CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN
3.3 Dự báo các hệ luỵ khi áp dụng chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
Phân tích chính sách nhân lực KH&CN theo dự án theo ma trận 9 ô:
Kết quả (Output) Hậu quả (Outcome) Hệ luỵ (Impact) Dƣơng tính Sử dụng được nhân
lực KH&CN theo đúng yêu cầu công việc
Hiệu quả công việc cao
Phát triển nền KH&CN của Việt Nam
Tinh giản cơ cấu nhân lực trong tổ chức KH&CN
Không mất kinh phí để đào tạo nhân lực và trả lương cho nhân lực
Phát triển KH&CN Việt Nam theo nhu cầu tự thân của KH&CN Xoá bỏ cơ chế vị
bằng cấp
Dần dần xoá bỏ hình thức biên chế, thi đua, chạy bằng
Phát triển KH&CN bằng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn thực sự
Âm tính Tính cam kết giữa nhân lực KH&CN và tổ chức không cao, cấu trúc của dự án dễ bị phá vỡ
Dự án không hoàn thành theo đúng mục tiêu về chất lượng, thời gian và kinh phí đã đặt ra
Giảm hiệu quả của dự án, gây thiệt hại đối với KH&CN
Hiện tượng xung đột (xung đột lợi ích, xung đột mục tiêu) trong quá trình thực hiện dự án KH&CN Cạnh tranh không công bằng giữa tổ chức với cá nhân thực hiện cũng như giữa các cá nhân thực hiện với nhau
Dự án bị phá vỡ
cho nhân lực KH&CN theo dự án còn nhiều khó khăn và bất cập
giữa chi phí và lợi ích
không muốn tham gia các dự án KH&CN
Nguồn nhân lực KH&CN của dự án dựa trên hợp đồng, thời vụ và thời gian
Nguồn nhân lực KH&CN không đảm bảo tính bền vững Tổ chức KH&CN khó phát triển bền vững Ngoại biên Dƣơng tính
Tạo động cơ để nhân lực KH&CN phát triển tự thân
Củng cố chất lượng nguồn nhân lực KH&CN
Xây dựng được nguồn nhân lực KH&CN tiềm năng
Huy động các nguồn nhân lực khác có khả năng tham gia hoạt động KH&CN
Phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Xã hội hoá hoạt động KH&CN
Âm tính Sự chênh lệch trong phát triển giữa các tổ chức, tạo sự phân tầng đối với nhân lực KH&CN và tổ chức KH&CN
Tăng sự cạnh tranh giữa các tổ chức KH&CN
Môi trường KH&CN không lành mạnh, mang tính thị trường hoá (có tiền thì làm, không tiền không làm) Nhân lực KH&CN trong lĩnh vực nghiên cứu cơ bản khó trở thành đối tượng của chính sách
Sự phát triển không đồng đều giữa khoa học cơ bản và khoa học ứng dụng (mặc dù nhân lực R&D đang chiếm phần đa trong tổng số nhân lực KH&CN của Việt Nam)
Khoa học cơ bản không được phát triển
án mang tính ứng dụng di động xã hội của nguồn nhân lực KH&CN giữa các tổ chức và trong các lĩnh vực khác nhau Phân tích:
* Tác động dƣơng tính của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
- Đúng như triết lý của chính sách đã đặt ra, nhân lực KH&CN được sử dụng một cách có hiệu quả, đúng người đúng việc. Chính điều này dẫn đến hiệu quả dự án KH&CN cao và từ đó thúc đẩy nền KH&CN của Việt Nam phát triển.
- Vì hầu hết nhân lực KH&CN được tuyển dụng theo phương thức hợp đồng theo công việc, theo thời vụ hoặc theo thời gian nên cơ cấu tổ chức KH&CN được tinh giản. Tổ chức KH&CN giảm được áp lực về đào tạo và kinh phí chi trả cho nhân lực KH&CN. Cách thức quản lý nhân lực KH&CN theo dự án cũng đơn giản hơn rất nhiều, không mang nặng tính hành chính.
- Chính sách nhân lực KH&CN theo dự án đã xoá bỏ cơ chế vị bằng cấp mà trước đây và bây giờ chúng ta đang thực hiện. Chất lượng nhân lực được đo bằng hiệu quả công việc chứ không phải trình độ tấm bằng.
