Tính hiệu quả:
dựng bảng mơ tả cơng việc cho từng vị trí tuyển dụng sẽ giúp loại bỏ bớt các ứng viên không phù hợp trước khi nạp hồ sơ ứng tuyển và có thể lựa chọn được các ứng viên tiềm năng. Theo đó, giúp cơng ty rút ngắn thời gian tuyển dụng, tuyển được đúng người đúng vị trí đúng nguồn cần cho việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty và hơn hết là tiết kiệm chi phí cho q trình tuyển dụng.
3.2.4 Hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty.
Mục tiêu giải pháp:
Dựa trên việc phân tích thức trạng tun chọn tại Cơng ty và đưa ra được các kết quả và hạn chế. Từ đó hồn thiện các bước trong quy trình tuyển chọn của Cơng ty để có thể tuyển dụng đúng, đủ số lượng nhân lực cần thiết.
Thực hiện giải pháp:
Tác giả xin đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty như sau:
3.2.4.1 . Thu nhận và xử lý hồ sơ
Ở bước này Công ty đang chưa thực sự làm tốt, cịn thiếu sót hồ sơ khi nhận vào và thông tin các ứng viên khai cịn chưa chính xác. Để làm tốt hơn ở bước này Công ty cần thực hiện các bước như sau:
+ Đưa ra thông tin cụ thể về các hồ sơ chi tiết khác nhau đối với các vị trí cần tuyển dụng tránh nêu chung chung gây hiểu nhầm.
+ Cần xem xét, nhìn nhận về ngoại hình, cách nói chuyện, thái độ ứng xử nếu như khơng đảm bảo có thể khơng nhận hồ sơ.
+ Tìm hiểu sơ bộ về các nội dung ghi trong hồ sơ bằng cách hỏi nhanh, liên hệ công ty cũ,…
+ Đưa ra bảng liệt kê các hồ sơ cần phải có nếu như thiếu sẽ khơng nhận hồ sơ. Tránh tình trạng như hiện này các ứng viên nộp vào mới tiến hành kiếm tra.
+ Phỏng vấn sơ bộ khoảng 5p để tìm hiểu các thơng tin về Công ty mà các ứng viên đã năm như: môi trường làm việc, đãi ngộ,…Nhằm loại bỏ các ứng viên chưa tìm hiểu rõ về Cơng ty đã nạp hồ sơ ứng tuyển.
Tính hiệu quả:
Việc chú trong hơn trong công tác nhận hồ sơ sẽ giúp cho việc xử lý hồ sơ nhanh và chính xác hơn. Và có thể sơ bộ loại các ứng viên khơng đảm bảo yêu cầu, hơn nữa khi làm kỹ ở cơng tác này thì sẽ tiết kiệm được tối đa thời gian và kinh phí cần bỏ ra ở các bước tiếp theo.
3.2.4.2 . Công tác thi tuyển
Hiện nay, công tác thi tuyển chỉ áp dụng cho khối nhân viên hiện trường, sản xuất mà chưa áp dụng cho khối văn phịng khiến cho tình trạng các ứng viên ở khối văn phòng sau khi trúng tuyển thì được đánh giá không cao do không đáp ứng được yêu cầu công việc. Do vậy, Cơng ty cần áp dụng hình thức thi tuyển này cho khối văn phịng.
Cơng ty nên áp dụng hình thưc thi trắc nghiệm để lựa chọn được các ứng viên xuất sắc nhất vì khi áp dụng có thể đánh giá các ứng viên về một số kỹ năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo,…Có các hình thức thi trắc nghiệm điển hình như sau (Trần Kim Dung, 2018, Tr.173):
- Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết.
- Kiểm tra, trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên. - Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích.
- Kiểm tra trắc nghiệm thành tích. - Kiểm tra thực hiện mẫu công việc.
Việc chuẩn bị các bài thi trắc nghiệm, tự luận ở khối văn phòng là tương đối dễ dàng và hiệu quả. Do hiện nay, trong hệ thống Tổng Cơng ty có đơn vị trực thuộc chuyên phụ trách về lĩnh vực đào tạo, kiểm tra năng lực nên với sự hỗ trợ cũng như kết hợp thơng tin từ các phịng ban chức năng của Cơng ty thì có thể có 1 bài thi dành cho khối văn phịng phù hợp. Qua đó có thể đánh giá đúng năng lực của các ứng viên và việc đánh giá các ứng viên sẽ có tính cơng bằng hơn.
