để có thể lựa chọn được đúng, đủ nhân sự phục vụ cho mục tiêu phát triển cũng như hoàn thành KHSXKD của Công ty. Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng riêng cho mình dựa trên sự tuân thủ theo quy định của pháp luật nói chung và quy định về quản lý lao động sản xuất và làm kinh tế của Quân đội nói riêng. Quy trình tuyển dụng bao gồm 4 bước: “Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới”.
Quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty như hình 2.2:
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty
2.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Để xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Cơng ty thì căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và kế hoạch các năm tiếp theo để xác định sự phát triển sản xuất, tổ chức biên chế, đầu tư trang thiết bị kỹ thuật,… Dựa vào định mức, hao phí lao động, yêu cầu thực tế sản xuất, Phịng Tổ chức – Hành chính tính tốn cân đối lao động tồn Cơng ty, đảm bảo hiệu quả và năng suất lao động, phù hợp với chỉ tiêu quỹ lương, cân đối và phối hợp với các phòng, đội xác định nhu cầu thực tế để từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm của Công ty.
Nhu cầu tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2016-2019 như bảng 2.3:
Bảng 2.3. Nhu cầu tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2016 – 2019
Đơn vị: Người
S T T
Các phòng ban
Số lượng lao động tuyển dự kiến Số lượng lao động tuyển thực tế 2016 2017 2018 2019 2016 2017 2018 2019 1 Phịng Tổ chức- Hành chính 2 4 5 4 1 3 3 3 2 Phòng Kế hoạch- Kinh doanh 2 3 2 4 0 1 1 1 3 Phịng Tài chính- Kế tốn 0 1 1 1 0 0 1 1 4 Phòng Quản lý Xây dựng 4 5 8 7 3 4 6 4 Tổng số lao động 8 13 16 16 4 8 11 9 (Nguồn: Phịng Tổ chức-Hành chính) Qua bảng 2.3 ta thấy:
- Nhu cầu lao động của Công ty năm 2016 là tương đối không cao bằng năm 2017, năm 2018, năm 2019. Theo đó tỷ lệ lao động tuyển dụng thực tế so với dự kiến trong năm 2016 là 50,0%, năm 2017 là 61,5%, năm 2018 là 68,75%, năm 2019 là 64,29%. Việc không tuyển dụng được số lượng lao động khiến cho
khối lượng công việc bị tồn đọng, một người phải làm nhiều công việc, việc triển khai các dự án bị chậm tiến độ,… điển hình như:
+ Nhân viên phịng Tài chính-Kế tốn ngồi làm việc cho phịng thì cịn hỗ trợ phịng Quản lý Xây dựng trong công tác lập dự toán, thanh quyết tốn cơng trình thi cơng xây dựng.
+ Nhân viên phòng Kế hoạch-Kinh doanh ngoài làm việc cho phịng thì cịn phải trực tiếp hỗ trợ phòng Quản lý Xây dựng trong việc thiết kế, giám sát, thanh quyết tốn cơng trình; hỗ trợ phịng Tài chính-Kế tốn tiếp các đồn thanh tra, kiểm tra, kiểm toán, thuế về các dự án.
+ Các dự án mới triển khai do không đủ nhân sự nên công việc chuẩn bị các pháp lý liên quan thường xuyên bị chậm trễ và sai sót. Bước vào giai đoạn triển khai thi cơng thì khơng đủ nhân sự để giám sát kiểm tra khiến cho Cơng trình sau khi hồn thiện cơng tác này thì phải sửa cơng tác trước dẫn tới chậm tiến bộ bàn giao, cơng trình sau khi hoàn thiện sử dụng trong thời gian ngắn đã xảy tra tình trạng hư hỏng gây tốn nhiều kinh phí sửa chữa. Cụ thể như ở Dự án bãi đậu xe 2,23ha tại KCN Cát Lái, Quận 2 đã chậm tiến bộ bàn giao 2 tháng, sau khi hồn thành cơng trình trong q trình sử dụng thì xảy ra tình trạng nền bãi bị hư hỏng xuất hiện nhiều vị trí bị lún do cơng tác xử lý nền hạ không tốt dẫn tới việc trong năm 2018:
➢ Doanh thu là: 3,7 (tỷ đồng).
➢ Chi phí là: 4,1 (tỷ đồng).
➢ Lợi nhuận trước thuế là: -0,4 (tỷ đồng).
