CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN
3.3 Nội dung chính sách nhân lực KH&CN định hƣớng theo dự án
3.3.1 Đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực KH&CN theo dự án
Về bản chất đó là quá trình tổ chức, sắp xếp lại đội ngũ nhân lực KH&CN theo định hướng việc cần người, căn cứ vào nhiệm vụ của từng bộ phận, mỗi đơn vị, gắn quy hoạch nhân lực với định hướng phát triển của tổ chức. Việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhiệm vụ cũng như đặc điểm lao động của mỗi đơn vị. Việc thực hiện quy hoạch nhân lực KH&CN tại các tổ chức cần đảm bảo được:
- Phân tích nhu cầu nhân lực KH&CN về các nhiệm vụ, dự án. Nhu cầu này được thể hiện ở mặt số lượng và chất lượng và phụ thuộc vào khối lượng công việc cũng như nguồn kinh phí của từng dự án.
- Phân tích được khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực KH&CN của tổ chức. Nhu cầu này có thể được thể hiện ở ngay tại nội bộ tổ chức. Khả năng này tuỳ thuộc vào sự biến động nhân lực KH&CN (di động xã hội của nhân lực KH&CN: thay đổi vị trí công tác, thay đổi đơn vị công tác, thuyên chuyển, nghỉ hưu; biến động về chất lượng: nâng cao trình độ do tự học, do tổ chức đào tạo, khả năng tích luỹ kinh nghiệm trong quá trình công tác).
- Phân tích được khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực KH&CN ở các tổ chức khác bao gồm lao động KH&CN ngoài xã hội, tại các tổ chức đào tạo KH&CN.
Cung cầu nhân lực KH&CN có thể đạt đến các trạng thái:
- Mức lý tưởng: nhu cầu và khả năng cung ứng là ngang bằng nhau
- Mức khan hiếm: nhu cầu cao hơn khả năng cung ứng (số lượng và chất lượng nhân lực KH&CN không đủ khả năng thực hiện công việc)
- Mức dư thừa: khả năng cung ứng cao hơn nhu cầu (thường xảy ra về số lượng)
Đối với mỗi dự án, có rất nhiều vị trí công việc khác nhau do vậy các tổ chức KH&CN cần xây dựng những tiêu chí yêu cầu công việc đối với từng vị trí cụ thể. Tất cả các yêu cầu về tuổi, ngoại hình, trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm…cũng như các thoả thuận, cam kết phải được công khai và rõ ràng.
3.3.2 Chủ dự án sắp xếp nhân lực KH&CN theo đúng vị trí cần
Việc sử dụng nhân lực KH&CN hiệu quả là quá trình chủ dự án được chủ động trong việc sắp đặt nhân lực vào các vị trí của dự án để khai thác, phát huy hiệu quả năng lực làm việc của người lao động sao cho đạt kết quả lao động cao nhất.
Việc sử dụng lao động đúng vị trí có ảnh hưởng đến các vấn đề như sau: - Ảnh hưởng đến năng suất lao động cao hay thấp trong dự án KH&CN. - Ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất của dự án. - Có ảnh hưởng đến các mối quan hệ của các thành viên trong dự án
Do vậy người quản lý dự án KH&CN cần chú ý đến sở trường và năng lực chuyên môn của từng nhân lực KH&CN. Ở mỗi vị trí công việc khác nhau sẽ có những yêu cầu về chuyên môn và trình độ khác nhau. Việc sắp xếp nhân lực KH&CN cần đảm bảo:
- Đảm bảo sắp xếp lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu - Đảm bảo sắp xếp lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm - Đảm bảo sắp xếp lao động theo kế hoạch đã tuyển và đã cam kết - Phải đảm bảo tính hiệu quả của dự án
- Sắp xếp phải đảm bảo sự phát triển của cá nhân tham gia hoạt động KH&CN
3.3.3 Đào tạo nhân lực KH&CN thông qua các dự án
Thông qua các dự án KH&CN, nhân lực KH&CN có cơ hội được trau dồi, tiếp thu và đưa những kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn của mình vào thực tiễn. Với mỗi vị trí công việc, nhân lực KH&CN có cơ hội để thể hiện năng lực và trình độ bản thân đồng thời tiếp thu những kiến thức mới, những kỹ năng mới. Người quản lý dự án có thể dựa trên quá trình thực hiện dự án để đánh giá năng lực cá nhân đồng thời dùng đó như một phương tiện để đào tạo nhân lực KH&CN. Việc tiến
hành bồi dưỡng thêm và đào tạo tại chỗ thông qua các dự án KH&CN sẽ giúp tạo nên một đội ngũ nhân lực thật sự có chất lượng. Tất nhiên, điều này đỏi hỏi nhà quản lý KH&CN phải có sự kiên trì và thời gian cho phép để có thể chuẩn bị nhân lực với tầm nhìn xa.
