7. Kết cấu của đề tài
2.4. Đánh giá chung về phát triển nhân lực du lịch tỉnh Cao Bằng
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Những hạn chế
Nhân lực ngành Du lịch tỉnh Cao Bằng đã có những bước phát triển nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của ngành Du lịch khu vực:
Thứ nhất, công tác quản lý nhà nước về phát triển nhân lực ngành Du lịch mặc dù đã được quan tâm, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, biểu hiện rõ nhất là:
Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý phát triển nhân lực ngành Du lịch rất mỏng, chủ yếu làm việc kiêm nhiệm, năng lực hạn chế nên hiệu quả và hiệu lực quản lý thấp.
Đã có định hướng chung cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch tuy nhiên định hướng cụ thể vẫn chưa có nên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch hoạt động tự phát, chưa được kiểm tra, chấn chỉnh thường xuyên.
Có sự chồng chéo trong quản lý của các chủ thể quản lý đối với hoạt động đào tạo phát triển nhân lực. Chủ thể quản lý nhà nước về đào tạo, hoạt động phát triển nhân lực ngành Du lịch bao gồm nhiều bộ, ngành, địa phương dưới sự phân công, phân cấp của chính phủ. Mỗi cơ sở đào tạo chịu tác động của nhiều cơ quan trực tiếp liên quan đến quản lý nhà nước.
Thiếu đồng bộ trong quản lí, quy hoạch và phát triển nhân lực ngành Du lịch: Chưa xây dựng được hệ thống cơ sở dữ liệu của nhân lực ngành Du lịch các tỉnh Cao Bằng để có cơ sở vững chắc quản lý, phát triển nhân lực ngành Du lịch. Do thiếu hệ thống cơ sở dữ liệu nên chưa xây dựng được chiến lược phát triển nhân lực ngành Du lịch với những lộ trình cụ thể, từ việc chưa xây dựng được chiến lược phát triển nhân lực nên công tác quy hoạch và quản lý phát triển nhân lực ngành Du lịch gặp nhiều khó khăn. Đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý đào tạo bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch rất mỏng, chủ yếu làm việc kiêm nhiệm, thiếu kiến thức và hiểu biết về quản lý đào tạo, bồi dưỡng và về đào tạo bồi dưỡng trong du lịch.
Chưa phát huy được vai trò của chính quyền địa phương các cấp ; việc phát triển nhân lực chủ yếu phó mặc cho các doanh nghiệp kinh doanh du lịch, trong khi đó hầu hết các doanh nghiệp du lịch chưa có chiến lược phát
triển nhân lực cho mình kể cả trong dài hạn và ngắn hạn; sự phối kết hợp của các chủ thể phát triển nhân lực ngành Du lịch yếu, thiếu sự kết hợp giữa các tỉnh trong khu vực để phát triển nhân lực ngành Du lịch.
Thứ hai, nhân lực ngành du lịch có những bước phát triển nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của ngành Du lịch tỉnh.
Lực lượng lao động ngành Du lịch của khu vực có trình độ văn hoá và chuyên môn không đồng đều, hạn chế về nhiều mặt, nhất là về ngoại ngữ và chuyên môn kỹ thuật cao, tỷ lệ lao động sử dụng thành thạo ngoại ngữ còn thấp; có sự chênh lệch khá lớn về chất lượng của đội ngũ lao động du lịch trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau và theo các lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, sự khác biệt không chỉ thể hiện ở chuyên môn được đào tạo mà còn thể hiện ở ý thức và thái độ làm việc.
Sự phân bố về lao động ngành Du lịch không đồng đều trong các tỉnh của khu vực, nhân lực ngành Du lịch tập trung chủ yếu ở thành phố và những điểm du lịch đã phát triển. Số lượng nhân lực vẫn chủ yếu tập trung nhiều ở các cơ sở lưu trú, nhất là nghiệp vụ buồng phòng, lễ tân làm mất cân đối trong cơ cấu lao động cho từng loại hình kinh doanh du lịch.
Chưa có sự ổn định cao về đội ngũ lao động trực tiếp phục vụ du lịch. Tỷ lệ lao động chuyển từ doanh nghiệp du lịch này đến doanh nghiệp du lịch khác hoặc chuyển ra khỏi ngành còn khá cao.
Chất lượng của nhân lực ngành Du lịch chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển: người lao động chưa được trang bị đầy đủ các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc mà mình đảm nhận, thiếu các kỹ năng phụ liên quan đến công tác phục vụ khách du lịch như kiến thức về tâm lí của du khách, kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, khả năng xử lí tình huống.
Hoạt động kinh doanh dịch vụ của ngành phần lớn do doanh nghiệp tư nhân, hộ kinh doanh cá thể tổ chức theo mô hình vừa và nhỏ, chưa có đầu tư nước ngoài, hoạt động chưa thực sự hiệu quả, dẫn đến doanh thu du lịch toàn
tỉnh chưa cao, đồng thời dẫn đến mức chi trả cho người lao động còn thấp, không thu hút được lao động có trình độ nghiệp vụ cao.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành Du lịch là rất lớn song lại không đáp ứng kịp thời, hệ thống các cơ sở đào tạo du lịch của tỉnh thì chưa hình thành nên cũng chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội.
Cơ sở vật chất kỹ thuật của cơ sở đào tạo nhân lực ngành Du lịch còn nghèo nàn, hạn chế, chắp vá; chỉ có phòng học lý thuyết là chủ yếu, không có phòng thực hành – một trong những cơ sở quan trọng để thực hành các kỹ năng cần thiết.
