Các giả thuyết Kết quả
H1: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tích
cực với sự an tâm trong công việc của nhân viên. Chấp nhận H2: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tích
cực với niềm tin tổ chức. Chấp nhận H3: Niềm tin tổ chức có mối quan hệ tích cực với sự an tâm
trong công việc của nhân viên. Chấp nhận
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng, Phụ lục 06)
TÓM TẮT VÀ KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
Chương 4 trình bày được kết quả nghiên cứu định lượng chính thức của luận văn, với số mẫu nghiên cứu chính thức là 311 mẫu nghiên cứu, bộ thang đo kế thừa gồm 16 biến quan sát thông qua các kiểm định thang đo cần thiết cronbach alpha, EFA, CFA cho thấy có 1 biến quan sát bị loại còn lại 15 biến quan sát, trong 3 giả thuyết nghiên cứu được đưa ra, ở độ tin cậy 95% thì 3 giả thuyết này được chấp nhận mức độ tác động của trách nhiệm lên sự an tâm trong công việc cao nhất (hệ số 0.463), mức độ tác động của trách nhiệm xã hội lên niềm tin tổ chức cũng khá mạnh (hệ số 0.256) và từ niềm tin tổ chức tác động đến sự an tâm trong công việc là 0.182.
Vì vậy, so sánh với các nghiên cứu trước kết quả nghiên cứu cho thấy được cả 3 giả thuyết được chấp nhận, kết quả này phù hợp với nghiên cứu mà tác giả kế thừa (Choi và Yu, 2014), tuy nhiên về mức độ tác động có sự khác biệt, cụ thể mức độ tác động của trách nhiệm xã hội lên sự an tâm trong công việc là cao nhất trong các chiều
hướng tác động đến sự an tâm trong công việc, mức độ tác động của trách nhiệm xã hội lên niềm tin tổ chức là tương đồng với nghiên cứu của Choi và Yu (2014), tuy nhiên cường độ tác động của niềm tin tổ chức lên sự an tâm trong cơng việc có sự thay đổi nhưng nhìn chung vẫn giữ được chiều hướng tác động.
So với các nghiên cứu của Hansen và cộng sự (2011) đối với nghiên cứu này thì kết quả kiểm định giả thuyết cũng khơng có sự khác biệt lớn tuy nhiên về mức độ tác động của các yếu tố lên sự an tâm trong cơng việc thì ngược lại so với nghiên cứu Hansen, cụ thể trách nhiệm xã hội là yếu tố có tác động mạnh nhất đến an tâm trong công việc, chứ không phải yếu tố niềm tin tổ chức như nghiên cứu của Hansen và cộng sự (2011), bên cạnh đó mức độ tác động của trách nhiệm xã hội lên niềm tin tổ chức cũng có sức khác biệt so với kết quả nghiên cứu của luận văn. Sự khác biệt về kết quả nghiên cứu cũng gợi ý rằng, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp được các nhân viên ngành thực phẩm nhận thức rất quan trọng, bởi vì mức độ tác động của nó là rất mạnh, nhận thức về thực hiện trách nhiệm xã hội của nhân viên đối với doanh nghiệp là rất nhạy cảm đối với lĩnh vực ngành thực phẩm, điều này phù hợp với thực tế vì các doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực thực phẩm thường tương tác với mơi trường bên ngồi rất cao, ngoài ra kết quả nghiên cứu cho thấy việc thực hiện trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp ngành thực phẩm này.
So với các thang đo được kế thừa từ nghiên cứu của Choi và Yu (2014); Arli và Tjiptono (2014), cho thấy 16 biến quan sát được kiểm định bởi các kỹ thuật cronbach alpha, EFA, CFA chỉ có 1 biến quan sát bị loại khỏi thang đo và còn lại 15 biến quan sát đạt yêu cầu kiểm định độ tin cậy thang đo, điều này có thể kết luận được rằng thang đo của luận văn kế thừa là hoàn toàn phù hợp vợi thang đo gốc từ nghiên cứu của Choi và Yu (2014); Arli và Tjiptono (2014), việc kiểm định này góp phần vào khẳng định thang đo cung cấp cho các nghiên cứu khác trong nước làm tài liệu tham khảo là có cơ sở.
