(Nguồn: Trần Kim Dung, 2018, Tr.145)
Bước 1: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Theo Trần Kim Dùng thì : “Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà nước: Đơn xin tuyển dụng; Bản khai lý lịch có chứng thức của Ủy ban Nhân dân xã hoặc phường, thị trấn; Giấy chứng nhận sức khỏe do y, bác sỹ của cơ quan ý tế có thẩm quyền cấp; Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật” (Trần Kim Dung, 2018. Tr.145). “Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu như: Học vấn, kinh nghiệm, các q trình cơng tác; Khả năng tri thức; sức khỏe; Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân; Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng,…” (Trần Kim Dung, 2018. Tr.146). “Nghiên cứu hồ sơ
có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng các tiêu chuẩn cơng việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2018. Tr.146).
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Theo Trần Kim Dung thì: “Phỏng vấn sơ bồ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra”
(Trần Kim Dung, 2018. Tr.146).
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Theo Trần Kim Dung thì: “Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra , sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,…” (Trần Kim Dung, 2018. Tr.146).
Bước 4: Phỏng vấn lần hai
Theo Trần Kim Dung thì: “Căn cứ vào kết quả thi tuyển thực hiện công tác phỏng vấn để đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như năng lực kinh nghiệm, trình độ, động cơ làm việc, tính cách, khả năng hòa đồng và những phẩm chất doanh nghiệp đang cần,…Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hịa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp,…” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.147).
Theo Trần Kim Dung thì: “Xác minh và điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối vớ những ứng viên có triển vọng tốt. Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô, lãnh đạo cũ,.. của ứng viên để biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với các cơng việc địi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng khơng,…cơng tác xác minh có thể yêu cầu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên” (Trần Kim Dung, 2018,
Tr.147).
Bước 6: Khám sức khỏe
Theo Trần Kim Dung thì: “Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, khơng những khơng có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà con có thể gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.147).
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng
Theo Trần Kim Dung thì: “Mọi bước trong quá tình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên được thể hiện qua hai nhóm yếu tố” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.148).
Hình 1.3. Các yếu tố tác động đến công tác trong tuyển chọn
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2018, Tr.148)
1.2.4 Hội nhập nhân lực mới.
Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh nhàn định nghĩa: “Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt được phương thức tiến hành công việc đạt được yêu cầu của doanh nghiệp. Để đảm bảo hội nhập nhân lực mới thành công, nhà tuyển dụng cần xấy dựng chương trình hội nhập với đầy đủ các nội dung: đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian, địa điểm, nội dung, hình thức, phương pháp và ngân sách hội nhập” (Mai Thanh Lan – Nguyễn Thi Minh Nhàn, 2016, Tr.192-
193).
1.2.5 Đánh giá tuyển dụng nhân lực.
Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh nhàn định nghĩa: “Đánh giá tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp, từ đó có các hành động điều chỉnh thích hợp” (Mai Thanh Lan
1.3 Các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực.
1.3.1 Nhóm các yếu tố bên ngồi tổ chức.
- Yếu tố kinh tế
Theo Trần Kim Dùng thì : “Ở Việt Nam, từ khi quá trình đổi mới kinh tế được đẩy mạnh, khu vực kinh tế phi quốc doanh phát triển rất mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa việc làm chủ yếu. Tuy nhiên năng suất và thu nhập của người lao đồng rất thấp, mức độ sử dụng quỹ thời gian làm việc cũng rất thấp. Chính vì vậy, xu hướng chung là những sinh viên mới tốt nghiệp vẫn muốn tìm việc làm trong khu vực kinh tế nhà nước và các đơn vị có vốn đầu tư nước ngồi”
(Trần Kim Dung, 2018, Tr.135).
