CHƯƠNG 1 : NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
3.2. Kết quả khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
3.2.4. Thực trạng yếu tố “Quan hệ lao động”
Thực trạng:
Sự đồn kết, gắn bó giữa các thành viên làm nên sức mạnh và thành công cho tổ chức. Một cá nhân nếu khơng có sự giúp đỡ của đồng nghiệp và những người xung quanh thì khó có thể hồn thành cơng việc. Vì vậy, trong công tác tạo động lực làm việc yếu tố quan hệ lao động đóng một vai trị quan trọng.
(a) Quan hệ với “lãnh đạo”
Tại Vietcombank, khu vực làm việc được thiết kế theo dạng mở, các trưởng phó phịng thường ngồi chung một khu vực với nhân viên của mình, nên họ dễ dàng quan sát cũng như trao đổi công việc với nhân viên cấp dưới. Nếu nhân viên gặp vướng mắc trong công việc, cấp trên của họ sẵn sàng hỗ trợ nhân viên để tìm ra vấn đề bằng cách đến tận bàn làm việc hoặc trao đổi với nhau thông qua email, Conservation chat,....
Hàng tháng, chi nhánh đều tổ chức của buổi họp giao ban giữa ban giám đốc và các trưởng phó phịng nhìn lại tồn bộ các hoạt động trong tháng vừa qua và đề xuất các nhiệm vụ trong tháng mới. Bên cạnh đó, định kỳ hàng q các phịng tổ chức buổi họp nội bộ để trao đổi về vướng mắc công việc, nhận xét về các việc đạt được và các khó khăn cơng việc. Ngồi các vấn đề liên quan đến cơng việc, cấp trên cũng luôn chia sẻ với nhân viên khi họ gặp vấn đề khó khăn trong cuộc sống. Có đến 62% ý kiến đồng ý rằng “Anh chị thường nhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn từ lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết?”
Một số nhà lãnh đạo khá tâm lý và tế nhị trong việc phê bình nhân viên. Lãnh đạo phòng sẽ gọi nhân viên vào bàn làm việc hoặc cuối giờ lúc vắng vẻ để nhắc nhở và góp ý nếu nhân viên đó mắc sai phạm. Nếu vấn đề sai phạm là nghiêm trọng cần rút kinh nghiệm cho các nhân viên khác, lãnh đạo sẽ không nêu rõ đối tượng mà chỉ nêu vấn đề chung. Tuy khá tâm lý và tế nhị trong phê bình, nhưng một số lãnh đạo tại Vietcombank được nhận xét là thiếu chuyên nghiệp trong việc dàn xếp và giải quyết các mâu thuẫn trong nội bộ, việc đưa ra một số quyết định không thỏa đáng của lãnh đạo khiến cho nhân viên khơng phục, từ đó nảy sinh những chống đối ngầm. Một số lãnh đạo không biết cách chia sẻ, chưa biết cách khen ngợi và động viên nhân viên trong những trường hợp cần thiết vì thế chưa khích lệ được tinh thần cho nhân viên, khiến họ mất động lực để tiếp tục cơng việc. Đó là lý do mà có tới 16.7% nhân viên không đồng ý rằng “Lãnh đạo luôn khéo léo và tế nhị khi phê bình”.
(b) Quan hệ với “đồng nghiệp”
Người lao động dành phần lớn thời gian hằng ngày để làm việc tại công ty, họ phải tiếp xúc, làm việc nhiều với đồng nghiệp để hồn thành cơng việc, do đó yếu tố đồng nghiệp có ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc.
