6. Kết cấu đề tài
2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam
2.1.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Công ty
- ĐỊA CHỈ: Tầng 5, Tòa nhà UDIC Complex N04, Hoàng Đạo Thúy, Quận Cầu Giấy, TP.Hà Nội, Việt Nam
- ĐIỆN THOẠI: (84) 24 2221 4025 / 4026
- FAX(84) 24 2221 4024
- WEBSITE: http://ecobavietnam.com.vn
- EMAIL: infor-hc@ecoba.com.vn /
Công ty CP Ecoba Việt Nam là nhà thầu xây dựng và quản lý dự án chuyên nghiệp. Được thành lập từ đầu những năm 2000, cho đến nay danh tiếng Ecoba Việt Nam đã được khẳng định qua thành công của những dự án lớn với các chủ đầu tư hàng đầu trong và ngoài nước, các tổng thầu quốc tế.
Chính thức hoạt động dưới thương hiệu ECOBA; Thực hiện những bước chuyển đầu tiên sang ngành Xử lý nước thải và Xây dựng Công nghiệp. Suốt ba năm, ECOBA luôn được xếp hạng là một trong ba nhà Xây dựng Công nghiệp hàng đầu Việt Nam
Năm 2012: Hoàn thành xây dựng nhà máy xử lý nước thải lớn nhất Việt Nam
Tháng 3 năm 2013: CTCP LIDECO 3 đổi tên thành CTCP ECOBA VIETNAM, công ty mẹ Lideco thoái 100% vốn. ECOBA chính thức hoạt động độc lập không phụ thuộc công ty mẹ về năng lực và thương hiệu.
Tháng 4 năm 2013: ECOBA thành lập thành viên của mình là Công nghệ môi trường ECOBA, tập trung vào phát triển chuyên sâu sản phẩm dự án Xử lý nước thải với đa dạng các dịch vụ từ thiết kế, xây dựng và vận hành.
2015: ECOBA gia nhập thành công vào thị trường BĐS - thị trường có tốc độ phát triển nhanh nhất, khởi đầu giai đoạn mở rộng và phát triển mạnh mẽ.
2016-2017: ECOBA được chọn làm nhà thầu chính cho nhiều dự án quan trọng như: Ecopark, Minh Khai City Plaza, Park Hill Premium - P12, v.v.; Được thị trường nhận biết như một thương hiệu tin cậy trong thi công nhà cao tầng.
Là nhà thầu tiên phong trong việc ứng dụng các mô hình tiêu chuẩn vào quản trị và đã có những bước phát triển vượt bậc, tháng 11/2018, Ecoba Việt Nam vinh dự là nhà thầu xây dựng duy nhất được tổ chức phi chính phủ hàng đầu Châu Á Enterprise Asia trao tặng giải thưởng “Doanh nghiệp Châu Á 2018” (APEA). Năm 2019, Ecoba có tên trong bảng xếp hạng VNR500 – Top 500 Doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam do Vietnam Report công bố và Nhà thầu xuất sắc của giải thưởng Ashui Vietnam 2020.
Những thành công đã đạt được càng khẳng định sự đúng đắn cho những giá trị cốt lõi mà Ecoba đã theo đuổi trong hơn 10 năm qua, đó là sự Tin cậy và Bản lĩnh tiên phong. Tinh thần này đã đang và sẽ giúp Ecoba sẵn sàng chấp nhận những thách thức lớn, tìm ra các giải pháp đổi mới và sáng tạo để đạt được mục tiêu, dựa trên cơ sở của niềm tin, sự tôn trọng các cam kết phát triển bền vững để sự lớn mạnh của doanh nghiệp cân bằng với sự trưởng thành và cơ hội phát triển của mỗi cá nhân, của đối tác và đồng hành cùng trách nhiệm xã hội.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Hội đồng thành viên là gồm tất cả các thành viên Hội đồng thành viên do chủ sở hữu công ty bổ nhiệm, miễn nhiệm gồm từ 03 đến 07 thành viên với nhiệm kỳ không quá 05 năm. Hội đồng thành viên nhân danh chủ sở hữu công ty thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu công ty; nhân danh công ty thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty, trừ quyền và nghĩa vụ của Giám đốc hoặc Tổng giám đốc; chịu trách nhiệm trước pháp luật và chủ sở hữu công ty về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao theo quy định của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan.
