Chương 4 : NHẬN XÉT VÀ KINH NGHIỆM
4.1. Nhận xét
4.1.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
4.1.2.1. Hạn chế
Thứ nhất, trong quá trình vận dụng đường lối, chủ trương của Đảng vào thực tế địa phương còn thiếu các biện pháp cụ thể, toàn diện
Trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện nói riêng được Đảng bộ tỉnh quan tâm, nhưng nhìn chung còn thiếu những biện pháp cụ thể, toàn diện, phù hợp với đặc điểm của đội ngũ, sát với tình hình cụ thể của địa phương và yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh. Những yêu cầu cụ thể về phẩm chất chính trị, trình độ, năng lực và tác phong công tác đối với cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa chưa thể hiện rõ nét, chưa thực sự phản ánh đúng yêu cầu về chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ với đặc điểm của tỉnh.
Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt được thực hiện qua nhiều khâu nhưng các khâu còn thiếu tính sáng tạo, đồng bộ. Một số huyện của tỉnh Thanh Hóa chưa chủ động xây dựng quy hoạch đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị các cấp cho giai đoạn mới, chậm tạo nguồn cán bộ để quy hoạch, chưa xác định tiêu chuẩn
cụ thể của từng chức danh cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị các cấp. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn chậm, chưa đảm bảo chất lượng, làm cho đội ngũ cán bộ này còn hạn chế kiến thức toàn diện, thiếu kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ chính trị của huyện trong giai đoạn mới.
Quy trình công tác cán bộ qua các khâu chưa được thực hiện tốt, nhất là khâu đánh giá cán bộ; việc xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện luân chuyển còn ít, một số nơi còn lúng túng, chưa phân biệt rõ giữa luân chuyển cán bộ theo quy hoạch và điều động cán bộ theo yêu cầu, nhiệm vụ công tác. Cơ quan tham mưu làm công tác tổ chức cán bộ cấp tỉnh, huyện chưa đủ mạnh, chậm được kiện toàn, chưa tiến hành nghiên cứu khoa học về lý luận và tổng kết thực tiễn công tác cán bộ từng huyện trong thời kỳ mới, nhất là đối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện. Từ đó, cơ quan tham mưu chưa chủ động đề xuất một đề án tổng thể về công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt này để Đảng bộ tỉnh thống nhất lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng tốt theo quy hoạch.
Trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ địa phương chưa ngang tầm với nhiệm vụ mới. Cán bộ tổ chức chưa được đào tạo một cách cơ bản, chuyên ngành, mà chủ yếu mới được bồi dưỡng qua các lớp ngắn hạn, kĩ năng nghiệp vụ chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới nên còn nhiều khó khăn, hạn chế trong công tác. Thiếu cán bộ có kiến thức chuyên sâu để tham mưu cho cấp ủy về công tác cán bộ. Chưa thực hiện tốt mối quan hệ với các cơ quan làm công tác cán bộ. Việc đánh giá, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đôi lúc còn nhiều ý kiến chưa thống nhất nhau, chủ yếu là do chưa quản lý cán bộ chặt chẽ, thiếu thông tin về cán bộ, chưa hiểu đầy đủ, chưa nắm chắc ưu điểm, khuyết điểm ở cán bộ thuộc phạm vi quản lí; một số trường hợp chưa thực hiện đúng quy trình nên việc bố trí cán bộ còn lúng túng.
Thứ hai, công tác đào tạo, bồi dưỡng và trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ còn nhiều bất cập.
Do chưa quan tâm đúng mức công tác đào tạo, bồi dưỡng một cách căn bản về mọi mặt như: chuyên môn nghiệp vụ, chính trị, tư tưởng, lý luận chính trị và nhiều tri thức khác cho đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện
để đáp ứng cho yêu cầu, nhiệm vụ mới. Hầu hết các huyện trong Tỉnh đã quan tâm đầu tư khá thỏa đáng cho công tác này; nhưng vẫn còn số ít những huyện, thị thì chưa có sự quan tâm đầu tư đúng mức, chưa có chương trình, kế hoạch khoa học, chủ động đào tạo bồi dưỡng cán bộ, chưa chú trọng đào tạo bồi dưỡng cán bộ nữ, cán bộ trong các đồng bào dân tộc, cán bộ trẻ. Vì vậy, tỉ lệ cán bộ nữ và dân tộc ít người, cán bộ trẻ tham gia lãnh đạo, quản lý ở cấp huyện còn thấp.