Bên cạnh đó khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp là khái niệm mà tác giả sử dụng từ thang đo gốc, khái niệm này là khái niệm có thang đo và được kế thừa từ nhiều nghiên cứu trước đó, tuy nhiên việc hỏi một đáp viên (nhân viên) thì nhân viên có thể nhận thức vai trị thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, nên chính vì vậy có mức độ khác biệt về cường độ tác động của trách nhiệm xã hội lên niềm tin tổ chức và sự tác động của trách nhiệm xã hội lên sự an tâm trong công việc so với nghiên cứu kế thừa (ở đây có thể hiểu có 2 khái niệm được phân biệt từ lúc kế thừa thang đo gốc đến lúc thang đo được diễn giải lại cho đáp viên) trong nghiên cứu tác giả kế thừa thì trách nhiệm xã hội có mức độ tác độ tác động đến sự an tâm trong công việc thấp hơn so với kết quả nghiên cứu của luận văn, điều này có thể được lý giải, ở góc độ cá nhân đặc thù trong ngành thực phẩm, gắn với nhiều ràng buộc về bảo vệ mơi trường, an tồn cho cộng đồng xã hội, nên nhân viên rất xem trọng việc thực thi trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, việc doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội như một tín hiệu tích cực đối với các nhân viên của họ, giúp định hướng tâm lý và tinh thần của nhân viên một cách tốt hơn từ đó nhân viên sẽ cảm thấy an tâm trong công việc và phù hợp với kết quả nghiên cứu của luận văn (mức độ tác động của trách nhiệm xã hội đến sự an tâm trong công việc là cao nhất).
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Dựa vào kết quả nghiên cứu, trên cơ sở đó tiến hành đưa ra các hàm ý chính sách thích hợp để có thể dung hịa và gia tăng các yếu tố thực hiện trách nhiệm xã hội để từ đó có thể gia tăng niềm tin của tổ chức và sự an tâm trong công việc của nhân viên, bên cạnh đó trình bày những hạn chế mà luận văn cịn thiếu sót, cũng như đề ra các hướng nghiên cứu tiếp theo cho luận văn.
5.1. Kết luận
5.1.1. Kết luận về mơ hình nghiên cứu đã được kiểm định
Dựa vào mơ hình nghiên cứu đề xuất, mơ hình nghiên cứu bao gồm 3 khái niệm nghiên cứu, với tổng cộng 3 giả thuyết nghiên cứu đặt ra cần kiểm định, do mối quan hệ của các yếu tố có phần phức tạp, mơ hình nghiên cứu đưa ra là mơ hình dạng cấu trúc tuyến tính (SEM), các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thơng qua kỹ thuật phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính để thực hiện hồi quy đồng thời lồng ghép kỹ thuật định lượng như kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA cuối cùng đi đến kiểm định mơ hình SEM.
Với 3 giả thuyết nghiên cứu đặt ra, kết quả kiểm định với độ tin cậy 95% ta có thể kết luận 3 giả thuyết được chấp nhận, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với sự an tâm trong công việc của nhân viên, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp có mối quan hệ tích cực với niềm tin tổ chức, niềm tin tổ chức có mối quan hệ tích cực với sự an tâm trong công việc của nhân viên.
5.1.2 Kết luận về mức độ tác động các yếu tố
yếu tố niềm tin vào tổ chức (hệ số tác động là 0.182) như vậy chúng ta cần có những biện pháp quan tâm đặc biệt với yếu tố này nếu muốn cải thiện được sự an tâm trong cơng việc của nhân viên.
