9. Kết cấu của đề tài
2.3. Đánh giá chung
Trong những năm hoạt động vừa qua, Cơng đồn cơng ty Dệt may Trio đã thực hiện vai trị của mình đối với người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh đó, hoạt động của Cơng đồn cơng ty vẫn cịn một số những hạn chế.
2.3.1. Ưu điểm
Trong những năm qua, Cơng đồn công ty Dệt may Trio đã bám sát mục tiêu, nhiệm vụ do Trung ương Liên hiệp Cơng đồn Lào đề ra, nỗ lực phấn đấu, vượt qua những khó khăn, thách thức. Tích cực, chủ động tổ chức thực hiện những nhiệm vụ do Trung ương Liên hiệp Cơng đồn Lào đề ra trong từng giai đoạn. Cơng đồn cơng ty Dệt may Trio đã đạt được những ưu điểm sau trong quá trình hoạt động của mình.
Nội dung, phương thức hoạt động Cơng đồn cơng ty Dệt may Trio từng bước được đổi mới, đa dạng hơn, hướng về cơ sở, chăm lo bảo vệ có hiệu quả hơn quyền lợi chính đáng của NLĐ. Cơng đồn đã tham gia, tư vấn cho lãnh đạo Công ty về việc trả lương thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước và pháp luật, không để xảy ra tình trạng nợ lương NLĐ. Do đó, tạo cho họ tâm lý yên tâm khi làm việc, mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty. Đồng thời, hiệu quả của việc phối hợp giữa Cơng đồn và lãnh đạo cơng ty để trả lương đầy đủ đúng hạn sẽ giúp NLĐ ổn định chi phí sinh hoạt hàng ngày, đảm bảo khả năng tái tạo sức lao động. Ngoài ra, NLĐ cũng được thưởng khi
làm tốt. Giá trị phúc lợi vật chất mà NLĐ nhận được thể hiện sự quan tâm của công ty đối NLĐ, khiến họ cảm thấy mình được quan tâm.
NLĐ được khám chữa bệnh định kì đầy đủ. Các phong trào thi đua thể dục thể thao diễn ra sôi nổi, được NLĐ quan tâm, hưởng ứng, nhiệt tình tham gia. Cơng tác về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động được thực hiện tốt.
Tinh thần lao động bền bỉ, hăng say, sáng tạo của đội ngũ cán bộ Cơng đồn đã góp phần quan trọng vào việc động viên NLĐ lao động, tạo nên mối quan hệ hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ trong công ty.
Công ty công ty Dệt may Trio đã có những đầu tư, quan tâm nhất định tới các hoạt động tuyên truyền, tư vấn pháp luật cho NLĐ. Điều đó đã tác động trực tiếp đến nhận thức của NLĐ, giúp họ hiểu được vai trị trách nhiệm của mình đối với cơng việc, từ đó tích cực lao động, sáng tạo và học tập.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong Công ty, một số cán bộ Cơng đồn chưa thực sự phát huy vai trị đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ trong cơng ty Dệt may Trio. Bên cạnh đó vẫn có một số mặt Cơng đồn chưa thực hiện được triệt để. Dù trong quá trình ký kết HĐLĐ, HĐLĐ chung Cơng đồn có tham gia và nêu ý kiến góp ý, nhưng các điều khoản trong HĐLĐ vẫn cịn ở dạng chung chung. Tuy HĐLĐ của Cơng ty cũng có nêu ra tên cơng việc, chức danh, nhiệm vụ, thời gian làm việc, địa điểm làm việc, mức lương cụ thể... nhưng chưa cụ thể . Ví dụ như các dụng cụ cấp phát cho cơng việc thì chỉ ghi là “theo cơng việc”. Tương tự, với cách chi trả lương và mức tiền lương của Cơng ty chưa có gì khác biệt, nổi trội hơn so với các cơng ty khác cùng ngành dù cơng đồn cũng đã có ý kiến nên tiền lương chưa thực sự trở thành động lực chính thúc đẩy NLĐ làm việc tích cực.
Về cơng tác bảo hộ lao động, an tồn lao động, vệ sinh lao động thì hệ thống nhà xưởng sau nhiều năm hoạt động đã bắt đầu xuống cấp, chưa được
duy tu. Gây ra một số bất lợi cho NLĐ trong quá t nh sản xuất. Đối với hoạt động cơng tác bảo hộ lao động, an tồn lao động, vệ sinh lao động, căn cứ theo bảng số liệu 2.8 và 2.10 cho thấy vẫn còn một số NLĐ chưa biết đến, chứng tỏ việc triển khai của cơng đồn vẫn cịn tồn tại hạn chế nhất định.
