(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định lượng, Phụ lục 03)
Niềm tin mang lại động lực làm việc cho nhân viên và sự gắn kết với tổ chức. Để xây dựng niềm tin của nhân viên trong tổ chức là một việc khơng hề dễ dàng và vai trị của cấp quản lý ở đây rất quan trọng. Những gì cấp quản lý nói và làm đều ảnh hướng trực tiếp đến sự tích cực tham gia hay khơng vào những hoạt động của tổ chức. Từ đó, niềm tin vào lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến sự an tâm trong công việc của nhân viên tại nơi làm việc cũng như niềm tin của nhân viên với tổ chức của mình.
Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn
Tổ chức của tôi đối với nhân viên rất minh bạch. 1.88 0.98 Tổ chức của tôi công khai và minh bạch trong
các hoạt động. 1.98 1.00
Tổ chức của chúng tơi duy trì mối quan hệ lâu
dài với nhân viên. 2.06 1.08
Tổ chức của tôi tiếp thu giá trị và lời khuyên của
Xây dựng niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo, trước hết người lãnh đạo cần thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên trong tổ chức. Xây dựng mối quan hệ nghĩa là cấp quản lý làm cho nhân viên tin rằng cấp quản lý hiểu họ và bắt đầu có những liên kết thân tình. Để hiểu nhân viên, cấp quản lý cần dành thời gian trao đổi trực tiếp với họ, cấp quản lý cần phải biết lắng nghe những chia sẻ cúa họ về công việc, về tổ chức hay thậm chí về bản thân người lãnh đạo. Vì vậy, cấp quản lý cần tập trung, khách quan và bày tỏ sự quan tâm đúng mực khi lắng nghe nhân viên trình bày. Điều này giúp cho nhân viên cảm thấy mình được tơn trọng và dần dần định hình sự thẳng thắn, thoải mái khi chia sẻ vấn đề nào đó với người lãnh đạo. Đồng thời cấp quản lý cũng thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên cấp dưới để có những chính sách phù hợp trong q trình quản lý để động viên nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Đây là bước đầu tiên cũng như quan trọng nhất trong việc gây dựng niềm tin của nhân viên vào tổ chức.
Cấp quản lý cần phải là người giữ lời hứa. Tạo ra lời hứa thì lúc nào cũng dễ dàng hơn nhiều so với việc việc thực hiện nó. Lịng tin của nhân viên suy giảm khi cấp quản lý không thực hiện những gì mình đã hứa. Việc khơng giữ lời hứa sẽ khiến cho nhân viên có cảm giác cấp quản lý này khơng đáng tin cậy. Khi khơng có cảm giác tin tưởng, nhân viên sẽ thấy thất vọng với người đang quản lý mình và có thể nói với những nhân viên khác ấn tượng khơng tốt, dần dần hình thành sự mất niềm tìn vào lãnh đạo ớ những nhân viên khác. Khi không thể thực hiện lời hứa, cấp quản lý cần xin lỗi, nói rõ với nhân viên và tuyệt đối khơng được đề lỗi vì bắt kỳ lý do gì. Việc nhận trách nhiệm và chân thành trong ứng xứ luôn được đánh giá cao khi người không thể giữ lời hứa.
Như vậy, cần tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực bằng cách có những cơ hội phát triển kỹ năng nghề nghiệp đối với nhân viên có thành tích tốt trong cơng việc, có năng lực, tiềm năng để họ cảm nhận được sự ưu đãi của cơ quan, tổ chức và con đường phát triển thăng tiến là thuận lợi. Chính sách ưu đãi cho nhân viên có năng lực phải đảm bảo công bằng, khách quan và những cá nhân này phải hiểu được sự
ưu đãi mà cơ quan dành cho mình để từ đó họ an tâm về con đường phát triển thăng tiến nhằm có được niềm tin tổ chức tốt hơn.
Bên cạnh đó, việc tạo cơ hội thăng tiến phải gắn liền với thành tích cá nhân, những cá nhân nào nỗ lực, phấn đấu và đạt được kết quả tốt thì tuyệt đối phải được đảm bảo để thực hiện chính sách phát triển thăng tiến.
Việc đào tạo và thăng tiến cần thực hiện thường xuyên và được quản lý xem xét nhằm mở hướng phát triển cho các nhân viên giỏi có năng lực để có cơ hội cải thiện cuộc sống và nhằm giúp cho nhân viên có điều kiện đáp ứng được u cầu cơng việc và nhu cầu phát triển cá nhân.