Hơn nữa, con đường trưởng thành của đội ngũ cán bộ chủ yếu từ hoạt động thực tiễn, chưa được đào tạo căn bản. Ngoài một bộ phận cán bộ được đào tạo chính quy sau quá trình công tác, đề bạt, bổ nhiệm, đại đa số cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa đều trưởng thành trong hoạt động thực tiễn. Nhiều cán bộ do không có điều kiện học hành, nhờ tích cực tham gia lao động, công tác ở địa phương mà trở thành cán bộ; có cả những cán bộ không có năng lực học tập ở các trường phổ thông nên nghỉ học tham gia lao động và công tác hoặc không thi đỗ vào các trường trung học, cao đẳng, đại học cũng về địa phương tham gia công tác. Họ trở thành nhân viên trong các cơ quan của hệ thống chính trị cấp huyện sau đó trở thành cán bộ chủ chốt ở cơ sở, ở các ban ngành của huyện, rồi từng bước học bổ túc hoặc tại chức trở thành cán bộ chủ chốt cấp huyện. Còn lực lượng học sinh giỏi thi đỗ vào các trường cao đẳng, đại học sau khi tốt nghiệp ít trở về cơ sở và địa phương công tác. Đa số cán bộ ở các cơ quan sự nghiệp trên địa bàn huyện được đào tạo căn bản, đạt trình độ khá cao, nhưng rất ít cán bộ chuyển sang hoạt động trong hệ thống chính trị. Vì thế, mặt bằng học vấn của đội ngũ cán bộ cấp huyện và cả đội ngũ dự nguồn lâu nay là chưa cao.
Do yếu tố chủ quan từ đội ngũ cán bộ: Ngoài phần lớn bộ phận cán bộ thật sự ham thích học, có quyết tâm vươn lên trong học hành, thu nhận kiến thức, có chí tiến thủ, một số bộ phận có tâm lý chung là ngại học tập, an phận, bằng lòng với trình độ của mình, nhụt chí trong học tập. Như đã phân tích, con đường trưởng thành, thăng tiến của một số bộ phận cán bộ chủ chốt cấp huyện không phải từ khoa cử mà chủ yếu là từ hoạt động thực tiễn, một bộ phận do “sống lâu lên lão làng”, họ bị mất căn bản về kiến thức phổ thông và kiến thức chung, cho nên họ rất ngại, thậm chí sợ học hành, thi cử.
Trong thời gian qua, nhiều cán bộ cấp huyện tham gia học tập chủ yếu chưa phải lý do ham mê học tập, muốn hiểu biết, nâng cao trình độ mà vì nhiều lý do khác như chấp hành tổ chức, đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa, giữ vị trí công tác, có cơ hội thăng tiến, chính vì vậy trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa chưa cao. So với những năm trước đây, trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện đã được nâng lên, nhưng ở một số nơi thì kết quả này còn thấp so với quy định của Trung ương trong Chiến lược cán bộ và đề án công tác cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH của tỉnh. Đa số cán bộ chủ chốt, trong đó có các chức danh đứng đầu các tổ chức đoàn thể có được chú trọng đào tạo, bồi dưỡng về chính trị nhưng một số cán bộ trình độ chuyên môn thì chưa được đào tạo một cách bài bản. Do nội dung đào tạo quá nghiêng về đào tạo lý luận chính trị, chưa tập trung vào chuyên môn, thực tế nên chất lượng còn hạn chế.
Bên cạnh đó, năng lực một bộ phận cán bộ còn hạn chế, vẫn còn những Bí thư Huyện ủy, Chủ tịch UBND huyện còn hạn chế trong cụ thể hóa, kiểm tra thực hiện nghị quyết; hạn chế về kiến thức lãnh đạo, quản lý kinh tế, văn hóa xã hội; chưa xác định rõ nhiệm vụ trung tâm của từng giai đoạn ngắn cũng như suốt thời kỳ dài, chưa có nhiều kinh nghiệm, vốn sống ít ỏi, vận dụng đường lối, nghị quyết có lúc chưa thật sự sâu sát với thực tế địa phương; lúng túng trong thể chế hóa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước thành các chương trình kế hoạch, đề án phù hợp với địa phương. Đội ngũ này có một số người còn hạn chế về năng lực lãnh đạo trong việc kiểm tra thực hiện nghị quyết nên đôi lúc thiếu sâu sát cấp dưới để cho một số cán bộ huyện vi phạm dân chủ với nhân dân; trong giải quyết những vấn đề nội bộ còn nặng về những biện pháp hành chính, chưa thấu tình, đạt lý.