Một số NLĐ cũng chưa hiểu được mục tiêu hoạt động của công ty; chưa hiểu được hết vai trị của Cơng đồn, chưa có nhiều kết nối với Cơng đồn. Bản thân một bộ phận NLĐ cũng chưa quan tâm đến quyền lợi của bản thân, chưa có ý thức tham gia các hoạt động thi đua.
Một số nội dung chưa được Cơng đồn tổ chức kiểm tra thường xuyên, đúng kế hoạch đề ra. Mặt khác, cán bộ Cơng đồn cũng là NLĐ trong cùng một phịng, đơn vị, tổ, nhóm... Theo đặc trưng văn hóa của người Lào là có tính cả nể thì mọi người cịn tâm lý e ngại nên khi kiểm tra chủ yếu chỉ nêu những mặt tích cực của nhau, tránh khơng nói đến hạn chế, nhược điểm, sợ mất lịng nhau nên tính khách quan trong đánh giá chưa thực sự được đảm bảo. Chính vì vậy, nên theo bảng số liệu 2.6, NLĐ đánh giá những hoạt động kiểm tra việc thực hiên các chế độ chính sách về tiền lương, thường, BHXH, BHYT vẫn còn những ý kiến đánh giá chưa tốt.
Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên do những nguyên nhân chủ quan và khách quan sau:
Nguyên nhân chủ quan
NSDLĐ đôi khi chưa nhận thức đúng về chức năng, nhiệm vụ của Cơng đồn, chưa tơn trọng vai trị của tổ chức Cơng đồn. Thể hiện trong việc những góp ý của cơng đồn trong việc ký kết HĐLĐ và HĐLĐ chung vẫn chưa được ghi nhận nhiều. Nhận thức được khó khăn này, cán bộ Cơng đồn cần nắm vững về chức năng nhiệm vụ của mình, có những biện pháp để NSDLĐ có cách nhìn đúng đắn về vị thế, vai trị của tổ chức Cơng đồn trong cơng ty dệt may Trio. Từ đó, Cơng đồn kết hợp đàm phán với NSDLĐ để bảo vệ quyền lợi cho người lao động tại Công ty một cách tốt nhất.
Trình độ của các cán bộ cơng đồn vẫn cịn có hạn chế, một số cán bộ chưa thực sự hiểu biết về vai trị của mình dẫn đến việc thực hiện các nhiệm vụ chưa chuyên nghiệp và khoa học nên đôi khi việc đề xuất ý kiến với NSDLĐ chưa hợp lý. Dẫn đến việc NSDLĐ không nắm được và không hiểu rõ những ý kiến được đề ra. Điều này cho thấy, tổ chức Cơng đồn cấp trên cơ sở cần có những lớp tập huấn về chun mơn và kĩ năng nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ Cơng đồn cơ sở. Bên cạnh đó, cán bộ Cơng đồn cơ sở tại Cơng ty dệt may Trio cũng cần có những chủ động tự học hỏi nâng cao trình độ, kĩ năng giải quyết tranh chấp của mình bằng nhiều cách khác nhau như trao đổi với cán bộ cơng đồn cùng cấp, học hỏi thông qua hệ thống mạng Internet,… nhằm nắm vững vai trò, vị thế của tổ chức Cơng đồn, từ đó có thể bảo vệ quyền lợi cho NLĐ tại cơng ty mình, đồng thời thực hiện giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ.
Do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên sự đầu tư cho các hoạt động thăm hỏi ốm đau, tổ chức hoạt động ngoại khóa… của cơng ty đơi khi vẫn còn hạn chế. Cán bộ cơng đồn tại Cơng ty dệt may Trio cần có những kĩ năng nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong những giai đoạn khó khăn, đặc biệt trong tình hình dịch Covid 19 gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh như hiện nay như trao đổi/thỏa thuận với NSDLĐ để có những biện pháp hỗ trợ thiết thực đối với cơng nhân; tổ chức Cơng đồn có thể đứng ra kêu gọi sự tài trợ từ các tổ chức khác để đảm bảo đời sống cho NLĐ tại cơng ty.