Việc các ứng viên luôn ưu tiên lựa chọn các doanh nghiệp nhà nước hoặc có vốn đầu tư nước ngồi bởi vì ở các doanh nghiệp nhà nước đem lại tính ổn định và mức lương tương đối cao ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Điều này khiến cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong cơng tác tuyển dụng như khơng tuyển dụng được các ứng viên chất lượng cao do không đáp ứng được yêu cầu về lương thưởng; khơng tạo được tính ổn định trong q trình làm việc như một người phải làm nhiều việc hoặc dễ dàng bị thay thế,…
- Thị trường lao động:
Theo Trần Kim Dùng thì : “Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng cửa một vài xí nghiệp lớn hoặc một đợt di dân. Vì dụ, Thành phố Hồ Chí Minh là một trung tâm công nghiệp, dịch vụ lớn nhất trong cả nước, đồng thời là trung tâm đào tạo lao động kỹ thuật mà còn là trung tâm thu hút lao động kỹ thuật, chất xám của các tỉnh miền Nam và cả một số tỉnh miền Bắc. Ước tính, hàng năm có khoảng 50%
sinh viên các tỉnh tốt nghiệp xong sẽ trở lại thành phố làm việc mà không quay về địa phương” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.136).
Có thể thấy khả năng cung cấp nguồn lao động ở các thành phố hoàn toàn khác xa so với ở địa phương. Các doanh nghiệp ở thành phố dễ dàng tiếp cận với nguồn các ứng viên dồi dào, tiềm năng; các doanh nghiệp ở địa phương thì chỉ tiếp cận được nguồn ứng viên eo hẹp và khơng có nhiều sự lựa chọn. Hơn nữa, ở các thành phố tỷ lệ thất nghiệp nhiều dẫn đến việc nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp dễ dàng tuyển dụng.
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Ngày nay, các doanh nghiệp nhau cạnh tranh nhân lực với nhau bằng mọi cách, bởi nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá đối với mỗi tổ chức, có được nhân tài là mong muốn của bất kỳ tổ chức nào. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng nhân lực. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong mơi trường cạnh tranh gay gắt thì cơng tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
1.3.2 Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức.
- Sự hấp dẫn của Công ty.
Theo Trần Kim Dùng thì : “Bản thân cơng việc không hấp dẫn. Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,…sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi. Nhiều khi ngay cả trong tời ký suy thối kính tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối không chấp nhận những công việc như vậy; Doanh nghiệp
khơng hấp dẫn. Mặc dầu ứng viên thích cơng việc nhưng lại khơng thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng,… của doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi”
(Trần Kim Dung, 2018, Tr.136).
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến trong việc thu hút các ứng viên và ảnh hưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi thương hiệu và uy tín của Doanh nghiệp chính là tài sản q giá đóng vai trị thu hút các ứng viên và góp phần tiết kiệm chi tiết tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn người phù hợp với cơng việc là cao hơn. Thực tế cho thấy rằng các cơng ty tên tuổi khi thơng báo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng sẽ cao hơn rất nhiều so với thông báo tuyển dụng cùng một vị trí ở một cơng ty bình thường khác.
- Về đãi ngộ nhân lực của Công ty.
Theo Trần Kim Dùng thì : “Chính sách cán bộ của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho cơng việc” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.137).
Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động, còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Về khả năng tài chính.
Theo Trần Kim Dùng thì : “Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp. Mặc dầu các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ
giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhấn viên cho doanh nghiệp. Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn cịn nhiều doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc khơng có khả năng chi trả lương cao. Nhưng đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường” (Trần Kim Dung, 2018, Tr.137).
Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng nhân lực rất tốn kém về kinh tế.
Mặt khác, khả năng tài chính cũng quyết định đến việc thu hút ứng viên bởi vì việc trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc khơng có khả năng chi trả lương cao. Vì vậy, những doanh nghiệp này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường.