Thường xuyên mở các khóa đào tạo về kỹ năng, kiến thức nghề nghiệp phù hợp. Bên cạnh đó, quản lý cần giám sát và tạo điều kiện cho nhân viên được cơ hội tiếp cận với các cơ hội phát triển nghề nghiệp, khả năng thăng tiến bản thân.
Cần thường xuyên cập nhật những thành tích và kết quả đào tạo thăng tiến để nhân viên cảm nhận được việc đào tạo và thăng tiến phát triển là có thực và rất thực tế, khách quan công bằng. Việc lựa chọn nhân viên được thăng tiến phát triển phải tuyệt đối dựa trên sự trung thành và khách quan hồn tồn.
Các chính sách có thể thực hiện như tun truyền mục tiêu công việc tổng quát của các bộ phận đơn vị đến các nhân viên có liên quan để họ hiểu rõ hơn về mục tiêu cơng việc mà mình đảm nhận để khi họ thực hiện công việc sẽ nắm bắt rõ hơn về mục tiêu cơng việc của mình. Bên cạnh đó, cơ quan cần bố trí cơng việc để có thể giúp nhân viên tận dụng tốt các kỹ năng cũng như kiến thức chuyên môn nhằm giúp họ thấy được rằng chuyên môn là cần thiết, thực tế đối với cơng việc. Đồng thời, khi bố trí cơng việc cho nhân viên cần xem xét đặc điểm công việc phải phù hợp với năng lực của nhân viên để đảm bảo có sự phù hợp giữa mục tiêu cơng việc và đặc điểm công việc.
Duy trì những việc về mục tiêu cơng việc mà cơ quan đã thực hiện tốt là tiếp tục cho nhân viên tự quyết định về những vấn đề liên quan đến cơng việc của mình đảm trách để nhân viên có thể tự chủ hơn trong cơng việc.
Cần huấn luyện cho nhân viên hiểu biết rõ hơn về mục tiêu của tổ chức và mục tiêu công việc cụ thể. Dù ở vị trí nào nhân viên vẫn cần nắm bắt tốt về mục tiêu công việc của tổ chức, để có thể hiểu rõ và tiến hành hồn thành cơng việc của riêng mình.
Như vậy nếu cơ quan thực hiện tốt các vấn đề trên thì nhân viên sẽ cảm nhận tốt về mục tiêu cơng việc và từ đó có thể gia tăng niềm tin tổ chức một cách đáng kể.
5.3 Hạn chế nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện và hồn thành bài nghiên cứu, không tránh khỏi những sai sót có thể xảy ra, do hạn chế về nguồn lực và thời gian nên việc khảo sát chọn mẫu được thực hiện với phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phương pháp chọn mẫu thuận tiện sẽ có khả năng ước lượng và khả năng suy diễn kém hơn các phương pháp chọn mẫu có xác suất).
Số lượng mẫu khảo sát vẫn còn hạn chế, bài nghiên cứu tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu cũng như các ước lượng thông qua phân tích các kỹ thuật định lượng, tuy nhiên việc sử dụng các kỹ thuật định lượng sẽ làm cho bài nghiên cứu khó đào sâu vào những vấn đề chi tiết.
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể sẽ thực hiện khảo sát với số lượng mẫu nhiều hơn trên các đối tượng khảo sát, để giúp việc ước lượng cũng như đi đến các kết luận được chính xác hơn.
Phương pháp chọn mẫu có thể là chọn mẫu xác suất để giúp việc đưa ra các ước lượng hoặc kiểm định được chính xác hơn, phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản sẽ có được khả năng khái quát lý thuyết tốt hơn
Đề tài có thể mở rộng các đối tượng khảo sát hơn nữa thực hiện ra các phạm vi vùng miền khác để nâng cao tính khái qt hóa của mơ hình và thang đo của luận văn sử dụng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Danh mục tài liệu tiếng Việt
Châu Thị Lệ Duyên (2018), Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp: Mối quan hệ với hiệu quả hoạt động – trường hợp các doanh nghiệp đồng bằng sông cửu long – Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh tế TP.HCM.
Hoàng Thị Phương Thảo (2015), Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, niềm tin và sự
gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
kinh tế TP.HCM.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, TP.HCM: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Lê Văn Phùng (2014), Ảnh hưởng của cảm nhận về hoạt động trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ngành hàng tiêu dùng đến dự định mua lại của học viên cao học tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM.