Bên cạnh đó, do bản thân một số lao động chưa thực sự ý thức được tầm quan trọng của việc tham gia các buổi chia sẻ, tư vấn pháp luật do Cơng đồn tổ chức, hoặc không quan tâm nên không biết đến những hoạt động này. Mặt khác, hầu hết lực lượng lao động tại Công ty đều đến từ nơng thơn, nên họ chưa có tác phong lao động trong cơng nghiệp, ý thức tổ chức và kỷ luật chưa cao, chưa hiểu biết về pháp luật lao động chức nên đôi khi không nắm vững được các quyền lợi hợp pháp của mình và nghĩa vụ cần thực hiện với công ty.
Điều này, cán bộ cơng đồn tại cơng ty dệt may Trio cần có những đề xuất với Ban giám đốc công ty, tổ chức những buổi thảo luận, tư vấn để giúp NLĐ nắm rõ về quyền và trách nhiệm của chính mình khi làm việc tại cơng ty, hiểu rõ về luật Công đồn Lào để bảo vệ quyền lợi của chính mình tại doanh nghiệp.
Ngun nhân khách quan
Hệ thống chính sách, pháp luật về Cơng đồn và luật Lao động cịn chưa hồn chỉnh, đồng bộ. Tính chất “luật khung” cứng nhắc của luật Lao động gây khơng ít khó khăn cho Cơng ty trong việc áp dụng. Trên thực tế, khơng phải trong hồn cảnh nào cũng có thể áp dụng triệt để luật Lao động trong việc giải quyết mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Một số quy định hiện hành cịn nhiều điểm bất cập. Ví dụ trong việc quy định về nguyên tắc tự do, tự nguyện trong thương lượng ký kết HĐLĐ chung cịn thiếu tính đồng bộ giữa luật Lao động và Nghị định hướng dẫn thi hành, từ đó hình thành nên hai ý kiến trái chiều: ý kiến thứ nhất là bắt buộc phải ký kết HĐLĐ chung và ý kiến thứ hài là việc ký kết HĐLĐ chung là tự nguyện khơng bắt buộc. Chính điều này có thể là kẽ hở để NSDLĐ bỏ qua quyền lợi của NLD tại công ty. Vậy cán bộ Cơng đồn tại công ty dệt may Trio càng phải phát huy mạnh mẽ hơn nữa vai trị của mình để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ; như tham gia xây dựng chính sách tiền lương của NLĐ phù hợp với sự phát triển của công ty trong từng giai đoạn, thực hiện việc giám sát chế độ chính sách về tiền lương, thưởng, các chế độ về BHXH, BHYT… cho NLĐ; tham gia giải quyết việc làm và công tác bảo hộ lao động, an tồn vệ sinh lao động cho NLĐ tại cơng ty.
Thị trường lao động tại Lào hiện tại còn chứa đựng nhiều yếu tố bất ổn: quan hệ cung cầu lao động mất cân đối, cung lao động lớn hơn cầu lao động; thị trường lao động chưa phát triển thống nhất; quy hoạch phát triển cơ sở hạ tầng phục vụ cho thị trường lao động (hệ thống đào tạo, dạy nghề, hệ thống tư vấn giới thiệu việc làm, hệ thống thông tin về thị trường lao động) cịn mang tính tự phát… tất cả những điều này là ảnh hưởng đến việc phát triển của công ty và hoạt động của Cơng đồn nhằm đảm bảo việc làm ổn định cho
NLĐ. Vậy cơng đồn càng phát huy vai trị của mình, đóng góp ý kiến cho NSDLĐ tại cơng ty để có những chính sách giữ chân NLĐ, đặc biệt là NLĐ có tay nghề để họ yên tâm làm việc và cống hiến lâu dài cho công ty dệt may Trio.
Nguồn lực quốc gia và khả năng đầu tư cho đào tạo nghề còn hạn chế, chưa đáp ứng điều kiện để bảo đảm cho NLĐ có thể tham gia thị trường lao động mà khơng cần đào tạo lại. Sự thiếu đồng bộ trong đào tạo chuyên sâu của thị trường lao động làm cho NLĐ không chỉ thiếu kỹ năng, kinh nghiệm thực tế mà còn hạn chế về mặt hiểu biết xã hội, dẫn tới việc có thể xảy ra mâu thuẫn trong cơng ty vì ngun nhân đến từ việc thiếu hiểu biết về Luật lao động của NLĐ. Điều này làm ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong cơng ty, và từ đó thì Cơng đồn cũng khó có thể thực hiện được vai trị điều tiết mối quan hệ của mình. Nhận thức được điều này, Cơng đồn của cơng ty cần có những trao đổi với Ban Giám đốc của công ty, tổ chức được những buổi tư vấn cung cấp những kiến thức về Pháp luật, những biến đổi của đời sống xã hội, những vấn đề liên quan đến lợi ích chính đáng của NLĐ… để những NLĐ tại công ty vừa là những người cơng nhân lành nghề, vừa là người cơng dân có vốn hiểu biết của xã hội. Điều đó làm giảm áp lực với chính Ban giám đốc của cơng ty và tăng cường sự gắn kết giữa “Công nhân – Tổ chức Cơng đồn – Ban Giám đốc” của công ty Trio.