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
Kiểm soát viên là bộ phận trực thuộc Hội đồng thành viên. Kiểm soát viên có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong điều hành hoạt động kinh doanh, báo cáo tài chính của Công ty.
Giám đốc Công ty chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động xây dựng của Công ty. Phó Giám đốc chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về điều hành khối sản xuất, chỉ đạo tổng thể các dự án xây dựng được phân công phụ trách.
Các phòng, ban có chức năng tham mưu và giúp việc cho Ban giám đốc, trực tiếp điều hành theo chức năng chuyên môn và chỉ đạo của Ban giám đốc. Khối tham mưu của Công ty gồm: Phòng Phát triển kinh doanh tìm kiếm dự án, phòng Kế hoạch kỹ thuật quản lý kỹ thuật công trình, phòng Thu mua phụ trách mua hàng, phòng Tài chính kế toán, phòng Phát triển hệ thống xây dựng, quản lý mô hình hoạt động công ty, phòng QHSE quản lý chất lượng, phòng Tổ chức hành chính nhân sự.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực được giao cho phòng tổ chức hành chính tham mưu giúp cho Lãnh đạo công ty thực hiện, bao gồm việc: Lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo và phát triển nhân lực dài hạn và hàng năm của Công ty, cử người lao động đi đào tạo, bồi dưỡng, học tập, nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài trình Giám đốc phê duyệt.
2.1.3. Loại hình tổ chức kinh doanh và lĩnh vực hoạt động
2.1.3.1. Chức năng
+ Tổ chức sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký với các cơ quan chức năng của Nhà nước.
+ Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ và không ngừng phát triển. Thực hiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá hiện đại hoá, đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế, nâng cao đời sống vật chất tinh thần của cán bộ công nhân viên và tạo lợi nhuận cho Công ty.
Nhiệm vụ
+ Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty với phương châm năm sau cao hơn năm trước.
+ Thực hiện tốt chính sách cán bộ, tiền lương, làm tốt công tác quản lý lao động, đảm bảo công bằng trong thu nhập, bồi dưỡng để không ngừng nâng cao nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ công nhân viên của Công ty.
+ Thực hiện tốt những cam kết trong hợp đồng kinh tế với các đơn vị nhằm đảm bảo đúng tiến độ sản xuất. Quan hệ tốt với khách hàng, tạo uy tín với KH.
2.1.3.2. Tầm nhìn
Trở thành Tập đoàn đầu tư - xây dựng hàng đầu trong khu vực về quy mô, luôn đi đầu xu hướng mới về sản phẩm và dịch vụ trên nền tảng mô hình quản trị hiện đại, giải pháp công nghệ tối ưu và quan hệ đối tác quốc tế hiệu quả đóng góp vào sự phát triển, thịnh vượng, an toàn cho cộng đồng
1.3.1.3. Sứ mệnh
• Cam kết đem lại giá trị thực sự cho khách hàng
• Tạo dựng ra một môi trường văn hóa có tinh thần tập thể cao, khuyến khích chia sẻ đoàn kết cùng hướng về mục tiêu, nơi mà mọi thành viên trong công ty được phát triển và cống hiến hết mình
• Theo đuổi một giá trị bền vững, đem lại lợi ích dài hạn cho các cổ đông và toàn thể các thành viên trong công ty.
• Hiểu và chủ động gắn kết với cộng đồng.
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Trong những năm gần đây bối cảnh có nhiều khó khăn về hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng dưới sự lãnh đạo của ban tổng giám đốc mức thu nhập và đời sống của toàn thể cán bộ công nhân viên công ty vẫn được đảm bảo.
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động SXKD của công ty giai đoạn 2017 – 2019
ĐVT: Tỷ đồng
TT Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 TTBQ%
1 Tổng doanh thu 149,59 174,08 194,48 9,14 2 Lợi nhuận trước thuế 15,26 18,24 21,62 12,31 3 Lợi nhuận sau thuế 8,32 9,19 12,69 15,11 4 Thu nhập bình quân 9,35 9,85 11,15 6,04
Tổng doanh thu của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam trong giai đoạn 2017 – 2019 tăng 9,14 %, Từ kết này cho thấy hoạt động sản xuất của công ty đang trên đà phát triển mặc dù phải cạnh tranh với nhiều công ty trên thị trường ngành.