Khi làm việc tại Vietcombank, phần lớn nhân viên đều nhận thức được rằng họ phải làm việc nhóm cùng nhau để vừa thực hiện đúng quy trình làm việc của ngân hàng, vừa phải chăm sóc khách hàng tốt, phối hợp tốt với nhau để cùng nhau giải quyết và vượt qua những trở ngại trong cơng việc. Có đến 63.7% nhân viên
được khảo sát cho rằng họ luôn nhận được sự giúp đỡ và chia sẻ kinh nghiệm từ đồng nghiệp của mình. Cơng việc của mỗi nhân viên trong mỗi phòng ban đều được chun mơn hóa cao, mỗi nhân viên chỉ thực hiện một số cơng việc nhất định, do đó để thực hiện tốt các nhiệm vụ, cơng việc được giao địi hỏi họ phải phối hợp cùng nhau để hồn thành cơng việc, 63.2% nhân viên đồng ý rằng họ phối hợp tốt với đồng nghiệp trong việc thực hiện công việc. Do số lượng nhân sự đông, nên việc tổ chức giao lưu, du lịch chỉ giới hạn trong cùng bộ phận, nhân viên ở những bộ phận khác nhau khơng có cơ hội để gặp gỡ, giao lưu và chia sẻ kinh nghiệm trong cơng việc với nhau. Có đến 61.5% nhân viên được khảo sát cho rằng đồng nghiệp của họ luôn thân thiện và cởi mở. Tuy nhiên, do tính chất cơng việc căng thẳng, bận rộn nên nhân viên ít có điều kiện giao tiếp chia sẽ nhiều hơn ngoài các vấn đề liên quan đến cơng việc nên chưa hiểu hết được tích cách của từng người. Điều này, có thể gây ra những hiểu nhầm khơng đáng có giữa những nhân viên với nhau. Tuy nhiên, nhân viên vẫn ln quan tâm và dành tình cảm đặc biệt đến đồng nghiệp của mình trong các dịp đặc biệt như sinh nhật, ngày quốc tế phụ nữ... Khi đồng nghiệp gặp khó khăn trong cuộc sống, mỗi người đều có mong muốn đóng góp cùng nhau để giúp đỡ.
Bảng 3. 7. Kết quả Khảo sát các yếu tố “Quan hệ lao động”
Đánh giá:
Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, đồng nghiệp với nhau tại Vietcombank cũng được nhân viên đánh giá tương đối thân thiện để tạo ra môi trường làm việc thoải mái nhất.
3.2.5. Thực trạng yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty”
Thực trạng:
“Thương hiệu và văn hóa cơng ty” có tác động đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank ở mức khá 2.71 điểm. Thương hiệu là yếu tố làm nên nét riêng của biệt của văn hóa cơng ty và chính con người tạo nên thương hiệu. Khách hàng không chỉ bỏ tiền ra để sắm sản phẩm mà còn là thưởng thức những giá trị văn hóa đó.
sách bình chọn của Tạp chí Forbes Việt Nam. Điều này lý giải lý do tại sao có đến 64.8% nhân viên tham gia khảo sát cảm thấy tự hào về thương hiệu Vietcombank.
Kết quả khảo sát yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty” như sau:
Bảng 3. 8. Kết quả khảo sát các yếu tố “Thương hiệu & văn hóa cơng ty”
Tầm quan trọng
Độ lệch chuẩn
Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa cơng ty”
Mức độ
thỏa mãn
Độ lệch chuẩn
2.51 1.072 Anh chị cảm thấy tự hào về thương
hiệu Vietcombank
3.87 1.060
2.66 1.136 Vietcombank luôn cung cấp sản
phẩm, dịch vụ có chất lượng cao
3.92 1.062
2.65 1.182 Anh chị tin tưởng sẽ có một tương lai
tươi sáng khi làm việc tại Vietcombank
3.81 1.100
2.97 1.197 Anh chị thấy phù hợp với văn hóa
Vietcombank
4.15 0.913
2.74 1.168 Vietcombank có chiến lược phát triển
rõ ràng và bền vững
3.87 1.030
Hiện nay Ngân hàng Vietcombank là một trong những ngân hàng hàng đầu trong cung ứng các sản phẩm dịch vụ mảng ngân hàng trên toàn quốc. Bên cạnh sản phẩm dịch vụ Ngân hàng điện tử, ngân hàng Vietcombank còn cung cấp các sản phẩm cho vay tiêu dùng, thế chấp tài sản với lãi ưu đãi cho cá nhân, hộ gia đình, doanh nghiệp lớn, vừa và nhỏ. Tất cả các sản phẩm của Vietcombank đều được đánh giá cao về chất lượng dịch vụ và giá. Có 68.2% nhân viên khảo sát đồng ý rằng Vietcombank ln cung cấp các sản phẩm có chất lượng và dịch vụ tuyệt vời.
“Vietcombank ln có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững” với 62.6% nhân viên khảo sát đồng ý với yếu tố này. Định hướng phát triển bền vững tại Vietcombank là trở thành ngân hàng số 1 Việt Nam về mảng bán lẻ. Nhân viên tin
tưởng rằng họ sẽ có một tương lai tốt đẹp khi làm việc tại Vietcombank (3.81 điểm).
Đánh giá:
Nhân viên đánh giá cao các yếu tố thương hiệu và văn hóa của Vietcombank.
