Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo

theo phương thức hòa giải

- Hòa giải phải đƣợc tiến hành bởi đội ngƣời HGVLĐ có chuyên môn cao

Phương thức hòa giải trong giải quyết TCLĐ cá nhân là một phương thức linh hoa ̣t , mềm dẻo và tiết kiê ̣m được thời gian , chi phí về tiền ba ̣c cho các bên tham gia tranh chấp . Tuy nhiên trên thực tế phương thức này chưa được nhìn nhận một cách xứng tầm. Các bên tranh chấp vẫn chỉ thường nhìn nhâ ̣n hòa giải như một thủ tục hoặc như một phương thức để làm giảm tải , giảm số lượng các vụ tranh chấp lao động được khởi kiện ra Tòa án. Vì vậy,

để thủ tục hòa giải phát huy được hết hiệu quả của nó cần hoàn thiện những yêu cầu sau đây:

Thƣ́ nhất: Hòa giải là phương thức giải quyết TCLĐ phải được đề cao , tôn tro ̣ng và ưu tiên áp dụng trong tất cả những vụ TCLĐ cá nhân bằng những quy định pháp luật cụ thể. Chỉ khi nào các bên tự thượng lượng mà vẫn không đa ̣t được kết quả thì mới cần có sự can thiê ̣p của nhà nước. Trên thực tế không thể phán quyết nào của Tòa án cũng phù hợp với mong muốn của tất cả các bên, và không phải phán quyết nào cũng được các bên tự nguyê ̣n thi hành . Vì thế có thể nói rằng trong giải quyết TCLĐ cá nhân , hòa giải là phương thức giải quyết TCLĐ cá nhân có khả năng hạn chế đến mức thấp nhất những hạn chế của tài phán Tòa án. Đồng thời, phải có chính sách để bồi dưỡng, đào tạo cho HGVLĐ trở thành đội ngũ hòa giải có trình độ chuyên môn cao và chuyên nghiệp trong việc GQTCLĐ cá nhân.

Thứ hai: Xuất phát từ mu ̣c đích duy trì QHLĐ , đồng thời khắc phu ̣c những mă ̣t trái củ a phán quyết tòa án trong giải quyết TCLĐ cá nhân thì hòa giải là phương thức phải được sử dụng triệt để trong tất cả các TCLĐ. Pháp luật cần quy định hòa giải là phương thức bắt buộc đối với tất cả những TCLĐ cá nhân , chỉ khi các tranh chấp này đã hòa giải nhưng không thành thì việc tranh chấp mới được giải quyết tại Tòa án. Ở Việt Nam hiện nay, pháp luật vẫn quy định một số TCLĐ cá nhân không buộc phải qua hòa giải cơ sở mà có thể đưa vụ tranh chấ p ra Tòa án. Chúng ta có thể tham khảo ở Trung Quốc , luâ ̣t về trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao đô ̣ng năm 2007 quy đi ̣nh : Tất cả các vu ̣ viê ̣c TCLĐ đều phải qua hòa giải và trọng tài . Tại Malaisia , theo đa ̣o luâ ̣t về TCLĐ thì tòa án chỉ thụ lý giải quyết vu ̣ viê ̣c TCLĐ khi vu ̣ viê ̣c đã được thương lượng , hòa giải mà không có kết quả .

3.2.2. Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo phương thức tố tụng tại Tòa án theo phương thức tố tụng tại Tòa án

TCLĐ xảy ra trong thực tế khá nhiều nhưng số vụ việc được đưa đến toà án thì rất ít. Lẽ dĩ nhiên, nếu tranh chấp xảy ra mà giải quyết được bằng các phương thức khác, thay vì phải đưa đến toà án thì sẽ là điều đáng mừng. Song trên thực tế sự hạn chế đó lại do những rào cản của thủ tục GQTCLĐ [1, tr.44]. Để việc giải quyết tranh chấp tại Tòa án thực sự là một phương thức GQTCLĐ cá nhân có hiệu quả, giải quyết dứt điểm các TCLĐ cá nhân, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động, góp phần tạo môi trường kinh doanh – thương mại lành mạnh và ổn định, việc GQTCLĐ phải đáp ứng được yêu cầu khách quan, minh bạch và đúng pháp luật. Muốn vậy, chúng ta phải hoàn thiện những vấn đề sau:

Thứ nhất: thủ tục GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án phải đơn giản, mềm dẻo, gần gũi với thực tiễn đời sống lao động, thủ tục tố tụng không chỉ là thủ tục xét xử và ra phán quyết mà còn là quá trình đối thoại nhằm giải quyết các bất đồng trong quan hệ lao động, phải tạo đƣợc sự thông thoáng, tiện lợi cho các bên tranh chấp.