Nguyên nhân của việc không tuyển đủ lao động như nhu cầu thực tế là do việc Công ty không chủ động được trong việc quyết định tuyển dụng và các ứng
tuyển dụng nhưng khi trình lên phịng TC-LĐ TCT thì khơng được đồng ý tuyển dụng và đề nghị điều động nhân sự khác về đồng thời các ứng viên khi nộp hồ sơ ứng tuyển thì chất lượng khơng cao, số lượng ứng viên vượt qua vòng tuyển dụng hạn chế. Hơn thế nữa, việc tuyển dụng của Công ty không được thực hiện theo một kế hoạch cụ thể nhất định mà thực hiện cơng tác tuyển dụng khi có hồ sơ ứng tuyển thông qua việc giới thiệu của cán bộ công nhân viên.
- Nhu cầu lao động ở Phòng Tổ chức-Hành chính và Phịng Quản lý Xây dựng cao hơn các phòng còn lại do ở 2 phòng này quản lỷ trực tiếp các bộ phận hiện trường, sản xuất (Phịng Tổ chức-Hành chính quản lý đội xe đầu kéo,
Phòng Quản lý Xây dựng quản lý đội thi cơng cơng trình). Việc tuyển dụng nhân
sự tập trung ở các Phòng quản lý trực tiếp bộ phận hiện trường, sản xuất còn các bộ phần cần thiết cho sự phát triển đổi mới Cơng ty như Phịng Kế hoạch-Kinh doanh lại tuyển dụng được rất ít. Như năm 2016 kế hoạch dự kiến tuyển 2 nhân sự song Công ty lại không tuyển dụng được nhân sự nào và các năm 2017,2018 cũng chỉ tuyển dụng được 1 nhân sự.
Sau khi khảo sát bằng phiếu điều tra trắc nghiệm 50 người với câu hỏi số 2 – phụ lục 1 về đánh giá mức độ công tác dự báo nhân sự của Cơng ty , ta có đánh giá như bảng 2.4:
Bảng 2.4: Hiệu quả công tác dự báo nhân sự của Công ty
Qua bảng 2.4 ta thấy:
- Công tác dự báo nhân sự của Công ty khơng được đánh giá cao với tỷ lệ trung bình chiếm 62,0% , tỷ lệ bình thường chiếm 30,0%, tỷ lệ tốt chiếm 8,0%.
- Hàng năm khi xây dựng các chỉ tiêu về nhân sự thì Cơng ty hầu như chỉ căn cứ vào quỹ lương để xây dựng do việc phải thực hiện theo quy định của Tổng Cơng ty là mức lương bình qn năm sau khơng được thấp hơn năm trước nên khi xây dựng chỉ tiêu về nhân sự thường được đưa ra con số nhiều hơn và khi tuyển dụng lại tuyển ít hơn để dễ dàng cân đối mức lương. Điển hình như:
+ Năm 2018: kế hoạch lương bình quân là: 20,600 tr.đồng và mức bình quân thực hiện là: 21,193 tr.đồng.
+ Năm 2019: kế hoạch lương bình quân là: 21,256 tr.đồng và mức bình quân thực hiện là 21,169 tr.đồng.
Có thế thấy việc Cơng ty chưa đưa ra con số tuyển dụng gắn với tình hình SXKD của Cơng ty mà chỉ đưa ra để hoàn thành theo kế hoạch năm sau phải cao hơn năm trước. Dẫn tới việc hàng năm mặc dù việc tuyển dụng không đạt theo chỉ tiêu nhưng Cơng ty khơng có bất kỳ phản hồi, báo cáo nào để căn cứ xây dựng các chỉ tiêu sát hơn cho các năm tiếp theo.
- Hơn nữa việc xây dựng công tác nhân sự chủ yếu từ đề xuất về sự thiếu hụt nhân sự của các phịng ban, bộ phận trong Cơng ty. Chưa xây dựng một kế hoạch cụ thể chi tiết về việc các vị trí cần tuyển dụng ngay để thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh đã đề ra, dự báo số lượng người lao động nghỉ việc, người lao động có nhu cầu thay đổi vị trí cơng việc, …có thể thấy qua bảng 2.3 thì số lượng nhân sự tuyển dụng qua các năm đều không đạt kế hoạch đề ra như: năm 2016 thiếu hụt 4 nhân sự, năm 2017 thiếu hụt 5 nhân sự, năm 2018 và năm
Điều này khiến cho việc triển khai các dự án mới cũng như các mục tiêu điểu chỉnh ngành nghề kinh doanh từ tập trung chính và hoạt động kinh doanh BĐS qua logicstics. Nhân sự mỏng chưa đáp ứng đủ công việc hiện tại, khơng có người có nhiều chun mơn để thực hiện lĩnh vực mới liên quan đến logicstics.
