8. Kết cấu của đề tài
2.4. Đánh giá chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt
2.4.3. Các tác động ngoại biên của chính sách
Chính sách thu hút nhân lực R&D tại VAST đã góp phần dẫn đến các quyết định chuyển đổi cơ quan công tác của một số nhà khoa học, khi sang Viện hàn lâm họ có thêm cơ hội để phát triển lĩnh vực nghiên cứu mới phù hợp với nguyện vọng của bản thân. Nói cách khác chính sách củng cố thêm địa vị khoa học của VAST bằng cách thu hút nhân lực từ các cơ quan nghiên cứu khác có thể đưa đến hệ lụy về sự chênh lệch về năng lực khoa học giẵ các tổ chức ngày càng sâu sắc.
Hình thành một lớp nhân lực R&D không có hoặc thiếu tinh thường doanh thương. Khi được hỏi một nghiên cứu viên nam cho rằng “Lựa chọn con đường này, đam mê và nhiệt huyết rất quan trọng. Phải xác định làm khoa học không phải là làm kinh tế. Bạn bè tôi cũng có những người có mục tiêu ra trường đi làm để kiếm nhiều tiền, những lựa chọn làm khoa học cho mục tiêu này cần phải xem xét lại.”
Một kết quả ngoài sự mong đợi của bản thân những nhà hoạch định chính sách thu hút ở đây là sự xuất hiện của một nhóm các nhà khoa học “lang thang”. Với những chính sách thu hút còn nhiều hạn chế, việc quay trở lại tiếp tục công tác ở Viện nghiên cứu sẽ là một thách thức về đời sống và sự hy sinh. Nếu muốn tiếp tục sự nghiệp khoa học với chất lượng cao họ cần có một công việc phù hợp chuyên môn ở quốc gia khác trong khi hiện nay thị trường nhân lực khoa học, cầu (từ phía các trường đại học, viện nghiên cứu) đang ít hơn nhiều so với cung (số lượng tiến sĩ mới tốt nghiệp). Do nhiều nguyên nhân chính phủ nhiều nước trên thế giới, kể cả các nước phát triển đều đang triệt để áp dụng các kế hoạch thắt chặt chi tiêu, giảm đầu tư cho giáo dục đại học. Một bài báo trên Life Science Network cho thấy hiện nay ở Đức, chỉ có khoảng 6% người có bằng tiến sĩ có thể kiếm được việc dài hạn (biên chế); con số tương ứng tại Bỉ còn tệ hơn, chỉ là 3%, thống kê tại Vương quốc Anh cho thấy, có đến 95% người có bằng tiến sĩ tại các ngành Khoa học, Công nghệ, Kỹ thuật và Toán không làm việc tiếp ở các trường/viện nghiên cứu, mà chuyển sang khu vực công nghiệp/tư nhân. Tại một số
76
nơi, các trường yêu cầu một nhà khoa học chỉ được ký tối đa 2 hợp đồng ngắn hạn (thường tương đương khoảng 2-6 năm), sau đó, nếu không vào được biên chế thì sẽ buộc phải chuyển đi chỗ khác ngay cả khi Khoa/Viện có ngân sách. Bối cảnh này dẫn đến hiện trạng một số nhân lực R&D chấp nhận việc di động liên tục bởi chưa được nhận vào biên chế của một tổ chức khoa học để đánh đổi lấy môi trường sống và làm việc tiêu chuẩn quốc tế.
77
Tiểu kết chƣơng 2
Qua phân tích thực trạng nhân lực R&D, chính sách thu hút nhân lực R&D tại Viện hàn lâm KH&CN Việt Nam tác giả đã phát hiện các khuynh hướng di động xã hội của nhân lực R&D, các tác động dương tính, âm tính và ngoại biên của chính sách thu hút. Đội ngũ nhân lực R&D tuy gia tăng về số lượng và trình độ đào tạo nhưng chất lượng thực tế chưa tương xứng, thậm chí còn thấp, đặc biệt là thiếu các chuyên gia đầu ngành trong nhiều lĩnh vực KH&CN quan trọng; thiếu các tổng công trình sư, các tập thể khoa học mạnh hoặc tổ chức KH&CN đạt trình độ quốc tế đủ năng lực chủ trì các nhiệm vụ KH&CN quan trọng quy mô quốc gia, quốc tế hoặc có đủ khả năng giải quyết những vấn đề KH&CN lớn của đất nước. Nhìn chung hiện tượng di động nhân lực R&D tại VAST đã có một lịch sử tồn tại lâu đời và cho đến nay vẫn đang diễn ra hết sức đa dạng với những biểu hiện phong phú như di động cơ cấu do quá trình tái cấu trúc của VAST, di động chuyển đổi do sự nỗ lực của các nhà khoa học trong việc đạt được một ví trí nghề nghiệp được thừa nhận. Các chính sách thu hút nhân lực được phân tích cho thấy những hạn chế xoay quanh các điểm nhấn sau:
o Sự thiếu hụt các nhà khoa học kế cận vẫn đang tồn tại.
o Thiếu phương thức động viên, trả công xứng đáng cho nhân lực R&D.
o Chưa hình thành môi trường khoa học thực thụ.
o Giới hạn khả năng tiếp cận nguồn lực nghiên cứu của nhân lực R&D.
o Nhân lực R&D chưa đạt chuẩn quốc tế.
o Di động nhân lực R&D diễn ra thiếu sự điều tiết.
