3.3. Một số kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về giải quyết
3.3.2. Kiến nghị tại thành phố Đà Nẵng
Tuy có nhiều thành tựu trong công tác GQTCLĐ nhưng cũng giống như các tỉnh thành khác trên cả nước việc GQTCLĐ nhất là TCLĐ cá nhân trên địa bàn thành phố Đà Nẵng vẫn còn nhiều hạn chế vướng mắc như việc hòa giải không kịp thời, đội ngũ hòa giải nhiều khi còn thiếu về nhân lực và yếu về chuyên môn, thủ tục xét xử còn phức tạp kéo dài, tình hình thi hành án lao động gặp nhiều khó khăn.... Để giải quyết được điều này thì cần phải thực hiện các việc cụ thể sau:
- Về tổ chức công đoàn: Trong quá trình đi sâu nghiên cứu, xem xét các tài liệu cũng như đi thực tế tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Đà Nẵng tôi nhận thấy hiện nay việc thành lập tổ chức công đoàn chỉ được thực hiện ở những doanh nghiệp nhà nước hoặc doanh nghiệp có đông NLĐ còn các doanh nghiệp vừa và nhỏ hầu như có ít hoặc không có. Qua so sánh đối chiếu, hầu hết các TCLĐ cá nhân đều phát sinh từ các doanh nghiệp này. Vậy để hạn chế TCLĐ xảy ra nên quy định tất cả các doanh nghiệp có từ 10 lao động trở lên phải có tổ chức công đoàn. Có như vậy khi có tranh chấp xảy ra mới có tổ chức đứng ra phân tích các quyền và nghĩa vụ của đôi bên, từ đó
có cơ sở thuyết phục từng bên để làm giảm đi sự căn thẳng không cần thiết, giúp các bên hiểu biết lẫn nhau mà tự điều tiết hành vi của mình từ đó hạn chế tranh chấp.
- Về hòa giải viên lao động: Theo quy định tại BLLĐ năm 2012 thì HGVLĐ là cá nhân có thẩm quyền hòa giải TCLĐ. Đây thực sự là một khó khăn trong công tác hòa giải vì hiện nay dù có được quan tâm nhưng hầu như các hòa giải viên trên địa bàn Đà Nẵng đều là các cán bộ công chức kiêm nhiệm do đó tính chuyên môn, ý thức cũng như trách nhiệm công việc chưa cao... vì việc trở thành HGVLĐ nhiều khi là công việc bắt buộc đối với công chức làm việc ở phòng lao động thương binh và xã hội, sở lao động thương binh và xã hội. Việc thi tuyển làm HGVLĐ là việc làm hình thức, chế độ đãi ngộ đối với HGVLĐ chưa rỏ ràng, biên bản hòa giải của hòa giải viên chưa có giá trị bắt buộc thi hành và cũng chưa phải là chứng lý căn bản cho việc xét xử tại Tòa... Từ thực tế đó tâm lý của HGVLĐ hầu như chuyên tâm với nghề. Việc hòa giải thành công trên địa bàn thành phố Đà Nẵng hầu như đều có sự tác động không nhỏ của tổ chức công đoàn vì chỉ ở những doanh ngiệp có tổ chức công đoàn thì công đoàn mới hiểu rõ nhất NSDLĐ, NLĐ để từ đó đi đến hòa giải thành công. Còn đối với hòa giải viên, thời gian thụ lý và giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật qua ngắn nên việc tìm hiểu kỹ đôi bên tranh chấp là rất khó. Do đó nên chăng có một sự thay đổi đối với người hòa giải trong TCLĐ cá nhân cần cho các bên tự chọn hoặc là hòa giải viên hoặc là đại diện tổ chức công đoàn hoặc là người thứ ba nào đó có đủ uy tín và trình độ chuyên môn theo quy định như luật sư v v…. để làm người hòa giải trong TCLĐ chứ không như hiện nay chỉ giao cho HGVLĐ. Việc tuyển chọn hòa giải viên cần tổ chức thi tuyển hoặc tuyển chọn như thi tuyển cán bộ công chức, đồng thời phải có chính sách phù hợp như phụ cấp, lương thưởng, chỉ tiêu hoàn thành... Việc giải quyết của hòa giải viên hoặc người làm công
tác hòa giải khi đã được các bên công nhận thì cần tạo cho nó hiệu lực thi hành như đối với các bản án, quyết định của Tòa. Thường xuyên mở các lớp tập huấn, đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho các HGVLĐ.
