3.3. Phân tích các thành phần nghiên cứu
3.3.2. Phân tích thành phần Sự tín nhiệm đối với lãnh đạo
Giá trị trung bình của thành phần Sự tín nhiệm đối với lãnh đạo là 4,25. Đây là thành phần mạnh nhất trong số 6 thành phần. Thành phần này được đo lường qua mức độ tin tưởng của nhân viên đối với lãnhđạo, mức độgiữ lời hứa của lãnh đạo, sự trung thực của lãnhđạo đối với nhân viên.Thang đogồm 3 biến quan sát,đều có giá trị trung bình cận mức 4,20;trong đó biếnNIEMTIN3 đạt giá trịtrung bình cao nhất là 4,38 (xem Hình 3.3).
Hình 3.3: Mơ tảmẫu nghiên cứu thang đo Sựtín nhiệm đối với lãnhđạo
Hình 3.3 cho thấy sự trung thực của lãnhđạo, mức độ giữ lời hứa của lãnhđạo, mức độ tin tưởng vào lãnhđạo đều được nhân viên Senspark đánh giá cao. Kết quảkhảo sát này khá phù hợp với bối cảnh của Senspark.
Thành viên trong ban giám đốc là những người tâm huyết, có trình độ chun mơn nghiệp vụ, năng lực công nghệ thông tin, tạo ra lợi thế cạnh tranh cho Senspark ngay từ ngày đầu thành lập. Lợi nhuận tăng trưởng đều đặn hàng năm(nguồn: Báo cáo tài chính của Senspark), sản phẩm game ngày càng đa dạng, quy mô doanh nghiệp ngày một mởrộng.
Hàng năm, ban lãnh đạo đều dành thời gian trao đổi với nhau, thiết lập các mục tiêu kếhoạch của Senspark, cho nên các mục tiêu đề ra cho cơng ty đều cụthể, rõ ràng. Bên cạnh đó, ban giám đốc cũng tổng kết hàng năm về tình hình hoạt động năm cũ và thông báo kếhoạch kinh doanh cho năm mới.
Lãnh đạo Senspark là những người tận tâm với công việc và trung thực, được nhân viên xem là những tấm gương mẫu mực trong các hoạt động tại Senspark.
Việc phân công công việc tại Senspark thể hiện sự hợp lý, rõ ràng, bố trí nhân viên phù hợp với năng lực, thếmạnh cũng nhưnguyện vọng của từng nhân viên.
Ban lãnhđạo Senspark ln chú trọng những lời cam kết của mìnhđối nhân viên ngay từ buổi đầu thành lập, kiên định thực hiện đúng những gì đã hứa với nhân viên chẳng hạn như chi đủ, không để nợ lương, chi khen thưởng theo tình hình kinh doanh hàng nămcủa cơng ty, thực hiệnđúngcác chính sách phúc lợi hay tổchức các hoạt động tập thể vui chơi, giải trí như những gì đã công bốvới nhân viên... Không chỉ vậy, ban lãnhđạo luôn thểhiện sựcông bằng trong đánh giá, khen thưởng dựa trên mức độ đóng góp, khơng có sự thiên vị trong phân chia công việc hay trong các hoạt động khác của Senspark. Những điều trênđã tạo dựng lòng tinđáng kể ở nhân viên IT đối với ban lãnh đạo Senspark, cũng lý giải cho kết quảkhảo sát.Theo Rego & Cunha (2008), nguyên nhân gây nên tâm lý bất an ở nhân viên là do thiếu niềm tin vào người lãnh đạo. Khi nhân viên tín nhiệm đối với lãnh đạo thì sự hợp tác giữa nhân viên và lãnh đạo sẽtốt
hơn, dễ đạt đến sựnhất trí trong cơng việc, nhân viên sẽcó nhiều cảm xúc tích cực hơn
tại nơi làm việc.
Tuy nhiên, tần suất khen thưởng, tun dương ởSenspark ít, chưa ghi nhận kịp thời các đónggóp của nhân viên. Senspark cũng chưa phổbiến mục tiêu hàng nămcủa công ty đến từng nhân viên.