2.2.2 Tuyển mộ nhân lực.
Để có thể xác định cơ sở cho công tác tuyển mộ của Công ty thì hàng năm Phịng Tổ chức-Hành chính và các Phịng, Đội căn cứ vào yêu cầu sản xuất kinh doanh lập kế hoạch tuyển dụng và thông qua Giám đốc. Do đặc thù ngành nghề là hoạt động chủ yếu về lĩnh vực bất động sản, có ít sản phẩm gắn kết với chuỗi sản xuất của Tổng Công ty và đang tập trung mở rộng sang ngành nghề kinh doanh khác khiến cho thiếu hụt nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng nên việc thiếu hụt nhân sự là yếu tố tất yếu. Khi tuyển dụng trước hết ưu tiên cho người thân của nhân sự trong công ty hoặc điều động bổ nhiệm từ các đơn vị khác thuộc Tổng Công ty chứ không thông báo rộng rãi ra bên ngoài.
Sau khi khảo sát bằng phiếu điều tra trắc nghiệm 50 người với câu hỏi số 3 – phụ lục 1 về các hình thức tiếp cận thơng tin tuyển dụng nhân sự của Cơng ty, ta có đánh giá như bảng 2.5:
Bảng 2.5. Các hình thức tiếp cận thông tin tuyển dụng của Công ty
(Nguồn:câu hỏi số 3, phiếu điều tra Phụ lục2) Qua bảng 2.5 ta thấy:
- Hình thức tiếp cận qua người quen là cao nhất chiếm tới 72,0%, trong khi đó Phịng Tổ chức Lao động TCT chiếm tới 28,0% và qua trung tâm, internet, báo chí chiếm 0%. Hiện tại nguồn tuyển mộ của Công ty là chưa đa dạng chủ yếu chỉ là người thân của CBCNV trong Công ty hoặc được điều động bổ nhiệm từ TCT. Dẫn tới tình trạng có sự ưu ái trong q trình tuyển dụng, các ứng viên có trình độ chun môn không nắm được thông tin tuyển dụng của Công ty, là người thân nên trong quá trình làm việc khơng nghiêm túc và có thái độ khơng tốt đối với các đồng nghiệp trong Công ty. Việc tuyển mộ nhân sự thông qua các trung tâm, internet, báo chí là 1 kênh rất quan trọng vì nó có thể tuyển dụng được đúng nhân lực đang cần nhưng Cơng ty chưa sử dụng
Điển hình như ở Phịng Quản lý xây dựng trong năm 2016 khi tuyển dụng được 1 nhân viên do là người thân của Trưởng phòng Quản lý xây dựng nên khi được tuyển dụng vào thì trình độ chuyên môn không đáp ứng được công việc, không hợp tác và làm việc theo sự phân cơng của phịng, thường xun gây mất đồn kết trong phịng. Năm 2018 tuyển dụng được 1 nhân viên phòng Kế hoạch- Kinh doanh song đây là người thân của cán bộ trong Cơng ty. Với trình độ Đại học nhưng trong q trình làm việc vẫn chưa đạt hiệu quả và hồn thành tiến độ công việc được giao. Việc lập hồ sơ pháp lý để triển khai dự án Bãi chứa con- tainer 2.0ha thuộc phường Bình Trưng Đơng, Quận 2 bị chậm tiến độ khiến cho việc lựa chọn đơn vị thi công bị chậm hơn 1 tháng so với dự kiến.
