CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Lý thuyết hành vi tổ chức cho thấy rằng nhân viên nhận thức một số sự kiện hoặc hoạt động có nhiều khả năng hơn chính sự kiện hoặc hoạt động đó ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ (Ajzen, 1991), thực tiễn trách nhiệm xã hội dựa trên nhận thức của nhân viên. Các thực tiễn về trách nhiệm xã hội được nhận thức là mức độ mà nhân viên cảm nhận được các công ty của họ hỗ trợ các hoạt động trách nhiệm xã hội, mặc dù sự an tâm nhân viên đã trở thành một chủ đề nghiên cứu quan trọng ngày càng tăng, nhưng khơng có định nghĩa thống nhất về nó (Danna và Griffin, 1999). Nghiên cứu này tập trung vào sự an tâm của nhân viên tại nơi làm việc và định nghĩa nó là chất lượng tổng thể của trải nghiệm và hoạt động của nhân viên tại nơi làm việc (Warr, 1987). Trong bối cảnh tổ chức, có hai hình thức sự an tâm của nhân viên (Danna và Griffin, 1999). Một là tập trung vào kinh nghiệm chủ quan trong công việc và coi kinh nghiệm liên quan đến công việc là sự hài lòng tổng thể cơng việc, các khía cạnh hài lòng và cam kết của tổ chức. Hai là sức khỏe trong công việc và bao gồm cả các chỉ số sinh lý và tâm lý của nhân viên (Danna và Griffin, 1999).
Các nghiên cứu trước đây đã xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự an tâm nhân viên. Một lý thuyết cung cấp hỗ trợ cho mối quan hệ này là lý thuyết công bằng, cho thấy rằng nhân viên thường dựa vào nhận thức của chính họ về cơng bằng tổ chức trong việc quyết định liệu quản lý có đáng tin cậy và khơng thiên vị hay không (Cropanzano và cộng sự, 2001). Một số nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho thấy trách nhiệm xã hội có ảnh hưởng đáng kể đến thái độ và hành vi của họ đối với các công ty của họ (Rupp và cộng sự, 2006). Nếu các nhân viên nhận thấy rằng công ty thực hiện các hoạt động theo cách có trách nhiệm xã hội, thì họ có khả năng có thái độ tích cực đối với tổ chức và làm việc hiệu quả cho công ty. Một lý
thuyết khác ủng hộ mối quan hệ này là lý thuyết bản sắc xã hội, cho thấy nhân viên tự hào ủng hộ với các tổ chức có danh tiếng bên ngồi tích cực (Maignan và Ferrell, 2001). Gavin và Maynard (1975) đã tìm thấy một mối quan hệ đáng kể giữa mức độ mà một tổ chức thực hiện nghĩa vụ xã hội của mình và nhân viên hài lịng với cơng việc của họ. Các nghiên cứu ở trên cho thấy rằng trách nhiệm xã hội làm tăng nhận thức về đạo đức doanh nghiệp, từ đó có thể thỏa mãn nhu cầu của nhân viên về sự an tồn, lịng tự trọng, sự gắn bó và sự tồn tại có ý nghĩa (Maslow, 1943; Bauman và Skitka, 2012).
H1: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với sự an tâm trong công việc của nhân viên.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về niềm tin tổ chức, một trong những định nghĩa có ảnh hưởng nhất đó là sự sẵn sàng dễ bị tổn thương đối với những người khác mà hành vi của họ khơng thể kiểm sốt được (Zand, 1972). Gần đây, các lý thuyết hành vi tổ chức đã gợi ý rằng niềm tin có thể là một cơ chế quan trọng thơng qua đó các hoạt động trách nhiệm xã hội ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên. Các lý thuyết hành vi tổ chức cho rằng hoạt động trách nhiệm xã hội của nhà tuyển dụng sẽ khiến nhân viên suy nghĩ về đạo đức và giá trị của cơng ty và mức độ có thể tin cậy được (Rupp và cộng sự, 2006). Theo các lý thuyết này, các tổ chức thực hiện trách nhiệm xã hội hoạt động như người ủy thác vì lợi ích của nhân viên và tất cả các bên liên quan, bởi vì các bên liên quan này theo dõi cẩn thận các thực tiễn liên quan đến trách nhiệm xã hội của tổ chức (Dirks và Ferrin, 2001). Pivato và cộng sự (2008) đã gợi ý rằng niềm tin là kết quả đầu tiên của một hoạt động trách nhiệm xã hội trên nền tảng khác của cộng đồng và kết quả trực tiếp của một số hoạt động trách nhiệm xã hội. Hansen và cộng sự (2011) chỉ ra rằng niềm tin của nhân viên có vai trị trung gian một phần về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và thái độ và hành vi của nhân viên. Lee
và cộng sự (2012) đã tìm thấy mối quan hệ tích cực này trong bối cảnh các công ty dịch vụ thực phẩm tại Hàn Quốc.