Nguyễn Đình Thọ (2014), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
TP.HCM: Nhà xuất bản lao động xã hội.
Nguyễn Ngọc Nhã Nguyên (2013), Tác động của trách nhiệm xã hội đến động lực làm
việc của người lao động trong ngành vật liệu xây dựng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM.
Nguyễn Tính (2013), Ảnh hưởng của cảm nhận trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự tin tưởng thương hiệu và ý định mua hàng, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học
Danh mục tài liệu tiếng Anh
Abu-jarad, I.Y., Yusof, N.A. & Nikbin, D., (2010), “A Review Paper on Organizational Culture and Organizational Performance”, International Journal
of Business and Social Science, Vol. 1 No. 3, pp.26-47.
Ajzen, I. (1991), “The theory of planned behavior”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 50 No. 2, pp. 179-211.
Arli, D. and Tjiptono, F., (2014), "Does corporate social responsibility matter to consumers in Indonesia?", Social Responsibility Journal, Vol. 10 Iss 3 pp. 537 – 549.
Bauman, C.W. and Skitka, L.J. (2012), “Corporate social responsibility as a source of employee satisfaction”, Research in Organizational Behavior, Vol. 32, pp. 63-
86.
Branco, M.C. and Rodrigues, L.L. (2006), “Corporate social responsibility and resource-based perspectives”, Journal of Business Ethics, Vol. 69 No. 2, pp.
111-132.
Carroll, A.B. (1979), “A three dimensional conceptual model of corporate social performance”, Academy of Management of Review, Vol. 4 No. 4, pp. 497-505. Choi, Y. and Yu, Y. (2014), “The influence of perceived corporate sustainability
practices on employees and organizational performance”, Sustainability, Vol. 6 No. 1, pp. 348-364.
Danna, K. and Griffin, R.W. (1999), “Health and well-being in the workplace: a review and synthesis of the literature”, Journal of Management, Vol. 25 No. 3, pp. 357- 384.
Gavin, J.F. and Maynard, W.S. (1975), “Perceptions of corporate social responsibility”,
Personnel Psychology, Vol. 28 No. 1, pp. 377-387.
Greening, D.W. and Turban, D.B. (2000), “Corporate social performance as a competitive advantage in attracting a quality workforce”, Business & Society,
Vol. 39 No. 3, pp. 254-280.
Griffin, J. and Mahon, J. (1997), “The corporate social performance and corporate financial performance debate”, Business & Society, Vol. 36 No. 1, p. 5.
Ha, H., Janda, S. and Muthaly, S. (2010), “A new understanding of satisfaction model in e-re-purchase situation”, European Journal of Marketing, Vol. 44 Nos 7/8,
pp. 997-1016.
Hansen, S.D., Dunford, B.B., Boss, A.D., Boss, R.W. and Angermeier, I. (2011), “Corporate social responsibility and the benefits of employee trust: a cross disciplinary perspective”, Journal of Business Ethics, Vol. 102 No. 1, pp. 29-
45.
He, H. and Li, Y. (2011), “CSR and service brand: the mediating effect of brand identification and moderating effect of service quality”, Journal of business Ethics, Vol. 100 No. 4, pp. 673-688.
Jin, K.R. and Drozdenko, R.G. (2010), “Relationships among perceived organizational core values, corporate social responsibility, ethics, and organizational performance outcomes: an empirical study of information technology professionals”, Journal of Business Ethics, Vol. 92 No. 3, pp. 341-359.
Kotler, P. and Lee, N. (2005), “Corporate Social Responsibility: Doing the Most Good for Your Company and Your Cause”, Academy of Management Perspectives,
Lee, C.K., Song, H.J., Lee, H.M. and Bernhard, B.J. (2013), “The impact of CSR on casino employees’ organizational trust, job satisfaction, and customer orientation: an empirical examination of responsible gambling strategies”,
International Journal of Hospitality Management, Vol. 33, pp. 406-415.
Lewicki, R.J., Wiethoff, C. and Tomlinson, E.C. (2005), “What is the role of trust in organizational justice?”, in Greenberg, J. and Colquitt, J.A. (Eds), Handbook of Organizational Justice, Lawrence Erlbaum Associates Publishers, Mahwah, NJ,
pp. 247-270.
Liu, J., Siu, O. and Shi, K. (2010), “Transformational leadership and employee well- being: the mediating role of trust in the leader and self-efficacy”, Applied Psychology, Vol. 59 No. 3, pp. 454-479.
