CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm nghiên cứu liên quan
2.1.2 Niềm tin đối với tổ chức
Barney và Hansen (1994) ban đầu cho rằng niềm tin tác động đến tất cả mọi mặt của đời sống xã hội và là một khái niệm rất được quan tâm trong những nghiên cứu quản trị của thời điểm lúc đó, vì niềm tin giúp tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên trong một tổ chức, giảm những bất đồng tại nơi làm việc và tạo điều kiện cho việc hợp tác mang lại hiệu quả cao, ở mức độ này niềm tin đối với tổ chức chưa được định nghĩa rõ ràng và đầy đủ, chủ yếu xem xét với góc độ lợi ích và mối quan hệ giữa niềm tin tổ chức và lợi ích tổ chức. Tiếp theo Mayer và cộng sự (1995), Allister (1997) cũng đồng tình với khái niệm này theo quan điểm niềm tin tổ chức của nhân viên chính là một sợi dây liên quan để kết nối giữa nhân viên và tổ chức, niềm tin như là sự khuyến khích các cá nhân bám chặt vào tổ chức, Rousscau và cộng sự (1998), Rolstadas (1998) lại cho rằng tin tưởng mang lại lợi ích cho những cá nhân, những nhóm, tổ chức và những thể chế xã hội, khơng có niềm tin thì khơng thể tồn tại bất kỳ sự hợp tác nào và càng không thể thiết lập nên những mối quan hệ xã hội trong tổ chức, cách tiếp cận này cũng khá gần gũi với các tác giả trước đây, nó cho thấy được mối quan hệ lợi ích giữa niềm tin tổ chức và lợi ích cá nhân. Vì vậy, niềm tin có thể trở thành một lợi thế cạnh
tranh rất lớn cho tổ chức và được xem như một yếu tố ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến sự thành công của một tổ chức.
Sau đó vài năm, Shockley và cộng sự (2000) đã chốt lại niềm tin là một khái niệm rất trừu tượng, được định nghĩa là sự tin tưởng của một cá nhân và sẵn lòng hành động dựa trên những lời hứa, hành vi và những quyết định của người khác. Khái niệm này cũng khơng có gì mới và chi tiết đo lường hơn, cũng lân cận thời điểm đó Connell và cộng sự (2003) khẳng định, niềm tin là sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro khi tin tưởng vào người khác và đây có thể là một trong những đặc điểm chung của niềm tin trong những mối quan hệ, cách tiếp cận của tác giả Shockley và Connell điều cho thấy được điểm chung là niềm tin là sự tin tưởng trực tiếp vào tổ chức và nó định hướng phản ánh hành vi của các nhân viên với tổ chức.
Sau đó Gill (2008) cũng đưa ra những bình luận về khái niệm niềm tin tổ chức, Gill cho rằng trong nhiều trường hợp, khơng thể có sự chắc chắn về một điều gì đó, vì vậy chúng ta kỳ vọng hay đặt niềm tin vào hành động của người khác trong tương lai. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, niềm tin được hình thành dựa trên những kinh nghiệm trong quá khứ và sự dự đoán tương lai. Điều đó có nghĩa là, nếu một người, một nhóm người hay một điều gì đó đã gây dựng được niềm tin hay làm mất niềm tin với một cá nhân, nhóm hay tổ chức, thì đó sẽ trở thành kinh nghiệm để cá nhân, nhóm hay tổ chức quyết định trong tương lai có thể tin tưởng vào người hay việc đó nữa được hay khơng. Cách tiếp cận này đã giúp cho khái niệm niềm tin tổ chức đi đến một khía cạnh, cách nhìn nhận mới hơn so với trước, tuy nhiên khái niệm này vẫn chưa có thang đo cụ thể để đo lường.
Sau đó 2 năm, Jin và Drozdenko (2010) cho rằng niềm tin trong một tổ chức đề cập đến sự sẵn lòng của người lao động để dễ bị tổn thương đến hành động của tổ chức. Sự sẵn sàng này có thể được trả lại chỉ khi tổ chức truyền đạt rõ ràng hành động của mình cho nhân viên của mình, niềm tin đối với tổ chức chính là những gì mà nhân
viên tin tưởng về tổ chức và an tâm thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức, khái niệm này đề cập đến tinh thần sẵn sàng tương tác và phụng sự mà nhân viên có được về tổ chức, tuy nhiên khái niệm này cũng chưa có thang đo để đo lường cụ thể, nó vẫn chưa phải là khái niệm nghiên cứu cụ thể. Tiếp theo sau là (Paliszkiewicz, 2012) định nghĩa niềm tin tổ chức được coi là việc nhân viên có quan điểm nhìn nhận tích cực về những hoạt động của tổ chức sẽ hoạt động theo các quy tắc công bằng và sẽ không tận dụng lợi thế của sự dễ bị tổn thương và sự phụ thuộc trong một tình huống nguy hiểm, sự chắc chắn về sự phát triển của cộng đồng về sự ủng hộ của cộng đồng đối với tổ chức, sự tin tưởng của nhân viên đối với tổ chức chính là những điều quan trọng giúp tổ chức phát triển hơn, định nghĩa của Paliszkiewicz (2012) đã kế thừa từ một số định nghĩa về niềm tin trước đây, tuy nhiên cách tiếp cận này vẫn chưa có thang đo để đo lường cho khái niệm, nên việc kế thừa khái niệm này còn gặp một số hạn chế. Tiếp nối các tác giả trước đây, Choi và Yu (2014) cho rằng niềm tin đối với tổ chức được thể hiện trong bối cảnh khi nhân viên xem việc tin tưởng tín nhiệm là rất quan trọng trong giao tiếp hiệu quả và thành công trong làm việc nhóm giữa các nhân viên, cũng như giữa nhân viên và người quản lý, giảm thiểu rủi ro và chi phí hoạt động, nâng cao cam kết và năng suất của nhân viên khi nhân viên giao tiếp với nhau một cách tự nhiên và đạt được niềm tin nhất định về tổ chức, đây là khái niệm đầy đủ và kế thừa được những khái niệm nghiên cứu trước đây của các tác giả, với các ý tưởng mô tả về khái niệm này được Choi và Yu (2014) đưa ra: Tổ chức của tôi đối với nhân viên công bằng và hợp lý, Tổ chức của tôi công khai và minh bạch trong các hoạt động, Tổ chức của chúng tôi duy trì mối quan hệ lâu dài với nhân viên, Tổ chức của tôi tiếp thu lời khuyên của nhân viên để đạt giá trị hơn. Những ý tưởng mô tả khái niệm này được xem là nền tảng của thang đo cho khái niệm mà luận văn kế thừa sử dụng. Qua các quan điểm của các tác giả về niềm tin đối với tổ chức, dựa vào những điểm chung quan điểm về niềm tin đối với tổ chức sẽ là việc nhân viên cảm nhận an toàn về tổ chức, các hoạt động và nhìn nhận của nhân viên về tổ chức ln ở trạng thái tích cực và khơng có sự nghi ngờ đối
với tổ chức. Khái niệm của Choi và Yu (2014) là khái niệm mà luận văn sử dụng, với lý do đây là khái niệm củng cố và kế thừa được tính thống nhất của các khái niệm độc lập trước đây, đồng thời theo quan điểm của Choi và Yu (2014) khái niệm này có được thang đo để đo lường một cách khá chi tiết, và kết quả kiểm định thang đo này cũng cho thấy được sự phù hợp.