H2: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với niềm tin tổ chức
Vai trò của niềm tin đã nổi lên như một cấu trúc trung tâm trong một loạt các nghiên cứu về tổ chức, bao gồm mối quan hệ giữa niềm tin và hiệu suất (Lewicki và cộng sự, 2005; Colquitt và cộng sự, 2007). Các nghiên cứu thực nghiệm đã tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa niềm tin và sự an tâm của nhân viên (Wong và cộng sự, 2002). Niềm tin đóng một vai trị quan trọng trong hoạt động của tổ chức bởi vì nó là tiền thân quan trọng của những trao đổi gắn liền với các khía cạnh khác nhau của niềm tin vào tổ chức cho phép các bên khiến bản thân dễ bị tổn thương trước một số rủi ro dựa trên kỳ vọng về kết quả tích cực (Paliszkiewicz, 2012).
Một số nghiên cứu đã xem xét mối quan hệ giữa niềm tin của tổ chức và sự an tâm trong công việc của nhân viên và tìm thấy mối quan hệ tích cực và cho rằng có nhiều nguồn tin cậy và những điều này có tác động tích cực đến chất lượng trải nghiệm của nhân viên với tổ chức của họ (Ha và cộng sự, 2010; Liu và cộng sự, 2010; Lee và cộng sự, 2012). Nhân viên có thể xây dựng niềm tin trong một tổ chức dựa trên giao tiếp truyền miệng tích cực, quảng cáo và các loại công cụ tiếp thị nội bộ khác. Khi nhân viên đã xây dựng niềm tin vào công ty của họ, họ có nhiều khả năng cảm thấy an tồn và hạnh phúc trong cơng việc, điều này có thể làm tăng phúc lợi của họ (Lee và cộng sự, 2013).
H3: Niềm tin tổ chức có mối quan hệ tích cực với sự an tâm trong công việc của nhân viên
Thông qua tham khảo cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, nhận thấy trong nước chưa có nghiên cứu nào nói về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp với sự an tâm trong công việc thông qua niềm tin đối với tổ chức.
H2
H1
H3
Luận văn thực hiện nghiên cứu để xem xét mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và sự an tâm trong công việc thông qua niềm tin đối với tổ chức, mơ hình nghiên cứu chủ yếu được từ kế thừa kết quả nghiên cứu của Choi và Yu (2014), hồn chỉnh mơ hình nghiên cứu và hiệu chỉnh thang đo phù hợp với thị trường của bài nghiên cứu, việc kế thừa mơ hình nghiên cứu này có dựa trên xem xét các nghiên cứu liên quan đến các mối quan hệ, giả thuyết của mơ hình nghiên cứu, vì đây là nghiên cứu tổng hợp mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu nên việc kế thừa nghiên cứu sẽ đạt được sự thuận lợi trong việc kế thừa thang đo, kết quả nghiên cứu thực chứng của bài nghiên cứu.
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tổng hợp từ cơ sở lý thuyết, nghiên cứu liên quan)
H1: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với sự an tâm trong công việc của nhân viên.
H2: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với niềm tin tổ chức. H3: Niềm tin tổ chức có mối quan hệ tích cực với sự an tâm trong công việc của nhân viên.
Nhận thức thực hiện trách nhiệm xã hội
Niềm tin tổ chức
Tóm tắt chương 2
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu chính của luận văn: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, sự an tâm trong công việc của nhân viên, niềm tin tổ chức, bên cạnh đó nội dung chương này cịn trình bày về lược sử phát triển của các khái niệm nghiên cứu này, mối quan hệ giữa các yếu tố đối với nhau từ những bằng chứng thực nghiệm hay sự phát triển cơ sở giả thuyết của các nghiên cứu liên quan trước đây, từ đó đề xuất được mơ hình nghiên cứu đề xuất với 3 giả thuyết cần kiểm định.