5. Kết cấu của luận văn:
1.2 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
1.2.4. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Các hoạt động đào tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hƣởng bởi các chức năng khác nhau của Quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động.
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể đƣợc chia thành 4 phần chính nhƣ sau:
Xác định nhu cầu đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo Tổ chức triển khai đào tạo
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo
Sơ đồ 1.2: Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo - Kết quả học tập - Hiệu quả và ứng dụng - Phản hồi Xây dựng kế hoạch đào tạo
- Mục tiêu, đối tượng của đào tạo
- Nội dung, phương pháp
- Giáo viên, cơ sở đào tạo
- Thời gian
- Chi phí đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
- Phân tích doanh nghiệp
- Phân tích công việc
- Phân tích nhân viên
Tổ chức triển khai đào tạo
- Xây dựng chương trình, thời khóa biểu
- Chuẩn bị cơ sở vật chất, hạ tầng
- Thiết bị, tài liệu học tập
- Thông báo, mở lớp
- Giám sát
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)
1.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu là bƣớc đầu tiên trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần đƣợc đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu ngƣời? Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của ngƣời lao động.
Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có đƣợc giải quyết bằng cách đào tạo hay không ? Những kiến thức kỹ năng nào cần đƣợc đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định đƣợc nhu cầu đào tạo cho chính xác. Thông thƣờng việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức đƣợc thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:
Sơ đồ 1.3: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp ---
Phân tích công việc ---
Phân tích nhân viên --- - Chiến lược - Mục tiêu - Môi trường - Các lĩnh vực cần đào tạo - Nhiệm vụ, trách nhiệm, mức độ quan trọng - Kiến thức, kỹ năng cụ thể - Kiến thức, trình độ của nhân viên - Mức độ đáp ứng của nhân viên ..
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)
a, Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp. Để có thể xác định đƣợc nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, ngƣời làm công tác đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau:
Thứ nhất: Căn cứ chiến lƣợc, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích mục tiêu phát triển của Doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiều % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh…
Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lƣợng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng nhƣ thị trƣờng.
Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lƣợng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực nhƣ : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ƣu hóa đƣợc các chỉ tiêu này hay không.
Ngoài ra, để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo một cách chính xác, loại bỏ các nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không có địa chỉ” hoặc các nhu cầu đào tạo “thời thƣợng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi thích” thì ngƣời làm công tác đào tạo cần thảo luận thêm với các cấp quản lý, các nhân viên. Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình để từ đó có thể đƣa ra đƣợc bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp.
b, Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm đối với ngƣời thực hiện công việc. Mục đích của phân tích công việc là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho ngƣời
đƣợc đào tạo có thể thực hiện đƣợc tốt nhất các công việc của mình. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
Bảng mô tả công việc (Job description)
- Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức - Quyền hạn và trách nhiệm
- Các hoạt động chính của công việc đó.
Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job)
- Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của nhân viên để hoàn thành công việc.
- Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho chọn lựa đƣợc ngƣời có thể hoàn thành công việc.
Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh tƣơng ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản đi rất nhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên chính là những gì cần phải đào tạo cho nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hƣớng cho nhân viên chứ không phải là định hƣớng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc.
c, Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng tới các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, đƣợc sử dụng để khẳng định rằng ai là ngƣời cần thiết cho đào tạo các kĩ năng, kiến thức cần thiết, và quan điểm nào cần thiết trong quá trình đào tạo. Phân tích nhân viên xem xét:
Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của ngƣời lao động hay là do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của ngƣời lao động, thiết kế công việc không hợp lý…
Ai là đối tƣợng cần phải đƣợc đào tạo?
Sự sẵn sàng của ngƣời lao động đối với hoạt động đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào một số phƣơng pháp và kĩ thuật nhất định, có nhiều phƣơng pháp xác đinh nhu cầu nhƣng trong thực tế ngƣời ta hay dùng các phƣơng pháp nhƣ : Phƣơng pháp điều tra, phỏng vấn ; Phƣơng pháp phân tích dữ liệu; Phƣơng pháp quan sát hiện trƣờng; Phƣơng pháp trƣng cầu ý kiến.
Trong thực tế, tùy vào đặc điểm, quy mô của từng doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các phƣơng pháp đó hoặc sử dụng đồng thời nhiều phƣơng pháp trên kết hợp với nhau.
1.2.4.2 Xây dựng chƣơng trình, kế hoạch đào tạo
a, Xác định mục đích, mục tiêu cho đào tạo
Mục đích của đào tạo
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên cần phải làm công việc mang tính chuẩn mẫu hoặc nhân viên mới đảm đƣơng công việc mới.
- Cập nhập các kiến thức kỹ năng mới cho nhân viên giúp họ có thể thực hiện, áp dụng thành công các tiến bộ khoa học công nghệ mới.
- Tránh tình trạng lỗi thời trong các phƣơng pháp quản lý của các nhà quản lý trong tổ chức.
- Giải quyết các vấn đề trong tổ chức: giải quyết xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả hơn; tránh tình trạng nhân viên “ nhảy việc” vì công việc không hấp dẫn, không có cơ hội học hỏi để phát triển tài năng, cũng nhƣ hạn chế sự phát triển của tổ chức.
- Hƣớng dẫn cho nhân viên mới để họ có thể thích ứng nhanh với công việc hiện tại và trong tƣơng lai của mình.
- Thỏa mãn nhu cầu đƣợc phát triển, đƣợc học hỏi, đƣợc thực hiện các công việc mang tình thử thách hơn.
- Đào tạo đƣợc một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi kiến thức, giỏi thực hành, có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu của doanh nghiệp bất cứ khi nào cần thiết. Mục tiêu của đào tạo
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là xác định kết quả cần đạt đƣợc của chƣơng trình đào tạo. Nội dung này bao gồm :
- Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào tạo. - Số lƣợng và cơ cấu học viên đƣợc tham gia đào tạo.
- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo ( tùy theo từng khóa học, từng vị trí, tính chất công việc).
b, Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo
Chủ thể của công tác đào tạo :
Chủ thể đào tạo đƣợc phân loại theo chƣơng trình đào tạo là chƣơng trình đào tạo trong nội bộ hay chƣơng trình đào tạo ở bên ngoài. Chủ thể đào tạo có thể là các tổ chức cung cấp các chƣơng trình đào tạo bên ngoài hoặc là nhân sự trong nội bộ tổ chức (nhà quản lý, nhà lãnh đạo, nhân viên giỏi, có kinh nghiệm và kỹ năng am hiểu sâu sắc trong nội dung giảng dạy…)
Việc xác định chủ thể trƣớc hết phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, khả năng, năng lực đáp ứng của công ty cũng nhƣ năng lực, khả năng của nhân viên(sau khi xác định nhu cầu, thực hiện phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và phân tích nhân nhân viên).
Đối tƣợng của công tác đào tạo:
Xác định đối tƣợng đào tạo là công việc quan trọng, việc lựa chọn nhân viên đào tạo đều phải dựa trên việc phân tích nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác động của đào tạo với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngƣời.
Thêm vào đó các nhà thực hiện công tác đào nên xác định đối tƣợng đào tạo theo nhu cầu sau:
- Ngƣời có nhu cầu đi học
- Ngƣời sắp đƣợc đề bạt vào chức mới, vị trí công tác mới
- Sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, hay khả năng của ngƣời lao động, những vấn đề kiên quan tới động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lý…
c. Xác định nội dung đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, sau khi xác định đƣợc mục tiêu, chủ thể và đối tƣợng công tác đào tạo thì ngƣời làm công tác đào tạo cần xác định nội dụng đào tạo cụ thể cho từng nhu cầu. Nội dung đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn ngƣời lao động của họ sẽ đƣợc đào tạo trong thời gian tới. Để có đƣợc nội dung đào tạo phù hợp thì việc xây dựng nội dung cần bám sát vào
d. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi phƣơng pháp có một cách thức thực hiên, ƣu, nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần phải cân nhắc và lựa chọn các hình thức này cho phù hợp với đặc điểm, nội dung, mục tiêu, nguồn nhân lực, công việc, tài chính của mình. Tuy nhiên theo nghiên cứu ở nƣớc ta và một số nƣớc khác thì có hai phƣơng pháp lớn đào tạo nguồn nhân lực đƣợc sử dụng chủ yếu là phƣơng pháp đào tạo trong công việc và phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc (On the Job Training): là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ đƣợc học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết là dƣới sự hƣớng dẫn của những ngƣời lao động lành nghề hơn.
Đào tạo ngoài công việc (Off the Job Training): là cách thức đào tạo trong đó ngƣời đào tạo đƣợc tách khỏi công việc thực tế của mình. Dƣới đây là bảng tổng kết về các ƣu và nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo :
Bảng 1.1: So sánh các ƣu, nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo Phƣơng pháp Ƣu điểm Nhƣợc điểm I. Đào tạo
trong công việc
1. Đào tạo theo chỉ dẫn công việc
- Giúp cho quá trình lĩnh hội kĩ năng cần thiết đƣợc dễ dàng hơn
- Không cần trang bị và kiến thức học tập
- Can thiệp vào sự tiến hành công việc
- Làm hƣ hỏng các trang thiết bị
2. Đào tạo theo kiểu học nghề
- Không can thiệp ( ảnh hƣởng) tới việc thực hiện công việc thực tế - Việc học đƣợc dễ dàng hơn
- Học viên đƣợc trang bị một lƣợng kiến thức và kỹ năng nhất định
- Mất nhiều thời gian - Chi phí đắt đỏ
- Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc
3. Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo
- Việc tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng cần thiết khá dễ dàng
- Có điều kiện làm thử các công việc thật - Không thực sự đƣợc làm các công việc đó một cách đầy đủ - Học viên có thể bị lây nhiếm một số phƣơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến
4. Đào tạo theo kiểu luân
- Đƣợc làm thật nhiều việc Học tập thật sự
- Không hiểu biết thật sự về một công việc
Phƣơng pháp Ƣu điểm Nhƣợc điểm
chuyển và thuyên chuyển công việc.
- Mở rộng kĩ năng làm việc của học viên
- Thời gian ở lại một công việc hay ở lại một vị trí quá ngắn
II. Đào tạo ngoài công việc
1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Học viên đƣợc trang bị hóa đầy đủ về có hệ thống các kiến thức lí luận và thực tiễn
- Tốn kém
- Cần có các phƣơng tiện và trang thiết bị riêng cho học tập
2. Cử đi học ở những trƣờng chính quy
- Không can thiệp (ảnh hƣởng ) tới việc thực hiện công việc của ngƣời khác, bộ phận.
- Học viên đƣợc trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách lí luận và thực hành
- Không đắt khi cử nhiều
Tốn kém
3. Các bài giảng, hội nghị, hội thảo
- Đơn giản, dễ tổ chức
- Không đòi hỏi phƣơng tiện trang bị riêng
- Tốn nhiều thời gian - Phạm vi hẹp
4. Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính
- Có thể sử dụng đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần ngƣời dạy
Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống thực tế mà hi phí lại giảm hơn nhiều
- Tốn kém, nó chỉ hiệu qủa về chi phí khi tổ chức cho một số lƣợng lớn học viên
Phƣơng pháp Ƣu điểm Nhƣợc điểm
-Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân, và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của ngƣời đọc là đúng hay