CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm nghiên cứu liên quan
2.1.3 Sự an tâm công việc của nhân viên
Khái niệm sự an tâm trong công việc được biết đến như là sự hạnh phúc của nhân viên, phúc lợi nhân viên hay sự an sinh của nhân viên, chúng ta cùng xem xét một số khái niệm của các tác giả về sự an tâm trong công việc.
Danna và Griffin (1999) cho rằng sự an tâm trong công việc diễn ra theo nhiều cách khác nhau, nó được hiểu như là cách mà các nhà quản lý làm cho nhân viên ln được ưu tiên sẽ có lợi ích tích cực để từ đó nhân viên có thể cống hiến hết mình cho tổ chức và khơng ngần ngại nâng cao, đổi mới sản phẩm dịch vụ của mình đến với khách hàng. Với những buổi ban đầu xây dựng nền móng cho khái niệm này, vì đây là một khái niệm cịn rất mới, nó dễ bị nhầm lẫn với các khái niệm sự hài lòng, sự thỏa mãn trong công việc, nên việc định nghĩa khái niệm cũng còn nhiều hạn chế. Sau đó vài năm Le và cộng sự (2003) định nghĩa sự an tâm trong công việc bao gồm khối lượng cơng việc có thể quản lý; kiểm soát cá nhân đối với công việc; hỗ trợ từ các đồng nghiệp và giám sát viên; mối quan hệ tích cực trong cơng việc; một vai trị rõ ràng hợp lý và ý thức kiểm soát sự tham gia trong những thay đổi trong tổ chức. Trong một số trường hợp, sự an tâm trong công việc cũng được xác định thông qua căng thẳng, được xác định là phản ứng tâm lý, thể chất hoặc hành vi đối với các sự kiện gây căng thẳng cho nhân viên nói chung, tuy cách định nghĩa của Le và cộng sự (2003) có phần chi tiết hơn so với lúc khái niệm này mới ra đời, nhưng nó vẫn cịn hạn chế, khái niệm này cũng chưa đạt được sự đo lường thống nhất. Kế thừa một số cách tiếp cận trước đây, Tehrani và cộng sự (2007) cho rằng sự an tâm trong cơng việc chính là trạng thái mọi
người vẫn có nhu cầu cơ bản và tinh thần cơ bản về hỗ trợ xã hội, an toàn thể chất, sức khỏe và cảm giác rằng họ có thể đối phó với cuộc sống. Với điều này trong tâm trí, nhân viên đang tìm kiếm để giúp họ đạt được điều này kể từ khi một tỷ lệ lớn mong muốn trong cuộc sống của họ được đáp ứng tại nơi làm việc. Để người sử dụng lao động giúp người lao động với hạnh phúc cá nhân của họ trong công việc, họ sẽ cần tạo ra một môi trường để thúc đẩy một trạng thái mãn nguyện, cho phép một nhân viên đạt được mục tiêu của họ và đạt được tiềm năng đầy đủ cho bản thân và tổ chức của họ, cách tiếp cận của Tehrani và cộng sự (2007) đã kế thừa được các đặc tính của các tác giả trước đây, tuy nhiên khái niệm này vẫn chưa có thang đo.
Tiếp nối các cách tiếp cận trước đây và có kế thừa bổ sung, Bauman và Skitka (2012) cho rằng sự an tâm trong cơng việc chính là trạng thái mà nhân viên cảm thấy được an tâm về công việc, tin tưởng và cũng như có mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp, cấp trên trong mọi hồn cảnh, bên cạnh đó nhân viên ln cảm thấy an toàn khi họ thực hiện cơng việc của mình, họ cảm nhận họ như chính là một phần của tổ chức và luôn nhận được sự giúp đỡ khuyến khích từ cấp trên. Dựa trên khái niệm này thì sự an tâm trong cơng việc của nhân viên có thể được hiểu là việc nhân viên cảm thấy cơng việc của mình là quan trọng nhất, được động viên bởi tổ chức trong các tổ chức cơng việc, bên cạnh đó có được mối quan hệ thân thiết với đồng nghiệp cũng như điều kiện làm việc của nhân viên là thoải mái nhất. Để đo lường một cách chi tiết, bài nghiên cứu sử dụng sự khái niệm sự an tâm trong công việc thông qua quan điểm của Bauman và Skitka (khái niệm này được tác giả Choi và Yu (2014) kế thừa và tham khảo) khái niệm này được sử dụng vì nó có được thang đo để đo lường và là khái niệm tiếp cận được những tính chung các khái niệm trước đây.