Hình 5.1: Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu
(Nguồn: Kết quả phân tích định lượng, Phụ lục 06)
Việc khẳng định lại rằng các yếu tố thuộc trách nhiệm xã hội có tác động dương làm tăng niềm tin vào tổ chức và sự an tâm trong công việc của nhân viên sẽ góp phần đánh thức các doanh nghiệp tại Việt Nam về tầm quan trọng của trách nhiệm xã hội trong thời đại kinh tế ngày cảng hội nhập như ngày nay. Nhiều chuyên gia và nhà kinh tế nước ngoài nhận định Việt Nam vẫn chưa hiểu hết vai trò của trách nhiệm xã hội trên con đường phát triển dài hạn và để vươn ra tầm quốc tế. Trách nhiệm xã hội đối với nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn là “tốn kém nhiều chi phí và thời gian”. Vì vậy chỉ một số doanh nghiệp lớn mới thực hiện trách nhiệm xã hội, còn hầu như ở những doanh nghiệp vừa và nhỏ, trách nhiệm xã hội vẫn cịn là chuyện khơng thực tế để đem về lợi nhuận.
Phần lớn cho rằng trách nhiệm xã hội chỉ đơn thuần là bảo vệ môi trường và các doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội là để nâng cao hình ảnh và danh tiếng đang
Trách nhiệm xã hội
Niềm tin tổ chức
Sự an tâm công việc
0.256
0.463
chiếm ưu thế. Điều đó phản ánh những quan điểm sai lầm về trách nhiệm xã hội đã cắm sâu vào suy nghĩ của mọi người như thế nào.
5.2 Hàm ý
5.2.1 Hàm ý yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội
Dựa vào kết quả nghiên cứu yếu tố này có tác động cùng chiều đến niềm tin tổ chức (hệ số tác động 0.256) khá lớn, bên cạnh đó yếu tố này có ý nghĩa tác động đến sự an tâm trong công việc của nhân viên với hệ số tác động là 0.463, cần có những biện pháp nhằm có thể cải thiện yếu tố này hơn nữa (Chi tiết xem Phụ lục 06, Phụ lục 07).
Bảng 5.1: Kết quả khảo sát thang đo các biến quan sát khái niệm nhận thức thực hiện trách nhiệm xã hội
Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn Công ty của tôi luôn hoạt động trong các tiêu chuẩn được
pháp luật cho phép. 2.96 1.13
Trong các quyết định của tổ chức đều có xem xét đến
khía cạnh đạo đức kinh doanh. 2.95 1.15 Tổ chức của tôi tôn trọng các nguyên tắc đạo đức trong
hoạt động kinh doanh. 3.19 1.30 Tổ chức theo đuổi các khía cạnh trách nhiệm xã hội dù có
ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả kinh tế. 2.90 1.26 Tổ chức ưu tiên các tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội hơn so
với hiệu quả kinh tế. 2.88 1.19 Hoạt động của tổ chức đảm bảo trách nhiệm với xã hội. 2.87 1.16
Dựa vào kết quả nghiên cứu cho thấy các biến quan sát được nhân viên đánh giá cịn chưa cao, như vậy cần có những gợi ý nhằm có thể thực hiện trách nhiệm xã hội tốt hơn vì đây là yếu tố có ý nghĩa tác động mạnh đến niềm tin tổ chức và sự an tâm trong công việc của nhân viên.
Trách nhiệm xã hội không phải là chuyện mà chỉ có “người giàu” mới quan tâm và cần đến. Nghiên cứu này đã chứng minh, trách nhiệm xã hội không chỉ là làm từ thiện và bảo vệ môi trường mà nó là một phạm trù rộng lớn hơn. Kết quả cho thấy việc thực hiện trách nhiệm xã hội với người lao động làm tăng niềm tin vào tổ chức và sự an tâm trong công việc của nhân viên. Thực hiện trách nhiệm xã hội với nhân viên là thực hiện chế độ lương thưởng công bằng, quan tâm đến môi trường làm việc.