* Tác động âm tính của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
- Tính cam kết không cao giữa tổ chức và nhân lực tham gia dự án hay còn gọi là liên kết mờ dẫn đến hiện tượng cấu trúc dự án dễ bị phá vỡ, và người quản lý dự án khó có thể tiếp tục dự án. Việc này có thể gây ra ba trạng thái:
Thứ nhất, dự án bị dừng vì phải kết cấu lại tổ chức nhân sự Thứ hai, mục tiêu của dự án có thể bị thay đổi
Thứ ba, người chịu trách nhiệm cho dự án phải phụ thuộc vào nhân lực KH&CN, chỉ cần 1 vị trí có vấn đề là thay đổi cả hệ thống.
- Xung đột trong quá trình thực hiện dự án + Xung đột mục tiêu:
Khi mâu thuẫn mục tiêu giữa cá nhân và ban tổ chức dự án xảy ra thì gây ra hiện tượng xung đột mục tiêu. Mục tiêu của dự án thì cố định, được xác định ngay ban đầu nhưng mục tiêu cá nhân thì lại không cố định dân đến hiện tượng mâu
thuẫn về mục tiêu. Khi hiện tượng này xảy ra thì có ảnh hưởng rất nhiều đến sự phát triển của dự án cũng như tổ chức.
+ Xung đột lợi ích
Bởi nhân lực KH&CN đều là những người được lựa chọn với trình độ chuyên môn, tính cách khác nhau do vậy rất dễ nảy sinh xung đột về lợi ích, xung đột tính cách, xung đột về chuyên môn, cách thức thực hiện trong quá trình triển khai dự án. Những nguyên nhân dẫn đến sự cạnh tranh thường xuất phát từ xung đột lợi ích. Có thể là sự không tương thích giữa trách nhiệm và thẩm quyền. Khi cá nhân được phân công trách nhiệm, họ cần thẩm quyền tương ứng - bao gồm sự hỗ trợ về tinh thần và vật chất - như sự phối hợp của đồng nghiệp, trang thiết bị, cũng như kinh phí tương ứng để thực thi. Thiếu những điều kiện này và trong trường hợp tồi tệ nhất, cá nhân sẽ bị bất lực trước những yêu cầu của nhiệm vụ. Xung đột sẽ xảy ra giữa không chỉ các cá nhân liên quan trong nhóm hành động mà còn xảy ra trực tiếp giữa họ và các nhà quản lý dự án KH&CN. Hoặc có thể là do sự phân công công việc không hợp lý dẫn đến sự không tương thích về năng lực và chức trách.
Thiếu tính minh bạch và sự tham gia trong tổ chức lao động...
Thiếu hệ thống quy trình, thủ tục làm việc được xây dựng và tổ chức thực hiện một cách khoa học. Điều này xảy ra khi với cùng một loại công việc mà các cá nhân tiến hành theo các cách thức, tiến trình thực thi và tạo ra các kết quả khác hẳn nhau trong khi tổ chức chưa hình thành được một khung đánh giá gồm các tiêu chí nhất quán để làm cơ sở cho việc đánh giá một cách khách quan và công bằng.
Đánh giá dự án không thực chất, không lấy kết quả thực thi dự án làm đối tượng chính và chế tài khen thưởng và kỷ luật không hợp lý.
- Cơ chế tính lương cho nhân lực KH&CN theo dự án còn nhiều khó khăn và bất cập
Trong nghiên cứu khoa học mà nhất là nghiên cứu khoa học cơ bản (có nhiều rủi ro) thì việc lập dự trù kinh phí, ngân sách là cực kỳ khó khăn. Hơn nữa, đối với các dự án trong nước thì định mức cho các hạng mục công việc là quá thấp nên rất khó để khuyến khích nhân lực KH&CN tham gia thực hiện.
- Nguồn nhân lực KH&CN của dự án dựa trên hợp đồng, thời vụ và thời gian. Nguồn nhân lực này phụ thuộc rất nhiều vào số lượng và chất lượng (kinh phí) dự
án mà tổ chức có được. Do vậy nếu tổ chức không có dự án, hoặc dự án không có khả năng thu hút nguồn nhân lực tham gia thì rất khó có nhân lực KH&CN thực hiện và tổ chức KH&CN rất khó để phát triển lâu dài.
* Tác động ngoại biên dƣơng tính của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
- Chính bởi nhân lực KH&CN được chọn lựa làm việc theo hiệu quả công việc nên nhân lực KH&CN phải tự đào tạo, học tập, trau dồi kiến thức bản thân để có thể “được chọn lựa” tham gia làm việc, nâng cao uy tín và cống hiến cho sự phát triển của KH&CN.