3.2.4.3 . Công tác phỏng vấn
Hiện nay, công tác phỏng vấn tại Cơng ty chưa có một tiêu chí chung nào mà chỉ căn cứ vào các câu hỏi của bộ phận tuyển dụng, các câu hỏi không thống nhất mức độ cũng như tính chất gây mất cơng bằng cho các ứng viên. Do vậy, Công ty cần xây dựng một tiêu chí chung để loại bỏ các ứng viên ở bước này như: + Đối với khối hiện trường, sản xuất đã qua vịng thi tuyển: thì chỉ cần những câu hỏi phỏng vấn như điều kiện gia đình, mức độ đam mê với nghề, mức độ gắn bó lâu dài, …và đưa ra các tình huống gắn liền với tình hình sản xuất của Cơng ty, khơng nên đưa ra các tình huống mang tính lý thuyết khơng có tính ứng dụng. Do việc ở khối này thì hoạt động chủ yếu bằng sức lao động nên yếu tố tâm lý, gia đình ảnh hưởng rất lớn trong quá trình làm việc.
+ Đối với khối văn phịng, do chưa qua cơng tác thi tuyển nên cần tập trung vào yếu tố chuyên môn nghiệp vụ, xây dựng bộ các câu hỏi cho từng vị trí cơng việc, tìm hiểu động cơ xin việc cũng như cách ứng xử với đồng nghiệp,... Ví dụ như đối với phịng Kế hoạch-Kinh doanh thì đưa ra một số câu hỏi như: Các quy định về đấu thầu, các bước lập dự án đầu tư, đưa ra các giải pháp bán hàng, cách thức tìm kiếm khách hàng,…
Khơng nên bó hẹp thời gian phỏng vấn, phải thay đổi linh hoạt đối với các ứng viên. Đối với ứng viên hoàn thành tốt các câu hỏi thì có thể phỏng vấn
chuyên sâu về trình độ chun mơn và kéo dài thời gian phỏng vấn; đối với các ứng viên trả lời khơng tốt có thể giảm thời gian phỏng vấn.
Công ty nên áp dụng các hình thức phỏng vấn của Trần Kim Dung: “Phỏng vấn không chỉ dẫn, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên tục, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn căng thẳng” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.179-180).
Cần tạo tâm lý thoải mái trước khi vào phỏng vấn chính thức như vậy sẽ làm cho các ứng viên có thể trả lời được các câu hỏi đúng với năng lực thực sự của bản thân. Công ty cần thực hiện các điều như sau: cán bộ tuyển dụng ln ln có thái độ vui vẻ và hòa nhã; cần bỏ khoảng 2-3p trao đổi với các ứng viên về thơng tin cá nhân, sở thích,… để tạo sự gần gũi.
Tính hiệu quả:
Việc thống nhất các câu hỏi phỏng vấn đối với các ứng viên tham gia ứng tuyển cùng một vị trí cơng việc và thay đổi phương pháp phỏng vấn là tương đối dễ dàng thực hiện và mang lại tính hiệu quả cao. Đồng thời việc tạo khơng khí thoải mái trong quá trình phỏng vấn các ứng viên khiến cho kết quả thu lại của buổi phỏng vấn là tương đối chính xác tránh bỏ sót các ứng viên có năng lực nhưng do bị tâm lý nên đã có kết quả khơng tốt.
3.2.4.4 . Công tác thử việc và ra quyết định tuyển chọn
Hiện nay, Công tác ra quyết định của Cơng ty đang có nhiều bất cập do Cơng ty chưa được chủ động hồn tồn trong việc quyết định tuyển dụng nhân lực. Do vậy, Công ty cần thay đổi ở bước này bằng cách xin cơ chế riêng cho Cơng ty có thể tồn quyền quyết định việc tuyển dụng nhân lực hoặc việc điều động nhân sự của Tổng Công ty phải qua khâu kiểm tra của Công ty nếu qua thì mới đồng ý tiếp nhận.