3.2.6. Thực trạng yếu tố “Điều kiện làm việc”
Thực trạng:
Yếu tố “Điều kiện làm việc” là các điều kiện vật lý ảnh hưởng đến nhân viên tại nơi làm việc như: được trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất để phục vụ công việc, đảm bảo điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động thống mát, khơng bị rủi ro, ảnh hưởng đến sức khỏe và do đặc thù văn hóa làm việc thêm giờ của ngân hàng nên trong nghiên cứu còn khảo sát yếu tố về thời gian làm việc. Kết quả khảo sát cho thấy yếu tố “Điều kiện làm việc” có ảnh hưởng ở mức khá quan trọng 3.29 điểm.
Vietcombank luôn tạo môi trường và không gian để nhân viên như đang làm việc tại chính ngơi nhà của họ.
Với điều kiện lao động và môi trường làm việc tốt sẽ là động lực lớn cho người lao động, cịn trong điều kiện và mơi trường lao động không tốt sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động và trong một thời gian dài có thể gây ra các tác động xấu đến người lao động và không thúc đẩy họ làm việc. Với phương châm tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp trong lĩnh vực tài chính Ngân hàng, trong những năm qua Ban lãnh đạo của Ngân hàng đã luôn chú trọng đến việc nâng cao điều kiện làm việc cho nhân viên:
Luôn cung cấp những trang thiết bị hiện đại phù hợp với tính chất của từng bộ phận tác nghiệp khác nhau. Các phần mềm quản lý Ngân hàng cũng được lãnh đạo thường xuyên cập nhật và nâng cấp để không bị lạc hậu với các đối thủ cùng ngành nhờ đó nhân viên được thêm nhiều cơng cụ hỗ trợ trong q trình xữ lý cơng việc.
Các vấn đề như khơng gian làm việc, cách bố trí văn phịng và các nội quy về an tồn lao động ln được đề cao và nghiên cứu tỉ mỉ. Đến với Vietcombank Bình Dương khách hàng ln cảm nhận được sự an tồn, khơng gian giao dịch thống, cách bố trí bàn làm việc thân thiện, ln có đủ ánh sáng và điều hịa được bật ở mức
phù hợp với điều kiện thời tiết, để sự tương tác giữa khách hàng với nhân viên là thoải mái và hiệu quả nhất.
Là ngân hàng hàng đầu trong lĩnh vực ngân hàng trên cả nước nên điều kiện về cơ sở hạ tầng vừa là hình ảnh vừa là bộ mặt của Ngân hàng, Vietcombank Bình Dương có đầy đủ các trang thiết bị hiện đại, bảo đảm mang đến cho khách hàng những dịch vụ tài chính tốt nhất.
Kết quả khảo sát “Điều kiện làm việc” như sau:
Bảng 3. 9. Kết quả khảo sát yếu tố “Điều kiện làm việc”
Đánh giá:
Theo kết quả khảo sát, có thể thấy rằng các yếu tố về điều kiện làm việc tại Vietcombank đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên.
3.3. Định vị các vấn đề nghiên cứu theo mơ hình IPA
Sử dụng mơ hình mức độ quan trọng – mức độ thể hiện IPA để định vị các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank. Từ đó, tác giả sẽ xác định thứ tự ưu tiên các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Vietcombank.
Bảng 3. 10. Điểm trung bình mức độ quan trọng và mức độ thể hiển các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Vietcombank động lực làm việc cho nhân viên Vietcombank
Yếu tố Mức độ quan trọng Độ lệch chuẩn Mức độ thỏa mãn Độ lệch chuẩn Công việc phù hợp 3.81 0.79 2.67 0.96 Thu nhập và phúc lợi 3.27 0.83 3.70 0.81
Đào tạo và thăng tiến 3.55 0.83 2.44 0.97
Quan hệ lao động 3.24 0.64 3.74 0.67
Thương hiệu và văn hóa cơng ty 2.71 0.76 3.92 0.65
Điều kiện làm việc 3.29 0.66 3.80 0.59
(Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát của tác giả)
Hình 3.4 thể hiện mối quan hệ giữa tầm quan trọng và mức độ thể hiện của từng yếu tố, với trục tung (Y) thể hiện mức độ quan trọng của các yếu tố và trục hồnh
Hình 3. 1. Mơ hình IPA các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank
Trong ô I: là những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng cao nhưng mức độ thể hiện không cao, cần tập trung giải quyết đó là các yếu tố: “cơng việc phù hợp”, “đào tạo và thăng tiến”.