Nhiều cán bộ của các tổ chức đoàn thể còn hạn chế về năng lực trong thực hiện nhiệm vụ; tính quyết đoán trong xử lý công việc không cao, còn biểu hiện trông chờ vào sự chỉ đạo của cấp trên, nội dung và hình thức vận động, tuyên truyền quần chúng nhân dân từng lúc chưa được đa dạng, phong phú, chưa phù hợp với đối tượng cụ thể; phong trào chuyển biến chậm, thiếu tính bền vững.
Ngoài ra, cơ cấu trong đội ngũ cán bộ chủ chốt chưa thật hợp lý. Cán bộ nữ, cán bộ thuộc đồng bào các dân tộc ít người giữ các chức danh chủ chốt còn rất ít. Vẫn còn những cơ quan, đơn vị chưa thật sự quan tâm đến công tác cán bộ nữ và tạo nguồn phát triển đảng viên nữ, nhất là nữ có triển vọng để quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Có những nơi cán bộ nữ chưa thật sự phấn đấu cao nên chưa đáp ứng được tiêu chuẩn. Có những nơi cũng đã cố gắng đưa cán bộ nữ cơ cấu vào cấp ủy, nhưng một bộ phận cán bộ nữ không đủ phiếu tín nhiệm nên tỉ lệ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở cấp huyện chưa cao. Ở các lớp cử nhân, cao cấp chính trị và hành chính, học viên nữ cũng rất ít. Số cán bộ nữ sau đó trở về còn thông qua phiếu tín nhiệm hoặc bầu cử, nên tỉ lệ nữ được vào các chức danh lãnh đạo, quản lý là thấp. Tuổi đời của cán bộ chủ chốt cấp huyện có xu hướng trẻ hóa dần, nhưng tốc độ trẻ hóa còn chậm, độ tuổi trung bình vẫn còn cao so với yêu cầu và quy định. Các chức danh đứng đầu các tổ chức chính trị - xã hội như Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc huyện, Chủ tịch Hội Nông dân, Hội trưởng hội Liên hiệp Phụ nữ, Chủ tịch Liên đoàn Lao động huyện, Hội trưởng Hội Cựu chiến binh huyện, có tuổi đời xê dịch so với Bí thư Huyện ủy vài tuổi; Hội trưởng Hội cựu chiến binh thường rất cao, khoảng trên 60 tuổi, có nơi trên 65 tuổi. Nhìn chung, đa số cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị ở tỉnh Thanh Hóa lớn tuổi so với quy định trẻ hóa cán bộ hiện nay. Tuổi đời khá cao đó của hai chức danh quản lý, lãnh đạo chủ chốt cũng như các chức danh khác có điểm thuận lợi trong mối quan hệ trên dưới, thứ bậc, thể hiện sự kính trọng người tuổi cao trong tập quán truyền thống dân tộc Việt Nam nói chung và tỉnh Thanh Hóa nói riêng. Nhưng mặt hạn chế là ở độ tuổi cao, trên 50 tuổi thường nảy sinh tâm lý dừng bước, ngại đổi mới và không muốn cải tiến, thay đổi, ngại học tập để nâng cao trình độ, chỉ muốn yên vị. Ở một số huyện, có những cán bộ tuổi khá cao làm việc kém hiệu quả, không thể tiếp tục đào tạo, nhưng khó thay thế, hoặc vì chưa tìm được người thay, hoặc vì vận động nghỉ hưu sớm rất khó khăn. Có những nơi, cán bộ cấp trưởng và cấp phó ngang tuổi nhau, có khi cấp phó cao hơn tuổi cấp trưởng, mà trong quy hoạch thường là cấp phó thay cấp trưởng, cho nên ảnh hưởng đến quá trình trẻ hóa cán bộ. Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức của tuổi trẻ, là lực lượng kế thừa nhưng nếu người đứng đầu tuổi
không còn trẻ là một bất lợi lớn. Điều đó cho thấy sự chuẩn bị cán bộ trẻ còn chậm và đang hẫng hụt. Trong điều kiện nền kinh tế phát triển, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học, công nghệ cần có sự năng động, sáng tạo cao, với đội ngũ cán bộ, lãnh đạo chủ chốt ở những độ tuổi trên rất khó đáp ứng được yêu cầu. Đây là mặt hạn chế cần có những giải pháp điều chỉnh kịp thời.