Chưa có chương trình, giáo trình thống nhất phục vụ cho giảng dạy ở tất cả các cấp độ, mỗi cơ sở lại giảng dạy theo những chương trình, giáo trình không phải là tốt nhất, đạt tiêu chuẩn quốc tế mà đơn giản là họ chỉ có thể tiếp cận và sử dụng những chương trình, giáo trình đó.
Lực lượng giáo viên cơ hữu của trường quá ít; chất lượng của đội ngũ giảng viên, giáo viên không đồng đều, phương pháp giảng dạy còn dùng nhiều đến biện pháp dạy chay, nặng về lý thuyết và những vấn đề hàn lâm.
Còn khoảng cách khá xa giữa những kiến thức do các cơ sở đào tạo trang bị cho người học với đòi hỏi của công việc tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Phần lớn các doanh nghiệp vẫn phải đào tạo lại người lao động trước khi đưa vào sử dụng.
2.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế
Ngành Du lịch của Cao Bằng tuy đã được quan tâm trong những năm gần đây nhưng vẫn còn khá non trẻ, các hoạt động du lịch giai đoạn đầu chỉ mang tính tự phát, chưa có tính đồng bộ và khả thi trong các giải pháp của kế hoạch, quy hoạch phát triển du lịch giữa các ban ngành và địa phương. Bên cạnh đó, sự tăng trưởng của ngành Du lịch quá nhanh, khiến cho các yếu tố cần thiết cho sự tăng trưởng này không theo kịp và không đáp ứng được.
Nhân lực ngành Du lịch đòi hỏi những điều kiện và thời gian nhất định để phát triển nên đã không theo kịp với tốc độ phát triển của ngành Du lịch.
Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nhân lực ngành Du lịch còn nhiều bất cập: Lực lượng mỏng, thiếu bộ phận chuyên trách về công tác phát triển nhân lực ngành Du lịch ; chưa xây dựng được chiến lược và các chính sách phát triển nhân lực ngành Du lịch; hệ thống các văn bản về phát triển nhân lực ngành Du lịch thiếu đồng bộ, đôi khi còn phủ nhận nhau và chưa tạo điêu kiện tốt nhất để phát triển nhân lực ngành Du lịch. Ngoài ra công tác quản lý nhà nước về du lịch đang chú trọng vào vấn đề kêu gọi đầu tư, xúc tiến, phát triển sản phẩm mà ít quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Nhiều doanh nghiệp du lịch chưa có chiến lược phát triển nhân lực, chưa quan tâm đúng mức đến chất lượng nhân lực, chỉ chú trọng nhiều đến lợi nhuận và doanh thu. Phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa nhận thức được tầm quan trọng của năng lực chuyên môn và ngoại ngữ nên công tác đào tạo lại và bỗi dưỡng cho nhân lực trong các doanh nghiệp này chưa được tổ chức một các bài bản, mang tính đối phó.
Thiếu các chính sách phù hợp để huy động các nguồn tài trợ và thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các đối tác liên quan để phát triển nhân lực ngành Du lịch.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu của xã hội, tình trạng thiếu lực lượng giảng viên, giáo viên chuyên ngành du lịch vẫn đang tồn tại, chương trình đào tạo tại trường khá lạc hậu, đào tạo nặng về lý thuyết, việc đổi mới khá chậm chạp do thiếu cơ sở vật chất, thiếu kinh phí đào tạo. Hơn nữa, cơ sở đào tạo lại đang sử dụng chương trình đào tạo của các trường ở khu vực khác như vậy sẽ không phù hợp với tình hình lao động của tỉnh, làm xảy ra tình trạng đào tạo lại khi doanh nghiệp thuê người lao động đã qua đào tạo.
Tiểu kết chương hai
Chương 2 đã giới thiệu tổng quan về du lịch tỉnh Cao Bằng, khái quát về tình hình phát triển du lịch của tỉnh giai đoạn 2011 – 2014, thực trạng đội ngũ nhân lực và công tác phát triển nhân lực du lịch của tỉnh giai đoạn 2011 – 2014. Thực trạng về nhân lực Cao Bằng đã được phân tích từ nhiều góc độ thông qua qua số liệu về số lượng, chất lượng và cơ cấu tại cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, các doanh nghiệp du lịch. Để hoàn thành chương 2, ngoài những số liệu nhận được từ sự giúp đỡ của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Cao Bằng, luận văn đã sử dụng số liệu điều tra từ cuộc điều tra điển hình về thực trạng nhân lực du lịch tại một số doanh nghiệp du lịch, cơ quan quản lý nhà nước về du lịch trong tỉnh nhằm làm minh chứng cho các nhận xét, đánh giá về nhân lực du lịch tỉnh Cao Bằng. Chương 2 của luận văn còn tổng kết, đánh giá tình hình sử dụng nhân lực du lịch trong thời gian vừa qua, những thành tựu và nguyên nhân, những hạn chế và nguyên nhân trong công tác phát triển nhân lực du lịch. Đây là những cơ sở mang tính thực tiễn để đưa ra phương hướng, mục tiêu và đề xuất những giải pháp góp phần đẩy mạnh công tác phát triển nhân lực du lịch tỉnh Cao Bằng ở chương 3.
Chƣơng 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC DU LỊCH CHO TỈNH CAO BẰNG