8. Kết cấu của đề tài
2.4. Đánh giá chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt
2.4.2. Các tác động âm tính của chính sách
Bên cạnh những tác động tích cực của chính sách thu hút nhân lực R&D như tren không thể phủ nhận một thực tế về các hạn chế trong thực trạng nhân lực tại VAST hiện nay. Một hiện trạng của VAST khiến nhiều chuyên gia đặc biệt lo ngại là thiếu hụt các cán bộ khoa học xuất sắc, giữ vai trò đầu tầu cho các lĩnh vực KH&CN tại Viện hàn lâm. Thập niên 70, 80, những người xuất sắc nhất, học giỏi nhất, bằng đỏ từ các nước Đông Âu mới được về Viện Hàn lâm làm việc, nhờ đó mà hình thành được khối nhân lực R&D dẫn dắt sự phát triển toàn diện về KH&CN không chỉ của Viện mà còn của cả Việt Nam trong thời gian tái thiết đất nước sau chiến tranh. Hiện nay việc tuyển dụng đặt tiêu chí rất cao về chuyên môn, trình độ song không có khả năng đáp ứng mức lương hấp dẫn cho những người xuất sắc (mức thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng). Những bất cập trong chính sách tiền lương, cơ chế thanh quyết toán đề tài, dự án gây khó khăn lên việc tuyển mới cũng như giữ lại nhân lực R&D. Chính sách tiền lương hiện nay đối với viên chức KH&CN hoàn toàn không phù hợp với việc bảo đảm duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực R&D một cách dài hạn. Sự cách biệt về tiền lương giữa các bậc lương, hạng chức danh nghề nghiệp chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc nâng lương chỉ phụ thuộc vào thâm niên mà không chú ý đến hiệu quả hay thực chất công việc cán bộ nghiên cứu đảm nhận.
Thêm vào đó, để hình thành một nhóm nghiên cứu mạnh về một hướng nghiên cứu chuyên sâu cần thời gian liên tục từ 10-15 năm, việc thiếu hụt nhân lực R&D, đặc biệt là nhân lực xuất sắc sẽ khiến các nhóm nghiên cứu khó tồn tại cũng như làm chậm tốc độ đạt được mục tiêu phát triển thành tổ chức KH&CN hàng đầu của VAST.
Nhiều chuyên gia cho rằng thực tế hiện nay, nhiều người giỏi, ngay từ đầu đã không chọn con đường nghiên cứu. Những người xuất sắc nhất đa phần đã không chọn làm khoa học ngay từ khi chọn trường, chọn ngành học. Những người trẻ thực sự nổi bật như thế hệ trước bây giờ rất ít, hoặc nếu có phần lớn làm việc ở nước ngoài. Do đó chính sách khuyến khích đào tạo ở nước ngoài nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ R&D đã dẫn đến kết cục nhiều nhà nghiên cứu đã không trở về mà tiếp tục ở lại hoặc tìm cơ hội việc làm tốt hơn sau khi đạt trình độ quốc tế.
71
Khoảng 15 năm trở lại đây, Viện Công nghệ Sinh học cử hơn 200 cán bộ ra nước ngoài đào tạo, song chỉ có khoảng 20-30% về Việt Nam làm việc. Một nửa trong số 20-30% đó về lại Viện Công nghệ Sinh học, nơi cử cán bộ đi đào tạo. Tuy nhiên, sau khi về viện, rất nhiều cán bộ ra bên ngoài làm việc.
(PVS, Nam, 40 tuổi, Viện trưởng) Tôi được biết nhiều cán bộ trẻ của Viện đi làm nghiên cứu sinh ở nước ngoài đã không trở về và không biết bao giờ mới trở về.