Trên phương diện lý luận, việc GQTCLĐ nói chung và các TCLĐ cá nhân nói riêng đều đòi hỏi phải kịp thời, nhanh chóng giúp NSDLĐ ổn định sản xuất, kinh doanh và NLĐ ổn định cuộc sống vì trong thời gian cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp thì cả NLĐ và NSDLĐ đều phải hao phí thời gian, công sức và tiền bạc. Pháp luật cần có quy định cụ thể trong các trường hợp: Nếu cơ quan có thẩm quyền kết luận hành vi của NSDLĐ là sai thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký và phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong thời gian không được làm việc một cách kịp thời vì nếu thời gian giải quyết càng kéo dài thì sẽ đẩy NSDLĐ vào tình trạng khó khăn hơn trong

việc bố trí nhân công và khoản tiền bồi thường cho NLĐ càng lớn. Nếu cơ quan Tòa án kết luận hành vi của NSDLĐ đúng thì trong khoảng thời gian này, NLĐ không có công ăn việc làm nên không có thu nhập, đời sống khó khăn thì có nhận được sự trợ giúp gì từ NSDLĐ hay các cơ quan bảo hiểm hay không? Như vậy, một thực tế khách quan là dù kết quả như thế nào về vụ tranh chấp thì khi có TCLĐ xảy ra đều gây ra những khó khăn cho cả NLĐ và NSDLĐ.

Thứ hai: Thủ tục GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án phải phản ánh đƣợc tính đặc thù của TCLĐ.

Việc GQTCLĐ tại Tòa án hay tại cơ quan, tổ chức khác là một bước tiếp nối của quá trình giải quyết tranh chấp, những nội dung, tính chất của tranh chấp, các tình tiết chứng cứ được thể hiện ngay trong quan hệ lao động đang tồn tại và trong chính quá trình giải quyết vụ việc từ khi tranh chấp xảy ra. Đặc điểm này đòi hỏi việc xây dựng thủ tục giải quyết tranh chấp phải tính đến những vấn đề sau:

- Để có cơ sở giải quyết tranh chấp, dù kết quả hòa giải thành hay Tòa án phải ra phán quyết thì không thể dựa vào kết quả chứng minh và chứng cứ các bên cung cấp mà còn phải dựa vào kết quả điều tra, xác minh và thu thập của Tòa án.

- Thành phần tham gia tố tụng GQTCLĐ tại Tòa án cần phải có tổ chức Công đoàn: trong quan hệ lao động, ở nước ta khả năng tranh tụng của NLĐ tại Toà án nhìn chung còn rất hạn chế. Do vậy, pháp luật về tố tụng cần phải có những qui định phù hợp để tạo được sự cân bằng lợi thế về quyền, nghĩa vụ chứng minh trong GQTCLĐ, đồng thời bảo đảm để tổ chức Công đoàn được tham gia một cách hiệu quả trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ tại phiên toà lao động.

Thứ ba: Hoàn thiện pháp luật thủ tục GQTCLĐ cá nhân tại Tòa án phải đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ của cơ chế GQTCLĐ.

Do tính đặc thù của QHLĐ và quá trình sử dụng lao động nên cơ chế GQTCLĐ là loại cơ chế giải quyết tranh chấp linh hoạt, mềm dẻo, có sự tham gia của tổ chức đại diện của các bên tranh chấp và lấy thương lượng hòa giải làm nền tảng, gốc rễ. Giải quyết tranh chấp dù theo thủ tục nào cũng phải nhằm tới mục tiêu khôi phục, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp, đồng thời tạo cơ hội để các bên có thể duy trì được sự ổn định hài hòa của quan hệ lao động.