Thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow – nhà tâm lý học ngƣời Mỹ cho rằng con ngƣời có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp tới cao là: nhu cầu sinh lý (ăn uống, may mặc, nghỉ ngơi), nhu cầu an toàn (tính mạng, sức khoẻ, công việc), nhu cầu xã hội (giao kết, chia sẻ, hợp tác), nhu cầu đƣợc ghi nhận (thù lao, phần thƣởng, thăng tiến) và nhu cầu tự hoàn thiện (kiến thức, kỹ năng, tƣ duy). Theo đó, thông thƣờng, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải đƣợc thoả mãn trƣớc khi xuất hiện những nhu cầu ở mức độ cao hơn. Mặc dù vậy, đôi khi, các nhu cầu vẫn có thể nảy sinh không theo tuần tự kể trên. Con ngƣời luôn có những nhu cầu chƣa đƣợc đƣợc đáp ứng, và những nhu cầu này thúc đẩy họ hành động để đƣợc thoả mãn chúng. Tổ chức cần nhận biết đƣợc những nhu cầu của nguồn nhân lực và khéo léo sử dụng các biện pháp tác động nhằm làm cho họ hăng hái và tận tuỵ với công việc.
Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Frederick Herzberg – lý thuyết gia về quản trị ngƣời Mỹ lại chia các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động thành hai nhóm: nhóm yếu tố duy trì (thuộc về sự thoả mãn bên ngoài) và nhóm yếu tố thúc đẩy (thoả mãn bản chất bên trong). Nhóm thứ nhất (bao gồm: lƣơng bổng, sự quản lý giám sát và điều kiện làm việc) chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thƣờng. Khi các yếu tố này đƣợc thoả mãn, đôi khi nhân viên coi đó là điều đƣơng nhiên. Nhƣng nếu thiếu vắng chúng, họ sẽ trở
lên bất mãn và hiệu suất làm việc sẽ giảm sút. Nhóm thứ hai (bao gồm: sự thành đạt, sự thăng tiến, sự phát triển, những thách thức và tính trách nhiệm) là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự.
Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự thiếu hài lòng, không thích thú và lƣời biếng. Điều này gây ra những bất ổn về mặt tinh thần. Theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn tạo động lực cho nhân viên.
Thuyết thúc đẩy bằng sự tăng cường của Skinner
Burrhus Frederic Skinner – nhà tâm lý học ngƣời Mỹ cho rằng hành vi thúc đẩy của một ngƣời là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hƣởng bởi phần thƣởng hay hình phạt mà ngƣời đó nhận đƣợc trong một tình huống tƣơng tự đã trải qua trong quá khứ. Theo ông, có ba loại hành vi tăng cƣờng mà các nhà quản trị có thể thực hiện là: khen thƣởng (khuyến khích nhân viên lặp lại những thành tích nhƣ đã đạt đƣợc thông qua những phần thƣởng bằng tiền, sự thăng tiến hay đơn giản chỉ là lời khen ngợi), hình phạt (phê bình nhân viên về lỗi lầm họ mắc phải; thông qua đó, nhân viên biết đƣợc điều họ không nên làm, nhƣng có thể sẽ không biết đƣợc điều họ nên làm), làm ngơ (với những vấn đề nhất thời và không nghiêm trọng).
Thuyết công bằng của Adams
John Stacey Adams – nhà tâm lý học hành vi và quản trị cho rằng con ngƣời muốn đƣợc đối xử một cách công bằng. Mọi ngƣời thƣờng có mong muốn nhận đƣợc những phần thƣởng tƣơng xứng với những đóng góp hay công sức mà họ bỏ ra. Nếu nhân viên nhận thấy bản thân đang phải nhận mức lƣơng thấp hơn thành tích cá nhân, ngƣời đó sẽ giảm nỗ lực của mình xuống để duy trì sự cân bằng. Trƣờng hợp ngƣợc lại, nếu cảm thấy đang đƣợc trả lƣơng cao, họ sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom – giáo sƣ trƣờng quản trị kinh doanh Yale cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi vềmột kết quả nào
đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Theo đó, sự động viên là việc giúp nhân viên có đƣợc niềm tin rằng họ có thể hoàn thành nhiệm vụ (mong đợi), giúp họ có đƣợc niềm tin rằng việc hoàn thành nhiệm vụ sẽ mang lại phần thƣởng xứng đáng (phƣơng tiện), và tạo ra những phần thƣởng có đủ sức hấp dẫn (hấp lực).
Thuyết mục tiêu của Edwin Locke
Edwin Locke – nhà tâm lý học ngƣời Mỹ cho rằng ý đồ làm việc hƣớng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Làm việc có mục tiêu giúp cải thiện hiệu suất làm việc. Các mục tiêu càng cụ thể và thách thức thì năng lực và kết quả thực hiện thƣờng tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ và dễ dàng. Về sau, cùng với Latham, Locke còn chỉ ra thêm ba đặc tính nữa giúp thiết lập mục tiêu thành công là: cam kết, phản hồi và độ phức tạp của công việc.