3.3.4 Sử dụng cùng một nhân lực KH&CN cho nhiều dự án
Làm việc theo dự án tức là huy động nguồn lực từ các phòng ban khác trong một đơn vị hoặc thuê ngoài để thực hiện một dự án nào đó, Sau khi dự án kết thúc, các nhân viên tham gia vào dự án được trả về đúng bộ phận của mình hoặc có thể tiếp tục tham gia vào các dự án khác. Mỗi dự án có đặc thù riêng về qui mô, phạm vi ảnh hưởng, mức độ phức tạp và các mong muốn đạt được. Ở mỗi dự án lại có cách thức tổ chức, cơ cấu nhân lực riêng nhưng không hoàn toàn vận hành cùng một lúc. Do vậy, có thể căn cứ vào khả năng hoàn thành công việc được giao ở dự án này để đánh giá và sử dụng tại các dự án khác. Việc bố trí và sắp xếp cho các nhân lực KH&CN đảm nhận nhiệm vụ công việc cùng một lúc tại các dự án khác nhau cần phải tránh sự chồng chéo trong công việc.
Mỗi dự án đều có các bộ phận phục trách từng mảng công việc riêng tuy nhiên rất cần có sự phối hợp về chuyên môn trong từng dự án và trong các dự án đang triển khai thực hiện. Đây là cơ hội để nguồn nhân lực KH&CN có cơ hội hoàn thiện kiến thức chuyên môn, nâng cao năng lực quản lý. Mô hình này có thể tận dụng các nhân lực có sẵn tại các tổ chức hoặc thuê ngoài theo chế độ hợp đồng. Và việc quản lý nhân lực, luân chuyển vị trí hoặc cho thôi việc khi không đáp ứng được nhu cầu công việc của dự án được thực hiện một cách chủ động.
Chính bởi nhân lực được tuyển chọn theo hình thức dự án như vậy nên công việc được giao là phù hợp với khả năng, sở trường và chuyên môn của mỗi cá nhân làm KH&CN. Như vậy, sẽ kích thích họ phát huy hết khả năng mà mình được giao.
Việc kiểm soát thời gian hoàn thành dự án có thể được thực hiện tốt và các cá nhân mạnh dạn phát huy những ý kiến, sáng tạo của bản thân mà không bị gò bó hay áp lực bởi các quy định hành chính hay lo lắng cho công việc tương lai.
Khi công việc được giao được thực hiện một cách thuận lợi, người lao động ngoài thu nhập được hưởng, họ có thêm những tham vọng để đảm đương các vị trí công việc khác nhau, trong các dự án khác nhau. Như vậy, vừa đảm bảo được tính
linh hoạt trong việc tận dụng tối đa nguồn nhân lực tại các đơn vị, khai thác tiềm năng nguồn lực KH&CN và tạo cơ hội cho nhân lực KH&CN phát huy khả năng của bản thân.