- Về đội ngũ làm công tác xét xử án lao động tại Tòa án: Cần có đội ngũ thẩm phán chuyên biệt làm nhiệm vụ xét xử các vụ án lao động, thường xuyên tổ chức các buổi hướng dẫn, trao đổi kinh nghiệm chuyên môn nghiệp vụ về GQTCLĐ để rút kinh nghiệm nhằm thích nghi kịp so với sự phát triển của quan hệ lao động, đáp ứng yêu cầu tình hình phát triển kinh tế thành phố.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
TCLĐ là một hiện tượng tồn tại mang tính khách quan trong nền kinh tế thị trường, tuy nhiên trong mỗi giai đoạn khác nhau thì tính chất, mức độ của các tranh chấp này cũng có sự thay đổi đáng kể. Tuy nhiên, thực trạng ban hành pháp luật về GQTCLĐ cá nhân trong thời gian qua đã bộc lộ nhiều bất cập cho thấy tính kém khả thi và không phù hợp của nhiều quy phạm pháp luật lao động có liên quan đến GQTCLĐ cá nhân.
Đứng trước tình hình trên việc đưa ra các yêu cầu hoàn thiện pháp luật về GQTCLĐ cá nhân có ý nghĩa hết sức quan trọng. Vì xuất phát từ những yêu cầu này cùng với việc đưa ra những nhóm giải pháp cơ bản đối với từng phương thức GQTCLĐ cá nhân nêu trên có thể sẽ góp phần giải quyết, khắc phục những điểm chưa phù hợp, thiếu tính khả thi của pháp luật lao động hiện hành về GQTCLĐ cá nhân.
Tuy nhiên để các quy định này sau khi đã được sửa đổi, bổ sung thực sự phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn đời sống thì đồng thời cần sử dụng thêm những biện pháp hổ trợ khác như: Biện pháp tuyên truyền, giáo dục ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động, tạo một môi trường pháp lý ổn định cho các quan hệ lao động phát triển trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế hiện nay.
KẾT LUẬN
TCLĐ là vấn đề mang lại nhiều bất lợi, ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của NLĐ cũng như đời sống sản xuất kinh doanh của NSDLĐ. Vì vậy, việc GQTCLĐ một cách nhanh chóng và hiệu quả là mong muốn của tất cả các bên. Các phương thức GQTCLĐ cá nhân hiện nay được quy định khá đồng bộ và cụ thể. Tuy nhiên, một số chế định còn thiếu tính hiện thực, khó áp dụng trong thực tế hoặc áp dụng nhưng không mang lại hiệu quả thực cao. Quan hệ lao động là một loại quan hệ phức tạp và có ảnh hưởng rất lớn đến đời sống kinh tế - xã hội, chính vì thế mà cần tạo sự ổn định trong quan hệ lao động.
Trong giai đoạn hiện nay, việc ổn định các mối quan hệ lao động có ý nghĩa rất lớn, sự suy thoái của nền kinh tế đã làm cho tỷ lệ thất nghiệp trên toàn cầu tăng cao và Việt Nam không nằm ngoài xu hướng đó, vì thế hàng loạt các nhà máy, xí nghiệp phá sản hoặc là cắt giảm nhân công, những người có việc làm phải chịu mức thu nhập thấp, nhưng giá cả sinh hoạt lại tăng cao. Điều đó, làm cho các mối quan hệ lao động trở nên căng thẳng hơn vì cả NLĐ và NSDLĐ đều phải chịu sức ép rất lớn từ sự suy thoái kinh tế.
