CHƯƠNG 1 : NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.4 Cơ sở hình thành và mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.4.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên một số nghiên cứu liên quan và cơ sở lý thuyết, tác giả nhận thấy rằng mơ hình mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của Kovach (1987) đã được vận dụng khá phổ biến trong nhiều lĩnh vực và nhiều quốc gia. Thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) là thang đo được điều chỉnh dựa trên mơ hình của Kovach (1987) và đã được kiểm định là phù hợp với điều kiện làm việc tại Việt Nam. Do đó, tác giả chọn mơ hình của Kovach (1987) kết hợp với thang đo động viên nhân viên của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), thang đo của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) để làm căn cứ xây dựng mơ hình và thang đo cho đề tài.
Nhằm phù hợp với thực tế công việc và văn hóa tại ngân hàng, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 2 lãnh đạo chi nhánh (giám đốc và phó giám đốc), 3 lãnh đạo phòng và 15 nhân viên của chi nhánh (mỗi nhóm gồm 05 nhân viên) để điều chỉnh và bổ sung yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên VCB Bình Dương. Kết quả, tác giả xây dựng được mơ hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là động lực làm việc và 6 biến độc lập là: Công việc phù hợp, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, quan hệ lao động, thương hiệu và văn hóa cơng ty và điều kiện làm việc. Trong đó, 4 yếu tố “Cơng việc thú vị”, “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm”, “Sự tự chủ trong công việc”, “Công việc ổn định” được gộp thành “Công việc phù hợp”. Để vấn đề được chi tiết và rõ ràng và dễ hiểu tác giả gọi yếu tố “Lương cao” là yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”, yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển” được gọi là “Đào tạo và phát triển” và yếu tố “Điều kiện làm việc tốt” được điều chỉnh là “Điều kiện làm việc”. Các yếu tố “Sự gắn bó với cấp trên của nhân viên”, “Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị” và “Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân” được gộp chung là yếu tố “Quan hệ lao động”. Ngoài ra, tác giả bổ sung thêm u tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty”.
Các khía cạnh để đo lường ảnh hưởng của từng yếu tố trên được thảo luận nhóm và đưa vào bài dựa trên thang đo của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), thang đo của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014).
Hình 2. 2. Mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên ngân hàng VCB Bình Dương.
(a) Yếu tố “cơng việc phù hợp”
Yếu tố “công việc phù hợp” bao gồm việc thiết kế, bố trí cơng việc, tính chất, vị trí cơng việc, khả năng phát triển của nghề nghiệp trong tương lai, công việc phù hợp với năng lực của nhân viên sẽ tạo cảm hứng, động lực cho nhân viên khi thực hiện.
Theo Hackman và Oldman (1974) yếu tố cơng việc có tác động đến động lực làm việc. Nhân viên sẽ được động viên, thích thú và nỗ lực hơn nếu công việc được thiết kế đảm bảo các yếu tố sau: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên nắm được cơng việc, có cơ hội để phát triển cá nhân. Theo Linder (1998) một trong những yếu tố tạo động lực làm việc đối với nhân viên là công việc thú vị.
Bảng 2.3.Thang đo yếu tố “Công việc phù hợp”, ký hiệu CV
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
CV1 Anh/chị cảm thấy thú vị với công việc hiện tại
CV2 Anh chị được cấp trên phân chia công việc hợp lý
CV3 Cơng việc phù hợp với tính cách và năng lực của anh/chị
CV4 Anh/chị được tự chủ trong công việc
CV5 Anh/chị cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định
(b) Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
Thu nhập là tất cả các khoản mà nhân viên nhận được từ công ty gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp và tiền thưởng. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho nguời lao động. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đời sống ở mức độ tối thiểu, an tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động, các tổ chức doanh nghiệp hiện nay thường áp dụng 2 loại phúc lợi: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia, kết quả nghiên cứu yếu tố phúc lợi đứng thứ 2 trên 6 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
Bảng 2 4.Thang đo yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”, ký hiệu TP
Ký
hiệu Câu hỏi khảo sát
TP1 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực và sự đóng góp trong cơng việc của anh chị
TP2 Cơng ty có chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú
TP3 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến CBNV TP4 Tiền lương công ty được trả công bằng và hợp lý
TP5 Anh chị hài lịng với chính sách, đánh giá khen thưởng theo hiệu quả thực hiện công việc
(c) Yếu tố “Thu nhập và phúc lợi”
Đào tạo là sự hỗ trợ, hướng dẫn, giúp đỡ nhân viên thực hiện công việc hiện tại và phát triển công việc trong tương lai. Thăng tiến là thay đổi trách nhiệm trong công việc (Herberg, 1959), là chuyển sang vị trí có trách nhiệm cao hơn.
Nghiên cứu của Thomson, Dunleavy và Bruce (2002) chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến sẽ có động lực làm việc cao hơn so với những người khác
Bảng 2 5.Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”, ký hiệu DT
(d) Yếu tố “Quan hệ lao động”
Đối với yếu tố “Lãnh đạo” được hiểu là mối quan hệ giữa nhân viên cấp trên. Yếu tố “Đồng nghiệp” là mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty trong việc giúp đỡ, phối hợp làm việc, thái độ vui vẻ và cởi mở thân thiện với nhau.
Bảng 2 6.Thang đo yếu tố “Quan hệ lao động”, ký hiệu QH
(e) Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty”
“Thương hiệu và văn hóa cơng ty” là niềm tự hào của nhân viên khi họ được làm việc tại công ty nổi tiếng, được nhiều người biết đến, uy tín, có tránh nhiệm đạo đức, sản phẩm và dịch vụ của cơng ty có chất lượng tốt
Bảng 2 7.Thang đo yếu tố “Thương hiệu &văn hóa cơng ty”, ký hiệu TH
Ký hiệu Câu hỏi khảo sát
TH1 Anh chị cảm thấy tự hào về thương hiệu Vietcombank
TH2 Ngân hàng Vietcombank luôn cung cấp sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao
TH3 Anh chị tin tưởng sẽ có một tương lai tươi sáng khi làm việc tại Vietcombank
TH4 Anh chị thấy phù hợp với văn hóa cơng ty Vietcombank
TH5 Ngân hàng có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững
(f) Yếu tố “Điều kiện làm việc”
“Điều kiện làm việc” là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, phát triển, nâng cao năng lực làm việc của nhân viên như: môi trường làm việc, trang thiết bị, cơ sở vật chsất phục vụ công việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động.
Theo Teck-Hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất tác động dến đến động lực tại nơi làm việc.
Bảng 2 8. Thang đo yếu tố “Thương hiệu &văn hóa cơng ty”, ký hiệu TH
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Bằng việc vận dụng lý thuyết và mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987), trong chương 2 tác giả xác định được 06 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng VCB Bình Dương bao gồm: (1) “cơng việc phù hợp”, (2) “thu nhập và phúc lợi”, (3) “đào tạo và phát triển”, (4) “quan hệ lao động”, (5) “thương hiệu và văn hóa cơng ty” và (6) “điều kiện làm việc”.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG VCB BÌNH DƯƠNG
Trong chương này tác giả sẽ tiến hành khảo sát và phân tích kết quả khảo sát. Trên cơ sở đó, đánh giá thực trạng động lực làm việc và ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực của nhân viên ngân hàng VCB Bình Dương.