Hơn nữa, trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ này chưa cao. Các huyện thuộc huyện miền núi còn ít được đào tạo tin học, ngoại ngữ. Còn có tình trạng tỉ lệ trên giấy tờ, bằng cấp và tỉ lệ thực tế khác xa nhau vì kiến thức ngày càng mai một do không có môi trường sử dụng, không được củng cố thường xuyên, kinh nghiệm thực tiễn của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều; một số bộ phận trong đội ngũ này còn khiếm khuyết về đạo đức, tác phong. Đội ngũ cán bộ lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm thực tiễn nhưng hạn chế trong học tập, tiếp thu tri thức văn hóa, chuyên môn, lý luận, tin học, ngoại ngữ. Các cán bộ chủ chốt trẻ thiếu kinh nghiệm thực tiễn, nhưng lại không chịu khó học hỏi những người đi trước. Do trình độ học vấn, chuyên môn, lý luận, có hạn chế nên những kinh nghiệm quý báu của lớp cán bộ đi trước chưa được đúc kết để truyền lại cho các lớp cán bộ sau, vì thế một bộ phận lớp trẻ bị hẫng hụt kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn.
Thứ ba, công tác lãnh đạo, quản lý của Đảng bộ tỉnh còn một số thiếu sót ảnh hưởng đến đạo đức người cán bộ.
Trong công tác lãnh đạo, quản lý, một bộ phận nhỏ cán bộ chủ chốt có biểu hiện sai phạm, lạm dụng quyền lực, đặc quyền, đặc lợi, tham ô, vun vén cá nhân, thoái hóa biến chất về đạo đức, lối sống. Những hạn chế của đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp huyện dẫn đến hạn chế về hoạt động của cả hệ thống. Vẫn còn tình trạng Đảng bị Nhà nước hóa và Nhà nước bị hình thức hóa, không có thực lực và thực quyền; chưa phân định rõ chức năng của Đảng và Chính quyền, đôi khi còn chồng chéo, trùng lặp và lấn sân nhau. Có nơi Bí thư Huyện ủy có năng lực thì uy thế của Đảng cao, làm thay cả việc chính quyền. Có nơi, Chủ tịch UBND huyện mạnh thì có uy thế, lấn lướt vai trò lãnh đạo của Đảng. Nhiều khi Đảng chỉ đạo những lại không có văn bản và lại không có người chịu trách nhiệm, cá nhân phụ trách rõ ràng.
Hoạt động của Mặt trận và các đoàn thể nhân dân cấp huyện ở tỉnh Thanh Hóa cũng như tình hình chung trong cả nước còn thụ động, mang tính hành chính, hình thức, nhiều khâu chưa đổi mới. Nội dung, phương thức hoạt động của các cấp, tổ chức này chưa thật sự linh hoạt, thiết thực; chưa thật sự chủ động trong công tác tuyên truyền, giáo dục, vận động đoàn viên, hội viên, quần chúng thực hiện những chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, chủ trương, kế hoạch của địa phương; có lúc chưa có sự phối hơp chặt chẽ, liên tịch với các ngành chức năng trong hoạt động; chưa kịp thời kiến nghị với Đảng, với chính quyền để giải quyết những vấn đề bức xúc, tiếng nói của các cơ quan này đôi lúc bị xem nhẹ.
Mặt khác, đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị của tỉnh Thanh Hóa được bổ sung từ nhiều nguồn. Đội ngũ cán bộ này được bổ sung từ nhiều nguồn khác nhau như cán bộ công nhân viên, quân nhân chuyển ngành, học viên ra trường