Kết luận chương 1:
Chương 1 đã trình bày được một số khái niệm liên quan về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực. Từ đó làm rõ được nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức, đưa ra được các quy trình tuyển dụng, quy trình tuyển chọn sát với thực tế của Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng từ đó xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng như: xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập nhân lực mới, đánh giá tuyển dụng nhân lực. Đồng thời cũng nêu ra được các yếu tố bên trong như: sự hấp dẫn của Công ty, về đãi ngộ nhân lực của Công ty, khả năng tài chính và yếu
tố bên ngồi như: yếu tố kinh tế, thị trường lao động ảnh, sự canh tranh của các doanh nghiệp khác ảnh hướng đến công tác tuyển dụng của tổ chức.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG TÂN CẢNG
2.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng.
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty.
- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hạ tầng Tân Cảng
- Địa chỉ: 722 Điện Biên Phủ, phường 22, Quận Bình Thạnh, TP.HCM - Ngày cấp giấy phép: 02/05/2008.
- Mác số thuế: 0305711368
Công ty CP Đầu tư PTHT Tân Cảng (tiền thân là Công ty Cổ phần Địa Ốc Tân Cảng) được thành lập theo quyết định số: 492/QĐ-TC-TCLĐ ngày 12 tháng 03 năm 2008 của Hội đồng Quản trị Cơng ty Tân Cảng Sài Gịn – Bộ Quốc Phịng, hoạt động theo mơ hình Cơng ty mẹ – Cơng ty con, thực hiện hạch toán độc lập theo luật doanh nghiệp và điều lệ hoạt động của Công ty cổ phần. Giấy đăng ký kinh doanh số: 0305711368 do Sở Kế hoạch Đầu tư TP.Hồ Chí Minh cấp lần đầu ngày 02/05/2008.
Vốn điều lệ của Công ty là 80.000.000.000 đồng (Bằng chữ: Tám mươi tỷ đồng chẵn).
Với phương châm “Đoàn kết - Tận tâm - Hiệu quả”, từ khi thành lập đến nay Công ty đã vượt qua mn vàn khó khăn, xây dựng niềm tin và uy tín đối với khách hàng.
Năm 2008 ngay sau khi thành lập, Công ty bắt đầu triển khai dự án Khu dân cư 15,6ha tại phường Phú Hữu, quận 9 và ghi nhận doanh thu đến hết năm 2018 là khoảng 73 tỷ đồng và đã ký kết Hợp đồng nhà hình thành trong tương lai cho khách
hàng. Ngồi ra Cơng ty đang thực hiện một số dự án bất động sản như dự án Khu nhà ở 13,8ha tại Bà Rịa Vũng Tàu, dự án Khu nhà ở 11,0ha phường Long Phước Quận 9,… và các dự án phát triển quỹ đất cho quân chủng Hải quân.
Tháng 10/2008, Công ty thành lập công ty con là Công ty Cổ phần Xây dựng Tân Cảng Số Một với ngành nghề kinh doanh chính là xây dựng cơng trình dân dụng, thủy lợi, đường bộ, đường thủy, cầu cảng… Công ty Cổ phần Xây dựng Tân Cảng Số Một phát triển không ngừng, trở thành công ty con của Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gịn.
Cũng trong năm 2008, Cơng ty đầu tư mua sắm, thành lập đội xe container và đưa vào hoạt động trong dây chuyền sản xuất tại cảng Cát Lái.
Tháng 7/2009, Cơng ty góp vốn thành lập Cơng ty CP Đầu tư và Tư vấn thiết kế Số Một với ngành nghề chính là tư vấn, thiết kế quy hoạch, thiết kế kỹ thuật,…
Năm 2013, Đội Thi công xây dựng thuộc Công ty được thành lập thực hiện các nhiệm vụ xây dựng cơng trình và duy tu sửa chữa cơng trình trong và ngồi cảng.
Năm 2015, đánh dấu cột mốc quan trọng trong hoạt động của Công ty bằng việc Công ty đổi tên và chuyển hướng hoạt động theo các trụ cột của Tổng Công ty