(PVS, Nữ, 42 tuổi, chuyên viên)
Câu hỏi được đặt ra ở đây là liệu việc có nhiều du học sinh có giúp các Viện tăng cường các hợp tác quốc tế để nâng cao số lượng công bố quốc tế? Và liệu du học sinh trong quá trình học tập có góp thêm các công bố quốc tế cho các viện nghiên cứu hay không? Đối với công bố quốc tế, khi xem xét quan hệ giữa số lượng du học sinh với số lượng công bố có thể thấy mức độ tăng giảm của du học sinh không làm ảnh hưởng đến số lượng công trình công bố. Ngay cả khi mức du học sinh duy trì ổn định thì các chỉ số công bố quốc tế cũng có những khác biệt đáng kể. Kết luận tương tự đối với bằng sáng chế và bằng giải pháp hữu ích. Như vậy việc khuyến khích các du học sinh nâng cao trình độ bằng cách đào tạo ở nước ngoài chưa cho thấy rõ những hiệu ứng tích cực đến năng suất khoa học của viện mà cho thấy rõ xu hướng lựa chọn cơ hội tốt hơn khi di động ra khỏi VAST.
Với chính sách đào tạo cán bộ như hiện nay, việc thu hút và giữ lại những tài năng thực sự cho VAST là hết sức khó khăn, bởi thực tế nguồn lực đào tạo họ là ngoại lực, họ ít chịu những ràng buộc đối với VAST. Mặt khác các chế độ và môi trường làm việc ở nước ngoài hoặc ở các tổ chức khác cho thấy những khác biệt đáng kể dẫn đến những lựa chọn ưu tiên của nhân lực R&D là di động ra khỏi VAST.
Đó là sự khác nhau giữa hai môi trường làm việc, ở các tổ chức nước ngoài, họ đánh giá đúng năng lực. Năng lực của mình xứng đáng được hưởng mức lương như thế nào, hầu như họ trả đúng như thế. Nhưng môi trường trong nước chưa có được như vậy bởi có rất nhiều ràng buộc về luật pháp liên quan.
(PVS, Nam, 37 tuổi, Phó phòng)
Xu thế cán bộ nghiên cứu chuyển dịch từ Viện ra các đơn vị bên ngoài không phải là mới song với những chính sách mới đã được hạn chế ít nhiều, nhưng diễn biến của việc chuyển dịch vẫn rất khó dự đoán. Dòng di động nhân lực R&D vẫn đang diễn ra dẫn đến những lo ngại về tình trạng nhân lực được đào tạo bài bản ở các viện nghiên cứu được các doanh nghiệp nước ngoài thu hút. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, khi số lượng doanh nghiệp công nghệ cao của nước ngoài đầu tư vào Việt Nam tăng lên với mức lương và chính sách đãi ngộ tương đương nước ngoài thì tình trạng cán bộ trình độ cao tại các viện nghiên cứu chuyển dịch ra ngoài sẽ còn tiếp tục tăng.
Bên cạnh đó chính sách mới đối với nhân lực hợp đồng của các viện nghiên cứu đã giảm hiệu lực của chính sách thu hút nhân lực R&D hiện nay. Trước đây, cơ chế cho phép các viện nghiên cứu được ký hợp đồng thuê khoán chuyên môn, trả lương lấy từ ngân sách hoặc các nguồn của dự án, đề tài nghiên cứu. Nhưng hiện nay, các viện chỉ
72
được tuyển dụng, chi trả lương và các khoản khác cho cán bộ nghiên cứu bằng nguồn thu sự nghiệp của đơn vị. Vấn đề nằm ở chỗ, một nhóm nghiên cứu hay viện nghiên cứu có thể thuê khoán với người nào đó, nhưng trả thù lao từ nguồn kinh phí tự trang trải của nhóm, của viện sẽ không đủ ổn định, lâu dài cho người lao động. Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng nhân lực bằng hình thức hợp đồng thuê khoán chuyên môn như trước đây rất hiệu quả. Quá trình đào tạo trong nước và nước ngoài mất khoảng 5-7 năm thì cán bộ mới có thể đảm đương được nhiệm vụ nghiên cứu; để thiết lập được các quan hệ nghiên cứu quốc tế thì cần nhà khoa học có khoảng từ 30 đến 40 năm kinh nghiệm. Trong khi tính chất của một đơn vị nghiên cứu không phải cứ tốt nghiệp đại học là tuyển vào biên chế. Mặt khác nếu tuyển ngay nhân lực trình độ cao thì các viện nghiên cứu không có đủ ưu đãi hấp dẫn cho họ, do đó, cần có chế độ hợp đồng chuyên môn hấp dẫn để tuyển dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ trẻ kế cận..