Lợi nhuận trước thuế và sau thuế của công ty cũng đều tăng trong giai đoạn này, với mức tăng lần lượt là 12,31 %; 15,11%.
Thu nhập và đời sống của cán bộ công nhân viên được đảm bảo, thu nhập bình quân không bị giảm mà vẫn còn tăng, với mức tăng trung bình quân là 6,04%.
2.1.5. Đặc điểm về lao động
Sự biến động về tổng số công nhân viên qua các năm
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Hình 2. 2. Biến động về tổng số công nhân viên qua các năm 2017 - 2019
Qua hình 2.2 ta có nhận xét: số lượng CBCNV của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam giảm dần qua các năm 2017 - 2019. Cụ thể năm 2017 số CBCNV là 308 người thì đến năm 2018 số CBCNV giảm 29 người tương ứng giảm 9,4% so với năm 2017. Sang năm 2019 số CBCNV của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam còn 270 người tương ứng giảm 9 người, tỷ lệ tăng 3,2% so năm 2018. Nguyên nhân là do Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam đã chủ động rà soát tinh giảm bộ máy để cho bộ máy nhân sự tinh gọn hoạt động hiệu quả hơn.
308 279 270 250 260 270 280 290 300 310 320 2017 2018 2019
a. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Xét về cơ cấu giới tính, nhân lực Công ty là nam giới chiếm tỷ lệ cao (trên 60%), nữ giới chiếm tỷ lệ thấp (dưới 40%). Tỷ lệ CBCNV là nữ giới có sự thay đổi theo hướng giảm xuống qua các năm.
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam
Đơn vị tính: Người
TT Chỉ tiêu
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Tổng số LĐ 308 100 279 100 270 100 1 Nam 183 59,42 175 62,75 167 61,72 2 Nữ 125 40,58 104 37,25 103 38,28 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Bảng 2.2 cho thấy năm 2017 số CBCNV là nữ giới có 125 người chiếm 40,58%, đến năm 2018 tỷ lệ nữ giảm xuống còn 37,25% tương ứng giảm là 21 người, đến năm 2019 là 103 người tỷ lệ này chiếm 38,28% và giảm 1 người so năm 2018. Tuy tỷ lệ này không lớn so với tỷ lệ nam giới, nhưng sự thay đổi này là dấu hiệu đáng mừng, thể hiện sự quan tâm của các cấp, các ngành trong việc thực hiện quyền bình đẳng giới, góp phần làm cho đời sống xã hội ngày càng được mở rộng và phát triển. Đây là thực trạng chung của nhiều công ty, do điều kiện công tác cũng như những đặc thù công việc mà CBCNV là nam giới thường nhiều hơn so với nữ giới.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn
Bảng 2. 3. Trình độ của nhân lực Công ty ở Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam
Đơn vị tính: người
TT Chỉ tiêu
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Tổng số LĐ 308 100 279 100 270 100 1 Trên ĐH 26 8 27 10 35 13 2 Đại học 76 25 70 25 105 39 3 Cao đẳng 119 39 123 44 99 37 4 Trung cấp 105 34 83 30 62 23 5 Sơ cấp 5 2 18 7 0 0 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng số liệu bảng 2.3 cho thấy, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân lực Công ty ở Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam nhìn chung vẫn còn thấp. Số CBCNV có trình độ trung cấp, sơ cấp còn chiếm tỷ lệ cao. Tuy nhiên có thể thấy cơ cấu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của CBCNV có sự thay đổi theo hướng tích cực qua các năm. Tỷ lệ CBCNV có trình độ đại học ngày càng tăng lên, năm 2017 có 76 người chiếm 24,6%, đến năm 2019 là 105 người, tăng 35 người so với năm 2018 chiếm 38.92%. Tỷ lệ trên đại học năm 2017 là 26 người sang năm 2018 là 27 người tăng thêm 1 người so năm 2017, đến năm 2019 tiếp tục tăng lên là 7 người so năm 2018. Điều này cho thấy công ty đã có nhiều chính sách chủ trương để nâng cao trình độ cán bộ công ty nhằm đáp ứng những đòi hỏi của công việc và sự phát triển của đất nước.