Để góp phần ổn định các mối quan hệ lao động, việc nghiên cứu về TCLĐ và GQTCLĐ là rất cần thiết, đặc biệt là đối với những TCLĐ cá nhân. Qua nghiên cứu có thể thấy rằng, hiện nay những quy định của pháp luật về vấn đề GQTCLĐ vẫn đang là một vấn đề rất đáng được quan tâm vì còn có nhiều quy định còn bất cập trong quá trình thực hiện. Bởi thế, cần có sự quan tâm đúng mức hơn nữa từ phía nhà nước trong việc GQTCLĐ cá nhân, đồng thời cần có những biện pháp để nâng cao công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động tới NLĐ cũng như NSDLĐ để họ nhận thức đúng đắn hơn về hành vi của mình trong các quan hệ lao động, từ đó, họ sẽ có cách cư xử đúng
đắn và đúng pháp luật.
Trong khuôn khổ của một luận văn tốt nghiệp luật học, tác giả đã cố gắng rất nhiều để nghiên cứu và đưa ra những đề xuất nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật về GQTCLĐ cá nhân. Tuy nhiên đây là vấn đề lớn, tác giả mong được tiếp tục nghiên cứu ở các công trình tiếp theo.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phạm Công Bảy (2009), “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án nhân dân từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị”, Tạp chí Luật học.
2. Đỗ Ngân Bình (2009), “Một số ý kiến về giải quyết tranh chấp lao động và đình công theo quy định của pháp luật lao động”, Tạp chí Kkoa học pháp luật.
3. Bộ Lao Động – Thương binh và Xã hội (2006), Thủ tục hòa giải và trọng tài các TCLĐ, Sách tham khảo.
4. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2013), Thông tư số 08/2013/TT- BLĐTBXH ngày 10/6/2013 hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về TCLĐ.
5. Dân chủ hoá và tổ chức của ILO (Báo cáo tại kì họp thứ 79 năm 1992 của Tổng Giám đốc ILO).
6. Đại học Luật Hà Nội (2011), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Công an Nhân Dân.
7. Đại học Quốc gia Hà Nội (1999), Giáo trình Luật lao động Việt Nam,
NXB Chính trị quốc gia.
8. TS Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2011), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam (sách chuyên khảo), NXB Chính trị quốc gia – sự thật Hà Nội.
9. Liên đoàn lao động thành phố Đà Nẵng (2013), Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động trong các năm 2011, 2012,2013.
10. Luật Cộng Hòa Inddoneessia số 2 năm 2004 về giải quyết tranh chấp quan hệ lao động.
11. Thạc sỹ Nguyễn Thị Hằng Nga (2006), “Hòa giải tranh chấp lao động cá nhân tại cơ sở - Từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng”. Tạp chí Nghề Luật.
12. Nghị định số 46/2013/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều Bộ luật lao động về tranh chấp lao động. 13. Phòng lao động thương binh và xã hội quận Thanh Khê, thành phố Đà
Nẵng (2013), Báo cáo thống kê tình hình hòa giải tranh chấp lao động.
14. Quốc hội (2005), Bộ Luật dân sự.
15. Quốc hội (2012), Bộ luật lao động 2012. 16. Quốc hội (2004), Bộ Luật Tố tụng dân sự.
17. Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Đà Nẵng, Báo cáo tổng kết tình hình hoạt động của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố.
18. Sở lao động thương binh và xã hội Đà Nẵng, Báo cáo tổng kết tình hình thực hiện công tác hòa giải TCLĐ.
19. Nguyễn Xuân Thu (2008), “Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam – nhìn từ góc độ sử dụng cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động”. Tạp chí luật học.
20. TS Lê Thị Hoài Thu (2009), “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại tòa án – Một số bất cập và hướng hoàn thiện”, Tạp chí khoa học.
21. Tòa án nhân dân thành phố Đà Nẵng (2013), Sổ thụ lý vụ án các tranh chấp lao động.