Việc trao quyền tuyển dụng sẽ giúp cho Công ty chủ động hơn trong việc lựa chọn các ứng viên và Cơng ty có thể chủ động việc tuyển dụng nhân lực bất cứ thời điểm nào để phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh.
3.2.5 Xây dựng công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu giải pháp:
Nhằm đánh giá được q trình tuyển dụng qua đó đưa ra được các kết quả, hạn chế và số liệu từ đó giúp Cơng ty dự báo được chính xác về sự biến động nhân sự.
Thực hiện giải pháp:
Công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực giúp cho công ty thấy được những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân từ đó thấy rõ được cần phát huy bước nào, cần đưa ra các giải pháp khắc phục hoặc thêm các bước nào bào quy trình tuyển dụng để ngày càng hồn thiện hơn. Cơng ty cần thực hiện:
+ Tổng hợp các số liệu về chi phí, thời gian, con người của từng bước qua đó thấy được bước nào gây tốn nhiều tài lực của Công ty nhất.
+ Xây dựng cơ chế đánh giá của các ứng viên tham gia tuyển dụng đối với các bước tuyển dụng cũng như cán bộ tuyển dụng.
+ Xây dựng bản đánh giá chi tiết về mức độ hồn thành cơng việc của các ứng viên và có bảng hồn thành tiêu chuẩn để so sánh trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng chính thức.
Tính hiệu quả:
Việc bổ sung công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực đem lại hiệu quả cao. Do việc thực hiện công tác này giúp Cơng ty nắm rõ được chi phí, thời gian cũng như các ưu, nhược điểm từng khâu từng bộ phận.
3.2.6 Thay đổi các chính sách đại ngộ. Mục tiêu giải pháp: Mục tiêu giải pháp:
Nhằm đưa ra được các chính sách đãi ngộ để tuyển dụng được các ứng viên tiềm năng, phù hợp với công việc. Cũng như giữ chân được các lao động làm việc có hiệu quả và năng suất lao động cao.
Thực hiện giải pháp:
Hiện nay, người lao động đang quan tâm nhất đó là chính sách đãi ngộ của Cơng ty, nếu như Cơng ty có chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng, giữ chân được các lao động có chun mơn nghiệp vụ tốt cịn ngược lại sẽ khiến cho Cơng ty không thu hút được số nhiều các ứng viên và tình trạng chảy máu nguồn nhân lực sẽ tăng lên. Chế độ đãi ngộ ở đây có thể nói đến đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
- Đãi ngộ tài chính.
Cơng ty cần tham khảo cách chi lương, thưởng, phụ cấp,… của các Công ty hoạt động trong lĩnh vực BĐS như: Công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đất xanh, Công ty Địa Ốc Novaland,… là các Cơng ty có thương hiệu trên thị trường hiện nay; Tham khảo mức chi lương của TCT, Công ty CP Kho vận Miền Nam,…để có thể đưa ra mức lương phù hợp với thị trường. Tránh tình trạng chảy máu nhân lực do đãi ngộ tài chính quá thấp so với thị trường.
Hơn nữa phải xây dựng chính sách tăng lương, khen thưởng theo mức độ hồn thành cơng việc như:
+ Xây dựng chính sách xếp loại cơng A,B,C: đối với công A thì hệ số lương sẽ nhân với 1.1, với công B sẽ là 1.0, với công C sẽ là 0.9. Đồng thời quy định đối với nhân viên nào trong năm có trên 10 cơng A thì sẽ được tăng lương
trước thời gian quy định. Đối với nhân viên có trên 5 cơng C thì trong 1 năm không được xem xét nâng lương.
+ Xây dựng chính sách thưởng theo đầu mục cơng việc, dự án: hồn thành cơng việc trước thời hạn sẽ được tích dấu khen thưởng, sau mỗi tháng sẽ tổng hợp là thưởng cho người được nhiều dấu tích nhất; sau khi hồn thành xong một cơng việc trong dự án sẽ xem xét ai là người đóng góp nhiều nhất và sẽ có mức thưởng tương ứng phù hợp.