- Huy động các nguồn nhân lực khác có khả năng tham gia hoạt động KH&CN: Chính bởi chính sách đã tạo lên được một môi trường làm việc thoải mái, tự do, không hành chính hoá hoạt động KH&CN như vậy khiến những nhân lực khác không có bằng cấp về KH&CN nhưng có lòng say mê nghiên cứu và hoạt động dự án KH&CN có cơ hội tham gia và thể hiện. Từ đó, đẩy mạnh việc xã hội hoá hoạt động KH&CN trong xã hội, trong mọi lĩnh vực kinh tế - văn hoá – xã hội.
* Tác động ngoại biên âm tính của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
- Sự chênh lệch trong phát triển giữa các tổ chức, tạo sự phân tầng đối với nhân lực KH&CN và tổ chức KH&CN. Sự phân tầng được thể hiện ở việc nhân lực được tham gia dự án thì có cơ hội phát triển, còn những nhân lực KH&CN không/không được tham gia dự án thì khó có cơ hội phát triển. Còn sự phân tầng trong các tổ chức cũng tương tự khi các tổ chức KH&CN nào thu hút được nhiều dự án thì sẽ có cơ hội phát triển, thu hút được nhiều nhân lực KH&CN chất lượng cao, còn tổ chức nào không hoặc ít dự án hoặc kinh phí dành cho dự án ít thì khó có cơ hội phát triển. Từ đó, kéo theo những hệ luỵ mang tính cạnh tranh giữa các cá nhân và các tổ chức. Nhân lực KH&CN sẽ chuyển dịch theo hướng “có tiền thì làm, không tiền thì không làm”, không còn tư tưởng “vị khoa học”. Các tổ chức cũng cố ganh đua nhau, “chạy chọt” để có những dự án lớn.
- Sự phát triển không đồng đều giữa khoa học cơ bản và khoa học ứng dụng. Bởi lợi ích mà nhân lực KH&CN tham gia dự án có được nhờ vào hiệu quả công việc (output) mà output lại rất khó đo đạc được trong các dự án nghiên cứu cơ bản nên những dự án nghiên cứu cơ bản rất dễ đi vào bế tắc khi các tổ chức KH&CN, cá
nhân hoạt động KH&CN đổ xô vào thực hiện các dự án mang tính ứng dụng. Do vậy, dẫn đến hiện tượng phát triển lệch giữa 2 loại hình KH&CN.
- Nhân lực KH&CN “chạy” theo các dự án mang tính ứng dụng. Các tổ chức KH&CN sẽ xảy ra hiện tượng di động xã hội của nhân lực KH&CN khi nhân lực KH&CN thấy lợi ích trước mắt hoặc các tổ chức kia đưa ra được những yêu cầu nằm trong mục tiêu cá nhân của họ.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
1) Trong chương 3, tác giả đã đưa ra những quan điểm cơ bản về phát triển nhân lực KH&CN và kinh nghiệm hoạch định và thực thi chính sách của một số nước trong đào tạo, thu hút và phát triển nhân lực KH&CN
2) Điểm nhấn quan trọng trong chương 3 mà tác giả tập trung vào đó chính là chính sách nhân lực KH&CN theo dự án với triết lý là việc cần người/đúng người đúng việc và mục tiêu nhằm tạo sự tương thích giữa trình độ nhân lực KH&CN và hoạt động KH&CN, đa dạng hóa các loại hình dự án nghiên cứu và triển khai để có phương thức quản lý thích hợp để phát huy hiệu quả hoạt động KH&CN. Chính sách này được xây dựng dựa trên các nguyên tắc nhất định và những nội dung cụ thể về định hướng, sử dụng, đào tạo nhân lực thông qua các dự án KH&CN.
3) Tác giả đã phân tích được các tác động mà chính sách nhân lực KH&CN theo dự án có thể đem lại, đặc biệt là các hệ luỵ mang tính âm tính và các ngoại biên âm tính của chính sách này có thể xảy ra.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận
1) Nhân lực KH&CN của Việt Nam còn thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, chưa tương thích với yêu cầu của hoạt động KH&CN. Các chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam còn mang nặng tính hình thức, chưa thực sự khuyến khích, tạo động lực nhân lực KH&CN tham gia và phát triển KH&CN.
2) Hiện tượng “vị bằng cấp”, “vị thành tích” và “vị hư danh” trong cộng đồng KH&CN đã trở thành một “vấn nạn”.