Maignan, I. and Ferrell, O.C. (2001), “Antecedents and benefits of corporate citizenship: an investigation of French business”, Journal of Business Research, Vol. 51 No. 1, pp. 37-51.
Mayer, R.C., Davis, J.H. and Schoorman, F.D. (1995), “An integrative model of organizational trust”, Academy of Management Review, Vol. 20 No. 4, pp. 709- 734.
Mohr, L.A., Webb, D.J. and Harris, K.E. (2001), “Do consumers expect companies to be socially responsible? the impact of corporate social responsibility on buying behaviour”, Journal of Consumer Affairs, Vol. 35 No. 1, pp. 45-72.
Pivato, S., Misani, N. and Tencati, A. (2008), “The impact of corporate social responsibility on consumer trust: the case of organic food”, Business Ethics: A European Review, Vol. 17 No. 1, pp. 3-12.
Rupp, D.E., Ganapathi, J., Aguilera, R.V. and Williams, C.A. (2006), “Employee reactions to corporate social responsibility: and organizational justice framework”, Journal of Organizational Dynamics, Vol. 12 No. 4, pp. 537-543. Shockley-Zalabak, P., Ellis, K. and Winograd, G. (2000), “Organizational trust: what it
means, why it matters”, Organization Development Journal, Vol. 18 No. 4, pp. 35-48.
Zand, D. (1972), “Trust and managerial problem solving”, Administrative Science Quarterly, Vol. 17 No. 3, pp. 229-239.
PHỤ LỤC 01
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHĨM
Trước khi tiến hành có được thang đo hoàn chỉnh cho nghiên cứu, tơi xin được trình bày thang đo mà luận văn kế thừa để sau đó điều chỉnh và có được bảng câu hỏi khảo sát chính thức cho luận văn, chi tiết nội dung thang đo được trình bày dạng bảng hỏi khảo sát nháp được diễn dịch dưới dạng thang đo khoảng (thang đo likert 5 bậc).
Gồm các bước chính:
1. Hình thành bản hỏi (thang đo) nháp: tác giả thiết kế bản hỏi nháp trên cơ sở lý
thuyết và các nghiên cứu trước đây có liên quan.
2. Hình thành bản hỏi sơ bộ: chỉnh sửa bản hỏi sau kết quả thảo luận nhóm.
3. Chỉnh sửa bản hỏi sơ bộ: Khảo sát thử 5 phiếu để kiểm tra sự dễ hiểu, rõ ràng,
dễ trả lời của bản hỏi.
4. Hình thành bản hỏi chính thức: chỉnh sửa sau kết quả kiểm định thang đo bằng
Cronbach’ Alpha trên 30 phiếu khảo sát mẫu.
Xin chào Anh/Chị, tôi là Lê Thị Hồng Loan học viên cao học, khóa 26, ngành quản trị kinh doanh của Trường đại học Kinh Tế TP.HCM, hiện tơi đang thực hiện thảo luận nhóm để phục vụ cho thang đo chính thức mà luận văn sử dụng, kính mong quý Anh/Chị dành chút thời gian để thảo luận trao đổi về nội dung của thang đo cho đề tài luận văn “Sự ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự an tâm trong
công việc thông qua niềm tin tổ chức – Trường hợp các doanh nghiệp thực phẩm tại
TP.HCM”, rất mong Anh/Chị dành chút thời gian quý báu đưa ra ý kiến của mình về
các phát biểu dưới đây.
Ban đầu thang đo khái niệm sự an tâm trong công việc được kế thừa từ nghiên cứu của Choi và Yu (2014), khái niệm này ban đầu có 4 biến quan sát: Tơi cảm thấy
q trình làm việc, Điều kiện làm việc của tơi là an tồn và thoải mái, Tơi có mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp.
Khái niệm niềm tin tổ chức được kế thừa từ thang đo của Choi và Yu (2014) có 4 biến quan sát được kế thừa bao gồm: Tổ chức của tôi đối với nhân viên công bằng và
hợp lý, Tổ chức của tôi công khai và minh bạch trong các hoạt động, Tổ chức của chúng tơi duy trì mối quan hệ lâu dài với nhân viên, Tổ chức của tơi tiếp thu lời khun của nhân viên để có giá trị hơn.
Thang đo khái niệm trách nhiệm xã hội được kế thừa từ Arli và Tjiptono (2014):
Đảm bảo rằng nhân viên của công ty hành động trong tiêu chuẩn được định nghĩa bởi