6. Kết cấu đề tài
2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ
2.4.2. Những hạn chế tồn tại
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam vẫn còn tồn tại những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực cần phải khắc phục. Qua phân tích ở trên có thể chỉ ra những hạn chế sau:
Chưa chú ý tới nhu cầu đào tạo của nhân viên, Khi Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam thuyên chuyển nhân viên, họ vẫn chưa chú ý tới nhu cầu đào tạo của những người này. Những nhân viên khi được thuyên chuyển qua bộ phận mới, các kỹ năng nghiệp vụ trong công việc mới của họ còn yếu và không đảm bảo được chất lượng công việc, tuy những lao động này được quản lý trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn làm việc hoặc được những nhân viên cũ hiện đang làm tại bộ phận đó chỉ dẫn, nhưng những chỉ bảo, hướng dẫn đó không bài bản và cũng chỉ giúp những lao động này biết làm việc một cách dập khuôn mà không có tính sách tạo, khi gặp các tình huống chưa bao giờ gặp thị họ khó có thể sử lý và thích nghi được.
Việc xác định nhu cầu lập kế hoạch còn điễn ra chậm và chưa kịp thời. Mặc dù ban lãnh đạo đang ngày càng chú trọng hơn đối với đào tạo nhân lực. Tuy nhiên hiện nay sự quan tâm đó vẫn chưa đủ, hoạt động đào tạo nhân lực vẫn còn bị chậm và chưa kịp thời, ngoài việc đào tạo để tăng năng suất lao động thì ban lãnh đạo công ty thường dùng chế độ lương thưởng để tăng năng suất lao động, chỉ khi chế độ lương thưởng không hiệu quả, hoặc hiệu quả không cao, năng suất lao động có chuyển biến xấu hơn thì doanh nghiệp mới tập trung xác định nhu cầu là lập kế hoạch đào tạo nhân lực.
Doanh nghiệp vẫn chưa đầu tư tài chính một cách hợp lý cho đào tạo nhân lực. Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam vẫn chưa đổi mới các công nghệ, thiết bị cho quá trình đào tạo nhân lực, các trang thiết bị phục vụ quá trình hoc tập của các học viên đã cũ và còn thiếu, ngoài ra Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam cũng chưa phân công được cá nhân kiểm tra các trang thiết bọ phục vụ quá trình đào tạo cũng như sắp xếp bàn ghế, đồ ăn nhẹ cho giảng viên và người học trong giờ giải lao… vì vậy. quá trình đào tạo vẫn chưa điễn ra một cách tốt nhất do còn gặp phải một vai trở ngại.
Nội dung đào tạo của doanh nghiệp mặc dù đã khá phong phú, tuy nhiên vẫn có những nội dung chưa đáp ứng được nhu cầu học tập của nhân viên, chưa áp dụng được vào công việc thực tế. Ngoài ra, những nội dung hoc liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ còn chưa được mở rộng, kiến thức đào tạo vẫn còn dập khuôn, máy móc.
Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam chưa có giải pháp cân bằng giữa công việc đào tạo các cán bộ quản lý, khi quá trình đào tạo các cán bộ quản lý diễn ra thì việc điều hành, chỉ đạo công việc của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng nên thường hạn chế cử cán bộ quản lý đi đào tạo, chỉ khi doanh nghiệp gặp vấn đề về sự cạnh tranh trên thị trường liên quan tới tầm nhìn, chiến lược, các vấn đề ảnh hưởng đến công việc liên quan trực tiếp tới khả năng và kiến thức của người cán bộ quản lý thì họ mới tính phương án cử đi đào tạo hoặc bổ nhiệm người mới, nên thường hoạt động đào tạo đối với cán bộ quản lý diễn ra không kịp thời.
Giảng viên được chọn tử doanh nghiệp vẫn chưa đủ tốt về nghiệp vụ giảng dạ và khả năng truyền đạt kiến thức vẫn còn hạn chế, khả năng giảng dạy của họ chưa thể đáp ứng được nhu cầu học tập của toàn thể nhân viên. Vẫn còn tồn tại khoảng 15% nhân viên đánh giá không hài lòng với kỹ năng giảng dạy và những giáo viên được đánh giá không hài lòng bày đều là giảng viên được chọn tử trong Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam.
Doanh nghiệp vẫn chưa sắp xếp công việc một cách thật sự hợp lý cho những người lao động đang tham gia khóa học. Một số người do ảnh hưởng bởi sự thuyên chuyển công việc mới mà không theo học được hay một số người lại phải đảm nhận nhiệm vụ mới hoặc điều đi công tác ở các khi vực, địa bàn khác nên không thể tham gia khóa học một cách đầy đủ và trọn vẹn, dẫn tới việc không đảm bảo chất lượng học tập của những học viên đó khi tham gia đào tạo.
Hạn chế ở khâu đánh giá đào tạo
Khâu đánh giá kết quả đào tạo của Công ty cổ phần Ecoba Việt Nam mới chỉ dùng lại ở mức độ đánh giá hết sức tổng quát mà chưa có sự đi sâu vào quá trình đào tạo nhân lực, chưa so sánh được hiệu quả làm việc của nhân viên sau đào tạo với chi phí đầu tư vào đào tạo, doanh nghiệp vẫn chưa bóc tách được hiệu quả của đào tạo nhân lực với hiệu quả của việc áp dụng chế độ lương thưởng khi năng suất lao động tăng. Các phương pháp đánh giá đào tạo của công ty còn kém phong phú và mức độ hiệu quả của các phương pháp đó là thấp.