Việc thực hiện trách nhiệm xã hội thể hiện trách nhiệm và nghĩa vụ đạo đức của một doanh nghiệp đối với khách hàng, nhà cung cấp và các đại lý của họ. Các doanh nghiệp cần phải trung thực và không lừa gạt khách hàng, luôn đem đến cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ chất lượng tương ứng với chi phí mà khách hàng bỏ ra. Ngoài ra, đối với các đối tác khác trong kinh doanh, như là nhà cung cấp, hay chính nhân viên thì doanh nghiệp cần phải thực hiện mối quan hệ làm ăn công bằng để cùng nhau hướng vẻ mục tiêu chất lượng và phát triển bền vững.
Sự quan tâm và nghĩa vụ đối với cộng đồng xung quanh như là làm từ thiện, cứu trợ, tài trợ cho các hoạt động cộng đồng nhằm xây dựng mối quan hệ tốt đẹp cũng như hỗ trợ cho sự phát triển chung của cộng đồng xung quanh. Nó phản ánh các hoạt động nhằm bảo vệ môi trường của doanh nghiệp và khắc phục những hậu quả ô nhiễm do hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp gây ra.
Ngồi ra, nghiên cứu cịn cho thấy nhân viên nên được khuyến khích tham gia nhiều hơn vào các hoạt động trách nhiệm xã hội của tổ chức. Để người lao động cảm nhận được mình là một thành viên thật sự của tổ chức, khơng chỉ gắn bó với tổ chức trong cơng việc mà cịn ở trách nhiệm đối với xã hội.
Để nhân viên nhận thức tốt hơn về các trách nhiệm xã hội đối với người lao động, có nghĩa là họ sẽ ý thức hơn về những việc mà tổ chức cần đáp ứng để bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động, cơ quan triển khai thực hiện một số nội dung như:
Đầu tiên, xây dựng các quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ cho từng loại hình cơng việc, từng phịng ban, từng cá nhân trong tổ chức, nhất là những quy định về tính chịu trách nhiệm cá nhân trước kết quả thực hiện công việc. Đồng thời, cần triển khai cụ thể và thường xuyên cập nhật các nội dung mới về Bộ luật lao động cho cán bộ, nhân viên (từ những người mới làm việc cho đến những người đã làm việc lâu năm) nhằm giúp nhân viên hiểu và thực hiện tốt các quyền lợi, nghĩa vụ của bản thân theo quy định gắn liền với công tác giáo dục, giúp họ hướng đến các giá trị như: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, cơng bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng nên cơng việc có trách nhiệm chuyên nghiệp, hiệu quả góp phần nâng cao giá trị nghề nghiệp, từ đó, cán bộ, cơng chức sẽ làm việc tích cực hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội tơn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có được niềm tự hào mình là nhân viên của tổ chức.
Chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc cho nhân viên trong các tổ chức kinh doanh quan trọng bởi lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động của nhân viên hiện nay.
Thực tế chỉ cho thấy, khi cuộc sống của nhân viên ổn định thì họ mới tồn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Có làm tốt cơng tác này mới hy vọng giữ chân được những người giỏi, có tài ở lại phục vụ lâu dài trong các doanh nghiệp.
5.2.2 Hàm ý cho yếu tố niềm tin vào tổ chức
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố niềm tin vào tổ chức tác động trực tiếp có ý nghĩa đến sự an tâm trong cơng việc với hệ số tác động là 0.182, bên cạnh đó các biến quan sát của thang đo này cho thấy được phần lớn các đối tượng khảo sát cảm nhận chưa cao về niềm tin đối với tổ chức, như vậy đây là cơ sở để có thể cải thiện tốt hơn yếu tố niềm tin vào tổ chức nhằm có thể gia tăng sự an tâm trong cơng việc của nhân viên (Chi tiết xem phụ lục 06, Phụ lục 07).