3) Cần phải đổi mới chính sách nhân lực KH&CN theo dự án để xoá bỏ các hiện tượng thi đua, hành chính hoá trong khoa học, “vị bằng cấp”, “vị thành tích” và “vị hư danh” và hơn hết là để phát triển 1 nguồn nhân lực KH&CN đáp ứng được nhu cầu của chính KH&CN.
4) Chính sách nhân lực KH&CN theo dự án dựa trên triết lý việc cần người/đúng người đúng việc/thị trường kéo/nhu cầu kéo với các mục tiêu nhằm đẩy mạnh các dự án KH&CN, tạo sự tương thích giữa năng lực nhân lực KH&CN và hoạt động KH&CN, đa dạng hóa các loại hình dự án nghiên cứu và triển khai để có phương thức quản lý thích hợp để phát huy hiệu quả hoạt động KH&CN. Chính sách này được xây dựng dựa trên các nguyên tắc và những nội dung cụ thể về định hướng, sử dụng, đào tạo nhân lực thông qua các dự án KH&CN.
Khuyến nghị
1) Cần đặt hiệu quả hoạt động KH&CN lên hàng đầu để tổ chức KH&CN có thể đặt ra được những tiêu chí lựa chọn nhân lực phù hợp với từng vị trí công việc trong dự án.
2) Tổ chức KH&CN và cá nhân hoạt động KH&CN cần có sự thống nhất và cam kết về mục tiêu, hiệu quả công việc khi cùng thực hiện các dự án KH&CN
3) Các tổ chức KH&CN cũng cần có chiến lược quy hoạch nguồn nhân lực KH&CN đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.
4) Các tổ chức đào tạo nhân lực KH&CN cần có sự gắn kết với các viện nghiên cứu, các doanh nghiệp KH&CN để có thể tạo lập được mối tương thích giữa cung và cầu nhân lực KH&CN.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Khoa giáo trung ương, Các văn bản của Đảng và NN về phát triển KH&CN, Nxb Chính trị quốc gia, 2002.
2. Bộ KH&CN, Trung tâm thông tin KH&CN quốc gia, KH&CN thế giới, Xu thế R&D và chuyển giao công nghệ quốc tế, 2009.
3. Bộ KH&CN, Viện chiến lược và chính sách KH&CN, Cải cách chính sách nghiên cứu và phát triển trong bối cảnh chuyển sang nền kinh tế thị trường ở VN, Nxb Nông nghiệp, 2004.
4. Nguyễn Kim Công, Đánh giá hoạt động của các tổ chức KH&CN thành lập theo nghị định 35/HĐBT trong các viện nghiên cứu và triển khai (Nghiên cứu trường hợp Viện KH&CN VN). Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý KH&CN.
5. Vũ Đình Cự, Khoa học và công nghệ, lực lượng sản xuất hàng đầu, Nxb Chính trị Quốc gia, 1996
6. Đảng Cộng sản VN, Nghị quyết của Bộ chính trị về Chính sách Khoa học và Kỹ thuật, Nhà máy in Tiến bộ, 1981.
7. Vũ Cao Đàm, Tuyển tập các công trình đã công bố, tập I Lý luận và phương pháp luận khoa học, Nxb Thế giới, 2009.
8. Vũ Cao Đàm, Tuyển tập các công trình đã công bố, tập III Nghiên cứu quản lý, Nxb Thế giới, 2009.
9. Vũ Cao Đàm, Một số vấn đề quản lý khoa học và công nghệ nước ta, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, 2011
10.Vũ Cao Đàm, Giáo trình Khoa học chính sách, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 2011
11.Nguyễn Văn Đáng, Quản lý dự án, Nxb Tổng hợp Đồng Nai, 2005
12.Đoàn chuyên gia quốc tế IDRC, Báo cáo đánh giá về chính sách KH&CN và đổi mới của VN, 1997.
13.Trần Chí Đức, Phương pháp luận đánh giá các tổ chức nghiên cứu và phát triển và những gợi suy trong điều kiện của VN, Nxb Khoa học và kỹ thuật,2002
14.Phạm Tuấn Huy, Tác động của chính sách KH&CN đối với quá trình tự chủ của các viện nghiên cứu và triển khai thuộc viện KH&CN VN (Nghiên
cứu trường hợp Nghị định 35/HĐBT và 115/2005/NĐ-CP). Luận văn thạc
sĩ chuyên ngành Quản lý KH&CN.
15.NN Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa VN, Nghị định số 80/2007/NĐ-CP ngày 19/5/2007 của Chính phủ về doanh nghiệp KH&CN.
16.NN Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa VN, Nghị định số 115/2005/NĐ-CP ngày