Tiểu kết chƣơng 2
Chương 2, trên cơ sở số liệu điều tra, học viên đã phân tích thực trạng vai trị của Cơng đồn Cơng ty Dệt may Trio trong việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ đang làm việc tại Công ty.
Từ kết quả phân tích thực trạng, học viên đánh giá các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong hoạt động bảo vệ quyền lợi cho NLĐ tại Công ty Dệt may Trio. Đây chính là cơ sở quan trọng để học viên nghiên cứu tìm ra những giải pháp ở Chương 3, nhằm giải quyết hiệu quả các vấn đề còn tồn tại tại của Cơng ty Dệt may Trio và có thể liên hệ áp dụng đến các doanh nghiệp khác ở Lào.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRỊ CỦA CƠNG ĐỒN TRONG BẢO VỆ QUYỀN LỢI CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY DỆT MAY TRIO, VIÊNG CHĂN, LÀO
3.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến vai trò của cơng đồn trong bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động trong công ty
Qua khảo sát của đề tài, những nhân tố ảnh hưởng đến vai trị của cơng đoàn trong bảo vệ quyền lợi của người lao động trong công ty dệt may Trio bao gồm cả nhân tố chủ quan lẫn nhân tố khách quan.
(Đơn vị: %)
Biểu đồ 3.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến vai trị của cơng đồn trong bảo vệ quyền lợi của ngƣời lao động
Nguồn: Xử lý kết quả điều tra của đề tài Trong doanh nghiệp, có nhiều nhân
tố ảnh hưởng đến vai trị của tổ chức Cơng đồn trong bảo vệ quyền lợi của người lao động. Theo bảng số liệu trên cho thấy, chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn ảnh hưởng nhiều nhất (97,5%). Hiện nay vẫn cịn một số cơng đoàn cơ sở hoạt động chưa hiệu quả, chưa khẳng định rõ vai trị, vị trí của tổ chức cơng đồn, chưa bảo vệ và chăm
lo tốt việc làm, đời sống vật chất, tinh thần của đồn viên. Ngun nhân chính do đội ngũ cán bộ CĐCS hoạt động kiêm nhiệm, thường xuyên biến động, ln chuyển, thay đổi vị trí cơng việc; cán bộ cơng đồn cơ sở cịn bị chi phối, phụ thuộc vào người sử dụng lao động, dẫn đến tâm lý e ngại, không dám đứng ra đấu tranh bảo vệ khi người lao động cần… Một số cán bộ cơng đồn cơ sở chưa tự tin, thiếu bản lĩnh để trao đổi, thương lượng với người sử dụng lao động trong xây dựng thỏa ước lao động tập thể, yêu cầu doanh nghiệp phải thực hiện nghiêm các quy định của pháp luật lao động đối với người lao động, thiếu phương pháp, kỹ năng trong việc tuyên truyền vận động người lao động. Quá trình đổi mới và hội nhập địi hỏi đội ngũ cán bộ cơng đồn phải khơng ngừng nâng cao năng lực, trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Quan hệ lao động sẽ ngày càng phức tạp, nhiều vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích, những bức xúc của người lao động địi hỏi tổ chức cơng đồn, cán bộ cơng đồn phải thể hiện rõ hơn vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho đồn viên và người lao động. Quan hệ giữa cơng đồn và NSDLĐ (97,0%). Khó khăn của tổ chức cơng đồn là sự không muốn hợp tác của NSDLĐ, họ chưa thấy hết vai trị của cơng đồn. Doanh nghiệp chưa tạo điều kiện thời gian để cơng đồn tổ chức các hoạt động tun truyền cho họ hiểu biết về tổ chức cơng đồn. Nếu như cơng đồn cơ sở tổ chức, đấu