Để giữ người nghiên cứu trong 5-7 năm mà không có dạng hợp đồng để họ yên tâm làm việc thì bản thân cán bộ trẻ thấy không được trân trọng, cũng không có gì ràng buộc nên nhiều cán bộ ra nước ngoài là ở lại luôn.
(PVS, Nữ, 40 tuổi, phó ban)
Chính sách kéo dài thời gian làm việc tuy giúp VAST đối phó được tình trạng thiếu hụt trong ngắn hạn song để lại không ít khó khăn lên chỉ tiêu biên chế cũng như tiền công lao động.
Năm 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Kéo dài
thời gian 11 19 37 44 42 34
Bảng 2.18. Bảng thống kê số lượng nhân lực R&D kéo dài theo thời gian làm việc trong giai đoạn 2012 - 2017
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo hoạt động 2012- 2017 của VAST: Lưu hành nội bộ)
Nhiều người cho rằng trong khi việc phát triển nguồn lực này chưa mạnh thì chủ trương kéo dài công tác như quy định hiện nay tỏ ra phù hợp và cần phải được tiếp tục thực hiện. Tuy nhiên chính sách này cũng góp phần làm giảm các cơ hội tiếp cận nguồn lực nghiên cứu của nhân lực R&D trẻ để khơi dậy sức sáng tạo trong nghiên cứu của họ. Đây cũng có thể trở thành điều kiện cho dẫn đến sự tồn tại của chủ nghĩa học phiệt trong cộng đồng khoa học khiến không ít nhà nghiên cứu e ngại khi được tuyển dụng vào tổ chức.
Hiện nay VAST được đánh giá là một trong những cơ sở đào tạo lớn trong nước về ngành khoa học tự nhiên và công nghệ. Bên cạnh đào tạo tại Học viện KH&CN, tại các Viện chuyên ngành, cũng có hợp tác đào tạo giữa Viện chuyên ngành với các cơ sở đào tạo khác trong nước như Đại học Thái Nguyên, Đại học Khoa học tự nhiên Hà nội, Đại học Bách khoa. Do đó, các cán bộ khoa học ở Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam không chỉ làm công tác R&D đơn thuần mà còn tham gia giảng dạy ngay tại Học viện KH&CN hoặc hợp tác giảng dạy với các cơ sở giảng dạy khác.
73 học Trái Đất nghệ thông tin thái Tài nguyên, Môi trƣờng học và TĐH CN biển nghệ sinh học Hóa Số lƣợng 60 25 75 27 32 40 22 92 141
Hình 2.19, Thống kê số lượng cán bộ R&D tham gia công tác đào tạo của VAST
(Nguồn Học Viện KH&CN)
Mô hình học viện trong VAST được là một cách thức tổ chức có tính ưu việt vì góp phần rút ngắn khoảng cách giữa khoa học và giáo dục, giữa nghiên cứu và đào tạo hiện nay tại Việt Nam. Tuy nhiên với chính sách quy định mối quan hệ giữa viện hàn lâm và các viện thành viên đã tạo ra dòng di động không kèm di cư tại VAST qua việc một cán bộ có thể đảm nhận nhiều công việc cùng một thời điểm. Quá trình di động này có khả năng gây sức ép về thời gian và chất lượng của các nghiên cứu khoa học. Họ khó lòng toàn tâm toàn lực để đưa ra những ý tưởng đột phá hay có khả năng ứng dụng cao vào đời sống thực tiễn.
Với chính sách cạnh tranh để có được đề tài, dự án khoa học cho các nhà khoa học trẻ ch thấy tính hiệu quả khi gần 90% các đề tài độc lập trẻ có công bố quốc tế. Bên cạnh việc các đề tài khuyến khích còn chiếm tỉ lệ thấp trong tổng số các nhiệm vụ được thực hiện thì chính sách đầu tư vào hoạt động khoa học cho thấy xu hướng phân bố cho nhiều người cũng thực hiện. Các dữ liệu thống kê từ kết quả hoạt động của VAST khi so sánh giữa số lượng đề tài và số lượng công bố quốc tế, số lượng bằng sở hữu trí tuệ trong giai đoạn 2015 – 2018 cho thấy ít có sự liên quan giữa số lượng đề tài kinh phí lớn với hiệu suất lao động của nhân lực R&D.