Có thể thấy tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp, chưa qua đào tạo giảm xuống qua các năm, đây là chính là những dấu hiệu tốt cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam đang được triển khai khá tốt, trình độ CBCNV ngày càng được nâng cao. Tuy nhiên để đánh giá được đầy đủ công tác
đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam cần phải xem xét thông qua các chỉ tiêu khác.
2.1.4.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi
Bảng 2. 4. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam theo độ tuổi theo độ tuổi
ĐVT: Người
TT Chỉ tiêu
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Tổng số LĐ 308 100 279 100 270 100 1 Dưới 30 81 26,30 80 28,50 77 28,60 2 Từ 30- 50 200 65,00 173 62,00 162 59,90 3 Trên 50 27 8,70 27 9,50 31 11,50 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Qua bảng số liệu 2.3 ta thấy, tỷ lệ CBCNV nằm trong nhóm độ tuổi từ 30 đến 50 và nhóm tuổi dưới 30 chiếm tỷ lệ cao và có xu hướng giảm qua các năm. Cụ thể, nhóm tuổi 30 đến 50, năm 2017 có 200 người chiếm 65%, năm 2018 và năm 2019 chiếm tỷ lệ là 62% và 59,9%; nhóm tuổi dưới 30, năm 2017 có 81 người chiếm 26,3%, năm 2018 có 80 người chiếm tỷ trọng 28,5% và năm 2019 chiếm tỷ trọng 28,6%. Nhóm tuổi trên 50 năm 2018 là 9,5% và năm 2019 chiếm tỷ lệ là 11,5%.
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam giai đoạn 2017 – 2019 Nam giai đoạn 2017 – 2019
Trong thời gian qua Công ty Cổ phần Ecoba Việt Nam đã chú trọng hơn về vấn đề đào tạo nhân lực. Phòng tổ chức hành chính của công ty được phân công phụ trách đào tạo nhân lực; Với đặc thù một công ty về xây dựng, đòi hỏi cán bộ nhân viên phải có sức khoẻ, kiến thức sâu về ngành nghề. Với mục tiêu:
- Tăng trình độ mặt bằng của cán bộ doanh nghiệp - Trẻ hoá từ đội ngũ lãnh đạo đến nhân viên
- Tăng tỉ lệ lao động nữ trong khối hỗ trợ vận hành: phòng Quản lý hành chính, phòng tài chính kế toán và cả cán bộ kỹ thuật ngoài dự án
Ngoài ra, phòng Tổ chức hành chính chịu trách nhiệm lưu giữ các hồ sơ, chứng từ, văn bằng đào tạo, và họ phải kiểm tra tính chính xác của các loại văn bằng, chứng từ liên quan đến khóa học để đảm bảo công tác lưu trữ an toàn.
Việc đào tạo nhân lực cho nhân viên được công ty thực hiện ký hợp đồng và cam kết các quy định về việc đào tạo mà nhân viên nào muốn tham gia đào tạo thì phải ký kết và tuân theo, nếu ai vi phạm sẽ phải chịu phạt theo đúng các điều khoản được nên ra trong hợp đồng đào tạo.
2.2.1. Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty
Xác định nhu cầu đào tạo là việc làm đầu tiên và có ảnh hưởng quyết định đến tất cả các hoạt động tiếp theo trong công tác đào tạo. Dựa vào mục tiêu kế hoạch và phương hướng hoạt động kinh doanh trong từng giai đoạn, từng thời kỳ, căn cứ vào tình hình thực thế, công ty cần phải đánh giá xem xét cả yếu tố cần có để làm tốt mục tiêu phương hướng đề ra, trong đó yếu tố quan trọng nhất đó là yếu tố về nguồn nhân lực. Từ đó, việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng hành chính nhân sự của công ty, phòng hành chính nhân sự hướng dẫn các bộ