6. Kết cấu của luận văn
2.5. Đánh giá thực trạng nângcao chất lƣợng đội ngũ nhân lực y tếtạ
2.5.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
2.5.2.1. Những mặt tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những thành tích đạt được, qua phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Xanh Pôn cho thấy vẫn còn những hạn chế, nếu khắc phục được sẽ giúp bệnh viện nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực, cụ thể:
Thứ nhất, về tuyển dụng đội ngũ nhân lực y tế: Công tác tuyển dụng mặc dù được thực hiện nghiêm túc, đúng quy trình, quy định chặt chẽ song có những chuyên ngành cần tuyển dụng lại không có hoặc không đủ người ứng tuyển. Bên cạnh đó, các tiêu chí tuyển chọn ở một số vị trí chưa đủ chi tiết để đảm bảo tuyển được nhân lực có trình độ đáp ứng được yêu cầu.
Thứ hai, về quản lý, sử dụng và đánh giá cán bộ: Quy định về tiêu chuẩn cán bộ chưa hoàn thiện, thiếu đồng bộ, một số tiêu chuẩn về chính trị bắt buộc phải có mới được bổ nhiệm khiến việc sử dụng nhân tài bị hạn chế. Một số trường hợp bổ nhiệm cán bộ còn chưa gắn với công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ.
Việc luân chuyển cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trong diện quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau mặc dù đã được xác định là khâu đột phá trong công tác cán bộ, nhưng mới chỉ thực hiện do xuất phát từ yêu cầu công tác, chưa trở thành việc làm thường xuyên và nề nếp.
Công tác đánh giá năng lực cán bộ nhiều khi còn mang tính hình thức, thiếu căn cứ khoa học để đánh giá một cách đúng đắn mức độ hoàn thànhnhiệm vụ chuyên môn. Do hiệu quả đánh giá không sát thực, còn nặng về định tính, nên chưa phải là cơ sở tham chiếu cho sử dụng, nâng cao chất lượng nhân lực. Công tác tuyển dụng hiện còn dựa chủ yếu vào bằng cấp, chứng chỉ, tuổi đời… mà chưa xây dựng hệ thống phân tích công việc rõ ràng do vậy thiếu căn cứ để làm thước đo phân loại cán bộ để đào tạo, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đãi ngộ.
Thứ ba, về chế độ đãi ngộ (gồm tiền lương, khen thưởng, ưu đãi…): Việc áp dụng phương thức trả lương truyền thống theo hệ số lương, phụ thuộc vào thâm niên công tác mang tính bình quân; trả lương không phân biệt cụ thể theo hiệu suất làm việcnên không thực sự tạo động lực cho cán bộ. Mặc dù Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn trả lương theo hệ số và có hệ số phụ cấp Ngành tùy thuộc vào vị trí công tác nhưng lại gắn chặt với tiền lương tối thiểu nên tiền lương của cán bộ thấp hơn so với khu vực sản xuất kinh doanh, do đó chưa đảm bảo cho cuộc sống của CBNV.
Tiền lương tăng thêm được trả phụ thuộc vào hệ số lương. Tỷ lệ trả tiền lương tăng thu nhập theo tháng được chi thành các mức A : B : C : D là 1,2 : 1,0 : 0,7 : 0 chưa có sự chênh lệch nhiều, vì vậy chưa khuyến khích đội ngũ nhân lực y tế của Bệnh viện cố gắng để đạt thành tích cao.
Ngoài ra, việc tiền lương tăng thêm được trả làm 2 đợt, 1 đợt được trả hàng tháng và 1 đợt trả vào cuối năm, phụ thuộc nguồn thu của Bệnh viện, ngoài ưu điểm tạo sự cố gắng trong tăng nguồn thu của Bệnh viện còn tạo tâm lý khen thưởng không gắn liền với thời điểm hoàn thành nhiệm vụ.
Hình thức thưởng của Bệnh viện chưa đa dạng, chế độ phụ cấp lương chưa hợp lý và trong quy chế chi tiêu nội bộ chưa có quy định rõ ràng thời gian chi trả.
Thứ tư, công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực y tế: còn nhiều vấn đề bất cập. Công tác đào tạo nâng cao trình độ dài hạn chỉ chủ yếu dựa vào cơ chế nhân lực y tế xin và Ban Giám đốc duyệt mà chưa xây dựng được các tiêu chuẩn để một nhân lực y tế được cử đi học dài hạn, chưa xây dựng quy chế quản lý, đánh giá kết quả sau các khoá đào tạo dài hạn.