Tránh tình trạng chi lương theo xu hướng cào bằng và theo chức vụ như hiện nay của Cơng ty. Chính việc trả lương theo hiện tại, đã khơng kích thích người lao động làm việc hiệu quả cao và có thể dẫn tới tình trạng người lao động nghỉ việc chuyển chỗ làm do khơng có mức lương như kỳ vịng mà họ đã bỏ cơng sức ra làm việc.
Tính hiệu quả:
Việc thực hiện điều chỉnh cách chi trả lương là việc tương đối dễ dàng và hiệu quả. Bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của đa số cơng nhân viên trong Công ty. Nếu như tiền lương đúng với năng lực, công sức mà người lao động bỏ ra thì người lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho Cơng ty hết mình. Đem lại nhiều hiệu quả như năng suất công việc được cải thiện, có tính cạnh tranh nhau giữa các nhân viên trong công việc để được mức lương cao hơn,…
- Đãi ngộ phi tài chính.
Cơng ty tạo điều kiện cho nhân viên làm thêm giờ như làm thêm giờ như : đối với khối văn phịng thì có thể làm thêm giờ từ 17h-19h và mức lương sẽ là 1.5 so với giờ hành chính; đối với khối hiện trường, sản xuất thì làm thêm ca do ở khối lái xe đầu kéo thì làm 1 ngày được nghỉ 1 ngày nên tạo điều kiện thuận lợi cho đội ngũ này làm thêm.
Công ty tạo cơ chế thơng thống để nhân viên có thể làm việc thêm bên ngồi nhưng vẫn đảm bảo được cơng việc được giao như: tạo thuận lợi cho phép nhân viên đi ra ngồi trong giờ làm việc,…
Cơng ty cần xây dựng một cơ chế thăng tiến minh bạch rõ ràng. Nhân viên nào làm tốt công việc, được đồng nghiệp và cấp quản lý trực tiếp đánh giá cao thì sẽ tổ chức một cuộc họp bình bầu nếu số phiếu bầu quá bán thì thực hiện việc thăng chức bổ nhiệm. Tránh tình trạng như hiện nay việc thăng tiến tại Công ty không dựa vào năng lực, hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn nặng nề về tuổi tác, thâm niên và bằng cấp.
Tính hiệu quả:
Việc thực hiện các chính này là tương đối khả quan và hiệu quả. Nó đem lại hiệu quả tức thì có thể thấy rõ cho Cơng ty. Khi có một cơ chế thơng thống, cởi mở và minh bạch thì người lao động sẽ hăng say lao động hơn, hoàn thành cơng việc được giao đúng tiến độ và chính xác, tạo sự ganh đua nhau cơng bằng trong cơng việc để có cơ hội thăng tiến,…
Kết luận chương 3:
Chương 3 đã làm rõ được phương hướng phát triển của Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng qua đó giúp làm rõ công tác tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến việc đảm bảo KHSXKD hiện tại cũng như việc mở rộng quy mô Công ty trong tương lai. Đưa ra được các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng như: mở rộng nguồn tuyển mộ, hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty, xây dựng công tác đánh giá tuyển dụng, thay đổi các chính sách đãi ngộ.
KẾT LUẬN
Hiện nay, Công tác tuyển dụng nhân lực đang trở thành nhu cầu thiết yếu của bất kỳ tổ chức nào. Bởi vì, để có thể hồn thành được mục tiêu về kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm cũng như các mục tiêu sắp tới thì nguồn nhân lực là yếu tố then chốt quyến định việc hồn thành được các mục tiêu đó. Hơn thế nữa, trong giai đoạn hiện nay việc cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp không những về kinh tế, sản phẩm,…mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực. Việc tuyển dụng được nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng, cả về thể lực lẫn trí lực là một lợi thế vơ cùng lớn để có thể cạnh tranh, tồn tại và phát triển.
Việc xác định được tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân lực nhưng thực tế tại Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng cịn rất nhiều hạn chế ở cơng tác: xác định nhu cầu chưa hợp lý, tuyển mộ phạm vị hạn hẹp, tuyển chọn chưa được cơng bằng,…Do đó, việc hồn thiện Cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty là cấp thiết đối với Công ty trong thời gian tới.
Căn cứ vào mục tiêu đề ra, luận văn đã hoàn thành được các nội dung sau: - Luận văn đã hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực tại Doanh nghiệp.