2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.3. Sự gắn kết nhân viên với tổ chức
2.3.1. Khái niệm sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Cũng giống như khái niệm “ văn hóa doanh nghiệp” , cũng có nhiều định nghĩa về “sự gắn kết nhân viên với tổ chức”
- Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất ( identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involement) trong tổ chức- Mowday et al (1979).
- Sự gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu và chấp nhận những đặc điểm của tổ chức- O’Reilly và Chatman (1986).
- Sự gắn kết là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức- Kalleberg et al (1996).
- Sự gắn kết là biểu hiện cá nhân với tổ chức, thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức- Northcraft và Neale (1996).
- Sự gắn kết biểu hiện ở việc nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ, tận tâm, nâng cao giá trị dịch vụ, sản phẩm doanh nghiệp và không ngừng cải tiến liên tục. Nhân viên mong đợi một môi trường làm việc tốt, thúc đẩy tăng trưởng và được trao quyền, được đào tạo, có sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc, cung cấp các nguồn lực cần thiết để đáp ứng nhu cầu của khách hàng- Madigan và cộng sự (1999).
- Sự gắn kết với tổ chức biểu hiện là những đóng góp tích cực của nhân viên để hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp- Hellriegel và cộng sự (2001).
Như vậy, sự gắn kết nhìn chung là ý định muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Những nhân viên này sẽ có khuynh hướng làm việc chăm chỉ hơn và nỗ lực hết mình để hồn thành tốt cơng việc, thậm chí là vượt chỉ tiêu. Họ u thích cơng việc và mơi trường làm việc hiện tại. Họ có sự tin tưởng mạnh mẽ vào doanh nghiệp, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của doanh nghiệp, hài lịng với cơng việc, ít có ý định rời bỏ doanh nghiệp.
2.3.2. Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Có nhiều định nghĩa, khái niệm về sự gắn kết nhân viên với tổ chức, thì cũng có nhiều nghiên cứu của tác giả về các yếu tố đo lường sự gắn kết này.
- Thang đo gắn kết với tổ chức của Mowday, Steer và Porter (1979): 3 thành phần Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các
giá trị của tổ chức.
Sự dấn thân: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và ln cố gắng vì tổ chức, tự nguyện, không cần sự ép buộc.
- Thang đo gắn kết với tổ chức của Angel và Perry (1981:4): 2 thành phần
Gắn kết về giá trị: sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức Gắn kết để duy trì: sự gắn kết để duy trì vai trị thành viên trong tổ
chức.
- Thang đo gắn kết với tổ chức của O’reilly và Chapman (1986:493): 3 thành phần Sự phục tùng: sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt
Sự gắn bó: sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức
Sự chủ quan: sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị của tổ chức
- Thang đo gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1990): 3 thành phần
Cam kết về tình cảm: dựa vào tình cảm của nhân viên dành cho tổ chức, cảm giác u thích cơng việc và mơi trường làm việc tại doanh nghiệp.
Cam kết về đạo đức: dựa vào nghĩa vụ mà nhân viên phải làm đối với tổ chức. Người lao động trung thành với tổ chức, đối xử, hỗ trợ qua lại với các cá nhân khác trong tổ chức. Người lao động nghĩ là họ nên ở lại với tổ chức.
Cam kết về duy trì: dựa vào chi phí mà nhân viên phải trả cho doanh nghiệp khi rời đi. Người nhân viên cam kết duy trì với tổ chức vì đây là yếu tố ràng buộc.
- Thang đo của Viện Aon Consulting (2001): 3 thành phần
Năng suất: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình để nâng cao kỹ năng, kiến thức chuyên mơn để có thể cống hiến nhiều hơn cho cơng việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức trong việc hồn thành cơng việc.
Niềm tự hào: nhân viên sẽ giới thiệu sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp đến khách hàng, sẽ tự hào khi mình là nhân viên của
tổ chức, thậm chí giới thiệu cho người khác được có cơ hội làm việc tại cơng ty.
Duy trì: nhân viên có ý định ở lại lâu dài tại tổ chức, mặc dù có nơi khác đề nghị lương, thu nhập hấp dẫn hơn.
- Thang đo gắn kết với tổ chức của Trần Kim Dung (2006): 3 thành phần Ý thức nỗ lực, cố gắng: tự nguyện, cố gắng vì tổ chức
Lịng trung thành: ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức
Lòng tự hào, yêu mến tổ chức: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức.
2.4. Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Sau khi xem xét các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp, sự gắn kết nhân viên với tổ chức, cũng như các thang đo của 2 yếu tố trên thì việc xem xét đến mối quan hệ giữa chúng là một điều hết sức tất yếu, để qua đó có những định hướng đúng đắn cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có văn hóa phát triển mạnh mẽ, phù hợp sẽ có cơ hội thu hút được những nhân viên giỏi, giúp các thành viên tin tưởng lẫn nhau, cùng nhau chấp nhận thử thách và cống hiến hết mình vì mục tiêu lâu dài. Thực tế, hiện nay, ngoài các yếu tố như lương, tính chất cơng việc… thì điều mà người lao động quan tâm đến và đánh giá cao môi trường cơng ty đáng để làm việc, đó là yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Bởi vì, ở một nơi có văn hóa doanh nghiệp tích cực, họ sẽ có động lực để làm việc, cũng như sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức. Từ đó, tổ chức sẽ hoạt động hiệu quả hơn, nhất trí, đồng thuận cao, các chiến lược sẽ được định hướng tốt hơn, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
chuỗi mắt xích đó, họ phải được tự hào về cơng việc mà họ đang làm, họ đang được giao, có như thế người lao động sẽ phát huy tính chủ động sáng tạo, sẵn sàng làm việc vì ngơi nhà chung, họ sẽ là người xây dựng và bảo vệ uy tín, thương hiệu cho chính doanh nghiệp mình và lại chính là người tạo nên văn hóa doanh nghiệp, làm cho nó ngày càng trở lên sinh động và có giá trị hơn.
Shinichi H. và cộng sự (2007) đã đưa ra nhận định rằng VHDN giúp gia tăng mức độ hồn thành kế hoạch của các cơng ty Nhật Bản. Doanh thu đạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa và gia tăng sự gắn kết nhân viên với tổ chức.
Theo Martins (2003) thì đưa ra kết luận VHDN tạo ra mức độ cao trong sự gắn kết nhân viên với tổ chức bởi vì VHDN bao gồm những tiêu chuẩn và những quy tắc bắt buộc nhân viên phải tuân thủ trong bất kỳ tổ chức nào.
Deal, Kennedy (1982) đã nhận định VHDN tác động đến nhiều yếu tố của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự gắn kết với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên.
Brief (1998) cũng đưa ra các mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự thỏa mãn cơng việc, các hành vi, thái độ, thành tích của nhân viên.
Shaw et al (1998) đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và những lợi ích của tổ chức, chi phí giữ chân nhân viên và doanh thu.