Sau khi được đào tạo nâng cao trình độ, việc chuyển ngạch còn gặp nhiều khó khăn do chưa có sự hướng dẫn của cấp trên, chính vì vậy gây nên tâm lý không tốt cho đội ngũ nhân lực y tế đã được đào tạo.
Thứ năm, công tác phân loại và đánh giá: Công tác đánh giá cán bộ còn chưa thể hiện được sự khách quan, kết quả phân loại, đánh giá phần lớn dựa vào việc tự đánh giá và quan điểm chủ quan của cán bộ quản lý.
Nhìn chung, quá trình hoạt động và phát triển của Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn những năm qua tuy có gặp những khó khăn, hạn chế nhưng quy mô và chất lượng hoạt động đều tăng trưởng tích cực qua các năm. Tuy nhiên do còn có những tồn tại, hạn chế đã nêu trên cần được khắc phục.
2.5.2.2. Nguyên nhân
Thứ nhất, việc mở rộng quy mô nhân lực hàng năm, theo đó đòi hỏi phải có sự chuyên nghiệp và rõ ràng trong công tác quản lý nhân sự để đảm bảo đội ngũ nhân lực y tế hoạt động có hiệu quả. Tuy nhiên hiện nay, công tác tổ chức vẫn chưa có cán bộ đào tạo chuyên trách, lãnh đạo khoa phòng vẫn là bác sỹ và kiêm nhiệm, chính vì vậy vẫn chưa đáp ứng được khối lượng công việc, đội ngũ làm công tác quản lý NNL còn thiếu và yếu.
Thứ hai, Bệnh viện chưa thật sự lôi cuốn, thu hút đội ngũ nhân lực y tế chất lượng cao. Ngoài ra, hệ thống bảng phân tích công việc vẫn chưa đầy đủ, công tác đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự tạo ra sự công bằng, minh
bạch, chưa tạo điều kiện để cán bộ nhận ra được sự thiếu hụt của mình là gì trong quá trình phấn đấu lên vị trí cao hơn.
Mặc dù lãnh đạo bệnh viện đã có những quan tâm nhất định đến cải thiện cơ sở vật chất, môi trường làm việc nhưng vẫn còn chưa sát sao về công tác bảo hộ lao động; Công tác kiểm tra giám sát việc thực hiện đúng các quy trình chuyên môn, quy chế bệnh viện còn chưa tốt.
Thứ ba, chính sách đào tạo còn chạy theo hình thức, chưa thực sự mang lại hiệu quả, đôi khi còn bị động trong việc nhận đề xuất đăng ký đi đào tạo từ các nhân lực y tế. Chưa có sự hướng dẫn cụ thể và kịp thời về việc chuyển ngạch cho những nhân lực y tế được cử đi đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn.
Thứ tư, hệ thống lương, thưởng, phụ cấp chưa tạo thực sự tạo ra được động lực khuyến khích người lao động hăng say và tâm huyết với công việc. Mức lương cơ sở làm căn cứ tính lương còn thấp so với khu vực ngoài Nhà nước nên chưa thu hút được đội ngũ nhân lực y tế chất lượng cao vào làm việc tại Bệnh viện, và cũng khó giữ chân được họ.
Tiểu kết chƣơng 2
Đội ngũ nhân lực y tế có vai trò rất lớn trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của Bệnh viện. Chương 2 đã khái quát một số đặc điểm về quá trình hình thành, phát triển của bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn nói chung qua từng giai đoạn và cơ cấu đội ngũ nhân lực y tế của bệnh viện nói riêng. Trong chương này, Tác giả cũng phân tích thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực y tế trong chu kỳ 5 năm 2017 – 2021 để thấy được sự đổi mới và tiến bộ của bệnh viện.
Số liệu liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực y tếđược thu thập từ báo cáo của Bệnh viện.Dựa trên kết quả khảo sát, phân tích thực tế tại Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn, Tác giả đã khái quát được thực trạng chất lượng nhân lực y tế tại Bệnh viện. Thực trạng về đội ngũ nhân lực y tếđược đánh giá theo các yếu tố cấu thành và tiêu chí liên quan.
Từ khảo sát, nắm bắt và phân tích trên, Tác giả đã đưa ra đánh giá kết quả qua những thành tựu đã đạt được và hạn chế cần được khắc phục. Ngoài ra, Tác giả cũng phân tích được một số nguyên nhân cơ bản của những hạn chế đó. Đây là cơ sở để Tác giả đưa ra phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực y tế tại Bệnh viện Đa khoa Xanh Pôn ở chương 3.
Chƣơng 3
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA XANH PÔN