Có thể thấy thời gian qua, cơ chế quản lý đối với nhân lực R&D chưa phù hợp và còn nhiều bất cập. Hầu hết các tổ chức KH&CN là các đơn vị sự nghiệp nhưng cơ bản chúng ta vẫn đang áp dụng cơ chế quản lý như đối với cơ quan quản lý hành chính mà không tính đến đặc thù của hoạt động KH&CN. Chính sách thu hút, đãi ngộ, sử dụng cán bộ KH&CN mới được ban hành và còn hết sức khiêm tốn, chưa có tính đột phá mạnh mẽ nên chưa tạo động lực, chưa phát huy hiệu quả năng lực sáng tạo và đóng góp của đội ngũ trí thức KH&CN, nhất là người có trình độ cao, tài năng trẻ. Hiện chúng ta vẫn chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút và sử dụng các trí thức tài năng là người Việt Nam đang sinh sống và làm việc ở nước ngoài tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ ở Việt Nam. Chính sách và cơ chế huy động, khuyến khích nguồn nhân lực và đầu tư từ xã hội và doanh nghiệp cho phát triển nguồn nhân lực KH&CN còn thiếu. Chính sách hiện có đối với cán bộ KH&CN còn mang nặng tính bình quân, chưa toàn diện, chưa tạo động lực cống hiến và phát huy năng lực sáng tạo của đội ngũ trí thức KH&CN, nhất là người có trình độ cao, tài năng trẻ và người Việt Nam đang sinh sống và làm việc ở nước ngoài. Thời gian vừa qua, tuy một số chính sách mới được ban hành, trong đó có chính sách trọng dụng với nhóm những nhà khoa học có trình độ cao, có thâm niên hoặc tài năng, song tính đột phá còn hạn chế, còn nặng về thủ tục hành chính, vẫn bị ràng buộc bởi những quy định
78
chung về cơ chế tài chính, về khung chính sách dành cho viên chức nói chung. Hoạt động KH&CN có tính đặc thù nhưng chế độ sử dụng nhân lực trong lĩnh vực này đến nay chưa có nhiều khác biệt so với nhân lực trong các lĩnh vực khác.
Một chính sách hiệu quả để thu hút nhân lực R&D cho VAST là một thách thức bởi các thiết chế quản lý nhà nước đối với lực lượng nhân lực này không dễ thay đổi trong một sớm một chiều. Nhân lực R&D không lựa chọn công tác hoặc quay trở lại làm việc, hoặc tiếp tục cống hiện cho VAST đến từ nhiều nguyên nhân, song để đạt được mục tiêu cơ sở nghiên cứu và đào tạo về khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật và công nghệ hàng đầu của Việt Nam, đóng góp cho sự nghiệp đổi mới của đất nước đó là đề xuất một hướng giải quyết mới trong chính sách thu hút hiện này. Quan điểm thu hút nhân lực R&D hiện nay của VAST vẫn là “chống chảy chất xám” bằng cách đưa ra nhiều đãi ngộ giành cho các cán bộ biên chế, tạo điều kiện tối đa cho việc phát huy năng lực khoa học của họ. Tuy nhiên cách tiếp cận để xây dựng chính sách thu hút nhân lực R&D như vậy là chưa phù hợp với quy luật vận động của nhóm người có tư duy sáng tạo và năng lực chủ động khám phá thế giới. Họ luôn có nhu cầu được di động để tìm kiếm và giải quyết các sự kiện mới mẻ trong tự nhiên và xã hội, họ cũng tự nhận thấy các cơ hội nghề nghiệp và thu nhập được tăng thêm khi hành trình di động diễn ra. Đối với nhóm nhân lực R&D này họ cần được khẳng định bản thân và có được vị thế khoa học trong cộng đồng quốc tế, khi đó tư duy chính sách thu hút bằng cách ngăn dòng chảy chất xám lại trở thành rào cản đối với sự phát triển của họ. Những phân tích trong chương 2 nhằm chỉ rõ dù các nhà quản lý ý thức được hay không thì hiện tượng di động của nhân lực R&D vẫn diễn ra, vấn đề là nếu điều tiết được dòng di động này và thể hiện nó trong chính sách thu hút nhân lực R&D thì đây có thể được xem là một tiếp cận hiệu quả hơn để đưa ra các giải pháp chính sách cụ thể.
79
Chƣơng 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN LỰC R&D TẠI VIỆN HÀN LÂM KH&CN VIỆT NAM DỰA TRÊN LÝ THUYẾT DI ĐỘNG XÃ HỘI