Trong ô II: là những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng cao và mức thể hiện cũng cao cần tiếp tục duy trì. Khơng có yếu tố nào cần tiếp tục duy trì.
Trong ơ III: là những yếu tố mức độ quan trọng thấp và mức độ thể hiện thấp cần hạn chế phát triển. Khơng có yếu tố nào cần hạn chế phát triển
Trong ô IV: là những yếu tố có mức độ quan trọng thấp nhưng mức độ quan trọng cao cần giảm sự đầu tư. Đó là các yếu tố liên quan đến “điều kiện làm việc”, “thương hiệu văn văn hóa cơng ty”, “quan hệ lao động”, “Thu nhập và phúc lợi”.
Thứ tự ưu tiên mức độ quan trọng cần đưa ra giải pháp được đưa ra theo bảng 3.11 từ cao đến thấp.
I II
Bảng 3.11. Thứ tự ưu tiên cần xử lý của các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Vietcombank
STT Yếu tố
1 Công việc phù hợp
2 Đào tạo và thăng tiến
3 Thu nhập và phúc lợi
4 Quan hệ lao động
5 Điều kiện làm việc
6 Thương hiệu và văn hóa cơng ty
Mơ hình định vị IPA yếu tố “Cơng việc phù hợp” (Hình 3.1) cho thấy, cần cho nhân viên có quyền tự chủ với cơng việc của mình.
Hình 3. 2. Mơ hình định vị IPA yếu tố “Cơng việc phù hợp”
Đối với yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” cần tập trung tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên để họ có động lực trên con đường sự nghiệp của mình.
Hình 3. 3. Mơ hình định vị IPA yếu tố “Đào tạo và thăng tiến”
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương này, tác giả đã trình bày kết quả khảo sát động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Bình Dương dựa trên phương pháp thống kê mô tả để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Bình Dương, kết quả khảo sát này sẽ hỗ trợ việc phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Bình Dương hiện nay.
Thơng qua mơ hình IPA, tác giả đã đánh giá được tầm quan trọng và mức độ thể hiện của từng yếu tố để định vị các vấn đề ưu tiên, đưa ra thứ tự các vấn đề theo tính cấp thiết của nó.
Tác giả tìm ra mức độ ưu tiên cho các yếu tố: (1) “công việc phù hợp”, (2)“ đào tạo và thăng tiến”, (3) “thu nhập và phúc lợi”, (4) “quan hệ lao động”, (5) “điều kiện làm việc”, (6) “Thương hiệu và văn hóa cơng ty”. Điều này cho thấy nhân viên Vietcombank Bình Dương đánh giá cơng việc có mức độ quan trọng nhất đối với họ vì tính chất cơng việc tương đối nặng chiếm nhiều thời gian trong cuộc sống, dưới
ro cho người lao động. Ngoài ra người lao động mong muốn được đào tạo và thăng tiến tương xứng với mức độ cống hiến của họ để có thể đáp ứng nhu cầu về thu nhập cũng như địa vị xã hội được coi trọng.
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP THÚC ĐÂY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VIETCOMBANK BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2022
Trong chương này tác giả sẽ trình bày những định hướng chiến lược phát triển của Vietcombank Bình Dương đến năm 2022. Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp theo thứ tự ưu tiên đã định vị ở chương trước để nâng cao động lực làm việc của nhân viên Vietcombank Bình Dương đến năm 2022.
4.1. Định hướng phát triển của Vietcombank Bình Dương đến năm 2022
4.1.1. Mục tiêu chiến lược của Vietcombank.
Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam xác định chiến lược phát triển tập trung vào các nội dung sau:
Tiếp tục đổi mới và hiện đại hóa tồn diện mọi mặt hoạt động – bắt kịp trình độ với khu vực và thế giới
Tranh thủ thời cơ, phát huy lợi thế sẵn có của Ngân hàng Ngoại Thương cũng như các cổ đông mới – phát triển, mở rộng lĩnh vực hoạt động một cách hiệu quả theo cả về chiều rộng và chiều sâu.
Để thực hiện các mục tiêu đó, ban lãnh đạo ngân hàng Vietcombank cam kết sẽ dành sự quan tâm và hỗ trợ lớn nhất cho các nguồn lực. Trong đó, ưu tiên hàng đầu là việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
4.1.2. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực
Để hoàn thành sứ mệnh và mục tiêu đề ra, Vietcombank đã có các định hướng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như sau:
Thứ nhất, luôn đáp ứng đầy đủ và kịp thời nguồn nhân lực đảm bảo cả về số