2. Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
2.4.2. Các nghiên cứu trong nước
- Đỗ Thụy Lan Hương (2008) nghiên cứu ảnh hưởng VHDN đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp tại TPHCM. Tác giả sử dụng mơ hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) gồm 8 yếu tố VHDN. Qua quá trình nghiên cứu, kết quả cho thấy có 5 khía cạnh được xem xét để giải thích tác động đến sự gắn kết, theo thứ tự giải thích từ cao đến thấp:
o Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
o Đào tạo và phát triển
o Sự công bằng và nhất quán trong quản trị
o Định hướng và kế hoạch cho tương lai
o Giao tiếp trong doanh nghiệp
- Trương Thị Thanh Thủy (2012) nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trong ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), địa bàn tại TPHCM. Mơ hình được sử dụng thang đo của O’Reilly và cộng sự (1991) được hiệu chỉnh bởi McKinnon và cộng sự (2003). Kết quả của nghiên cứu, có 6 yếu tố tác động đến đến biến phụ thuộc (sự gắn kết nhân viên) là:
o Tôn trọng – Phát triển nhân viên
o Năng nổ, tháo vát
o Sự ổn định
o Định hướng đội nhóm
o Cải tiến
o Định hướng kết quả
- Hồng Anh Thơng Thìn (2013): nghiên cứu “Ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu tại TPHCM”.
Số lượng bản khảo sát: 300; thu về được 220 bản khảo sát hợp lệ, phục vụ cho nghiên cứu. Mơ hình đề xuất gồm 7 yếu tố của VHDN : Định hướng đội nhóm, Chi tiết/nguyên tắc, Sự ổn định, Cải tiến, Định hướng kết quả, Năng nổ tháo vát, Tôn trọng con người. Tổng cộng có 37 biến quan sát thuộc VHDN. Biến phục thuộc có 6 biến quan sát. Qua q trình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, chạy mơ hình, kết quả cho thấy có 6 yếu tố thuộc VHDN phù hợp để giải thích sự biến động của sự gắn kết nhân viên theo thứ tự từ cao đến thấp:
o Tôn trọng – phát triển nhân viên
o Năng nổ/ Tháo vát
o Sự ổn định
o Định hướng đội nhóm
o Cải tiến
o Định hướng kết quả
- Phan Thị Trúc Linh (2013) nghiên cứu nhân viên công ty viễn thông tại TPHCM. Dựa trên thang đo của Recardo và Jolly (1997), Denison và Mishra (1995), tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu vấn đề mối quan hệ giữa 2 yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết nhân viên, khảo sát 300 nhân viên. Kết quả cho thấy, sự gắn kết nhân viên được tác động bởi 4 yếu tố:
o Lãnh đạo
o Mục tiêu
o Khả năng thích ứng
o Phần thưởng và sự cơng nhận
- Phạm Thị Mỹ Hằng (2013), đề tài “Tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên khối ngân hàng TMCP tại TPHCM”. Tác giả đề xuất mơ hình gồm 9 yếu tố, dựa vào thang đo của Sarros và cộng sự (2003), thang đo sự gắn kết của Meyer và cộng sự (1993) và nghiên cứu định tính ban đầu. Đó là các yếu tố: Cạnh tranh năng lực, Trách nhiệm xã hội, Hỗ trợ, Đổi mới, Định
hướng vào kết quả, Sự ổn định, Nhấn mạnh vào phần thưởng, Đào tạo và phát triển, Tính tự quyết. Mẫu nghiên cứu: 392. Kết quả, có 5 nhóm yếu tố VHDN có ý nghĩa giải thích tác động, theo thứ tự từ cao đến thấp:
o Định hướng năng suất và đạo tào
o Cạnh tranh năng lực
o Cải tiến
o Định hướng làm việc nhóm
o Nhấn mạnh vào phần thưởng
- Lê Trung Dũng (2013), đề tài “ Yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Công ty Organ Needle-VN”. Mẫu điều tra trên 220 nhân viên. Mơ hình đề xuất gồm 9 thành phần: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, Sự công bằng nhất quán, Làm việc nhóm, Định hướng kế hoạch tương lai, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Môi trường làm việc. Kết quả, có 7 yếu tố VHDN tác động đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức :
o Phần thưởng và công nhận
o Môi trường làm việc
o Giao tiếp trong tổ chức
o Đào tạo và phát triển
o Làm việc nhóm
o Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị
o Định hướng kế hoạch tương lai
- Nguyễn Thị Minh Hiền (2014): nghiên cứu “Ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại ngân hàng TMCP Sài Gòn khu vực TPHCM”. Tác giả tham khảo thang đo của Recardo và Jolly (1997) để xây dựng thang đo cho bài nghiên cứu. Bao gồm 8 yếu tố: Giao tiếp, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và công nhận, Ra quyết định, Chấp nhận rủi ro, Định hướng kế hoạch, Định hướng đội nhóm, Các chính
sách quản trị. Mẫu khảo sát gồm 257 nhân viên làm việc tại ngân hàng SCB, khu vực TPHCM. Kết quả, có 6 yếu tố VHDN là thang đo phù hợp để đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức, theo thứ tự:
o Đào tạo và phát triển
o Giao tiếp tổ chức
o Làm việc nhóm
o Sự công bằng và nhất quán trong công tác quản trị
o Phần thưởng và công nhận
o Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
- Nguyễn Thế Nghị (2014) nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên các công ty xây dựng trên địa bàn TPHCM”. Tác giả dựa vào thang đo của O’Reilly et al (1991) được điều chỉnh bởi McKinnon et al (2003), mơ hình có 7 yếu tố VHDN: Tơn trọng nhân viên, Định hướng nhóm, Cẩn thận, Ổn định, Đổi mới, Tích cực, Định hướng kết quả. Tổng số phiếu khảo sát: 320, số phiếu phản hồi hợp lệ là 253. Kết quả cho thấy 7 yếu tố trên đều tác động mạnh mẽ đến sự gắn kết, theo thứ tự từ cao đến thấp:
o Tôn trọng nhân viên
o Ổn định o Tích cực o Đổi mới o Cẩn thận o Định hướng kết quả o Định hướng nhóm
- Đặng Tấn Thành (2016), nghiên cứu ảnh hưởng của VHDN đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức trường hợp tại Công ty cổ phần phân bón miền nam. Tác giả đã dựa vào thang đo của Recardo và Jolly (1997) và nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương. Mơ hình đề xuất gồm các yếu tố sau: Trao đổi thông tin, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và
công nhận, Ra quyết định, Chấp nhận rủi ro, Định hướng có kế hoạch, Làm việc nhóm, Chính sách quản trị. Số lượng phiếu khảo sát: 300, thu về 277 phiếu hợp lệ phù hợp cho nghiên cứu. Kết quả của nghiên cứu, có 5 nhóm yếu tố của VHDN tác động đến sự gắn kết nhân viên theo thứ tự tác động từ cao xuống thấp sau:
o Phần thưởng và công nhận
o Làm việc theo nhóm
o Đào tạo phát triển và định hướng kế hoạch
o Trao đổi thơng tin và chính sách quản trị
o Ra quyết định và chấp nhận rủi ro