74
Bảng 2.7. Bảng xếp hạng chỉ số đổi mới và tác động xã hội của VAST theo Scimago Institution Rankings 2019
Căn cứ trên nhiều tiêu chí để Scimago Institutions Rankings đưa ra phân hạng trên, tuy nhiên không thể phủ nhận với những chính sách đầu tư cho nghiên cứu ứng dụng, nghiên cứu triển khai hiện này chưa đem lại những tác động rõ nét lên sự phát triển của xã hội. Nói cách khác chính sách thu hút nhân lực R&D dựa trên việc đầu tư vào các đề tài, dự án chưa thể hiện được nhiều hiệu ứng tích cực lên đời sống thực tiễn, giúp củng cố vị trí khoa học cho VAST. Theo đó chính sách thu hút chưa đạt được kết quả về chất lượng nhân lực R&D được cải thiện.
So với mục tiêu của chính sách, đóng góp của đội ngũ nhân lực KH&CN thời gian qua chưa tương xứng với tiềm năng, chưa thực sự giúp một cách có hiệu quả trong việc nâng cao năng suất, chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Số lượng nhà khoa học có trình độ cao và có kinh nghiệm ngày càng giảm do đến tuổi nghỉ hưu, đặc biệt trong các lĩnh vực KH&CN ưu tiên. Từ đây có thể tóm tắt các tác động âm tính của chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST hiện nay như sau:
Sự thiếu hụt các nhà khoa học kế cận chưa được quan tâm và giải quyết triệt để trong khi tỉ lệ các nhà khoa học xuất sắc cao mới là yếu tố làm nên một tổ chức KH&CN có vị thế và khả năng đóng góp hiệu quả cho sự phát triển kinh tế - xã hội quốc gia.
Nhân lực R&D chưa có đủ động lực và sự yên tâm trong quá trình làm việc tại VAST. Các nhà nghiên cứu chưa được trả công xứng đáng cho những đóng góp của họ đối với sự phát triển của hệ thống KH&CN..
Nhân lực R&D chưa thực sự có được môi trường khoa học cởi mở và tương xứng nhằm khuyến khích hoạt động nghiên cứu sáng tạo.
Khả năng tiếp cận với các nguồn lực cho nghiên cứu và triển khai còn hạn chế đối với nhân lực R&D. Chỉ có một số ít các cán bộ trẻ có được đề tài độc lập với nguồn tài chính thích hợp.
75
Nhân lực R&D chưa đáp ứng được chuẩn mực quốc tế để hình thành được các nhóm nghiên cứu mạnh, những trung tâm nghiên cứu xuất sắc được cộng đồng quốc tế thừa nhận.
Nhân lực R&D chưa được đánh giá bởi những tiêu chuẩn độc lập, khách quan tách biệt với chuẩn mực hành chính (không phải cứ đứng đầu một tổ chức khoa học thì được coi là chuyên gia đầu ngành như quan niệm hiện nay).
Nhân lực R&D có khuynh hướng di động vào các tổ chức giáo dục, đào tạo bởi họ được hưởng những chế độ phụ cấp nghề nghiệp, phụ cấp thâm niên nhà giáo, được khuyến khích hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn… có thu nhập thường xuyên, ổn định, cao hơn và vẫn làm nghiên cứu khoa học. Từ đó dẫn đến sự gia tăng sức ép nghề nghiệp và giảm mức độ tập trung đầu tư chất xám cho các nghiên cứu khoa học tầm cỡ.
Hoạt động di động xã hội của nhân lực R&D diễn ra thường xuyên và tích cực song không chưa được khai thác một cách hiệu quả hoặc được định hướng để phát huy được tối đa năng lực khoa học của lực lượng này.