Sau khi khảo sát bằng phiếu điều tra trắc nghiệm 50 người với câu hỏi số 4 – phụ lục 1 về nắm rõ cụ thể về Cơng ty, ta có đánh giá như bảng 2.6:
Bảng 2.6. Đánh giá tỷ lệ nắm rõ cụ thể về Công ty
(Nguồn: Câu hỏi số 4, Phiếu điều tra Phụ lục 2)
Qua bảng 2.6 ta thấy:
- Các ứng viên khi dự tuyển chưa nắm rõ các thông tin về Công ty với tỷ lệ nhân viên đánh giá bình thường chiếm 36%, khơng rõ ràng chiếm 44%, rõ ràng chiếm 20%. Hiện tại Công ty chưa cung cấp đầy đủ các thông tin khi tuyển dụng khiến cho nguồn ứng viên dự tuyển có chất lượng không đảm bảo so với yêu cầu công việc và không thể tiếp cận tới các ứng viên có trình độ, chun mơn nghiệp vụ. Các ứng viên khi tham gia ứng tuyển chưa thực sự nắm rõ về Công ty như: nắm rõ về thương hiệu, mức lương thưởng, văn hóa ứng xử cũng như định hướng phát triển. Các ứng viên cho biết khi nghe người thân thơng báo Cơng ty đang tuyển dụng thì nộp hồ sơ vào chứ chưa thực sự tìm hiểu về công ty do việc hầu như các ứng viên đều là các sinh viên vừa mới ra trường nên điều đầu tiên là cứ có cơng việc là đăng ký dự tuyển. Tình trạng các ứng viên khi tham gia ứng tuyển chưa nắm rõ về Công ty sẽ khiến cho các ứng viên khi trúng tuyển sẽ có cảm giác thất vọng như: về mức lương, môi trường làm việc,…và khơng cịn động lực để làm việc. Như vậy, với việc các ứng viên không nắm rõ thông tin về Cơng ty sẽ khiễn cho tình trạng nghỉ việc ngày càng tăng cao, Công ty thường xuyên phải tuyển dụng gây tốn nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng cũng như hội nhập nhân viên mới.
Điển hình như năm 2018 một nhân viên được tuyển dụng trong năm 2017 đã nghỉ việc do trong quá trình làm việc thì mức lương đầu vào lúc thử việc là 8,5tr.đồng là tương đối cao so với mặt bằng chung nhưng sau khi được nhận vào làm việc thì mức lương chính thức khơng thay đổi do quy định trong năm đầu tiên chỉ được 8,5tr.đồng và mức lương tăng không đáng kể cho các năm tiếp theo. Dẫn tới khơng có động lực để phấn đầu làm việc nên đã xin nghỉ việc.
2.2.3 Tuyển chọn nhân lực.
Sau khi hồn tất cơng tác tuyển mộ nhân lực thì cơng tác tuyển chọn là bước để có thể lựa chọn ra được ứng viên. Ở bước này Công ty đã xây dựng được một quy trình gồm 5 bước: thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, khám sức khỏe, thử việc và ra quyết định tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty như hình 2.3:
Hình 2.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực của Cơng ty
(Nguồn: Phịng Tổ chức-Hành chính)
Bước thu nhận và xử lý hồ sơ là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhân lực. Để đạt kết quả tốt trong công tác tuyển chọn thì việc đưa ra được các thơng tin ban đầu để các ứng viên cung cấp phục vụ cho các bước tiếp theo là rất quan trọng. Ở bước này Công ty đã xây dựng được kế hoạch như sau:
+ Thời gian: Từ tháng 1 đến tháng 3 hàng năm. + Địa điểm: Phịng Tổ chức-Hành chính của Cơng ty.
+ Điều kiện xét tuyển: Có quyền cơng dân, lý lịch rõ ràng, tự nguyện phục vụ; có trình độ, năng lực phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; năng lực hành vi dân sự đầy đủ; không tuyển dụng các trường hợp Quân nhân, Công nhân và viên chức quốc phòng đang tại ngũ, phục vụ làm việc trong Quân đội; đối với công chức nhà nước đang công tác tại cơ quan Nhà nước, doanh nghiệp khi tham gia tuyển dụng phải có Quyết định thơi việc ở cơ quan cũ.
+ Hồ sơ xét tuyển: Bản khai lý lịch có xác nhận của địa phương, dán ảnh và đóng dấu giáp lai; hộ khẩu, chứng minh nhân dân, giấy khai sinh sao y công chứng; xác nhận hạnh kiểm của Công an xã, phường nơi cư trú; đơn xin việc làm; giấy giới thiệu nếu có; giấy chứng nhận sức khỏe của cơ quan y tế có thẩm quyền, dán ảnh và đóng dấu giáp lai; tất cả các loại bằng tốt nghiệp chứng chỉ, chứng nhận ngành nghề, bảng điểm học tập,… đều phải do nhà trường nơi cấp bằng, chứng chỉ sao y; bản cam kết chịu trách nhiệm trước pháp luật và TCT về tính hợp pháp của bằng tốt nghiệp, chứng chỉ, chứng nhận,…nếu không đúng qui định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và Công ty theo qui định hiện hành; các loại giấy tờ khác (nếu có): Quyết định xuất ngũ, quyết định nghỉ việc đơn vị khác, Quyết định của tòa án,…; quyết định lương và sổ bảo hiểm xã hội; giấy bảo lãnh của người bảo lãnh; ứng viên tham gia tuyển dụng phải kê khai đầy đủ vào hồ sơ