CHƢƠNG II : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2.1 Hoàn thiện các bƣớc trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
4.2.1.1 Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc đầu tiên và có thể nói là quan trọng nhất trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá, xác định đúng nhu cầu đào tạo, phát triển thì mới có cơ sở để thực hiện các bƣớc tiếp theo. Do đó, BLĐ Công ty TNHH Hồng Mỹ nói chung cũng
nhƣ lãnh đạo tại các đơn vị nói riêng cần có sự chỉ đạo quán triệt để việc xác định nhu cầu cho đào tạo và phát triển đƣợc thực hiện đầy đủ, đúng quy trình. Các bƣớc cần thiết trong xác định nhu cầu đào tạo gồm: phân tích nhu cầu của doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động; phân tích công việc và phân tích cá nhân. Tránh bỏ sót hoặc cắt ngắn các khâu để tránh trƣờng hợp không đƣa ra đƣợc một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết.
Theo đánh giá của tác giả thì phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí công việc là phù hợp nhất. Ngoài ra có thể kết hợp thêm các phƣơng pháp khác nhƣ phỏng vấn, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng tại các dự án, cơ sở đào tạo. Điều này làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Hồng Mỹ phù hợp với nhu cầu thực tế của mình.
4.2.1.2Xây dựng chƣơng trình, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng chƣơng trình, kế hoạch đào tạo nên đƣợc thực hiện cho cả ngắn hạn và dài hạn. Kế hoạch dài hạn là kế hoạch chung nhằm thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc trong chiến lƣợc nhân sự của mình. Kế hoạch dài hạn có thể là 5 năm và phải dựa trên các mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh, chiến lƣợc về nhân sự của đơn vị. Kế hoạch ngắn hạn là kế hoạch tháng, quý và năm. Đây là kế hoạch chi tiết, cụ thể nhằm thực hiện các mục tiêu trong kế hoạch chung.
Trên cơ sở quản lý nhân lực, đánh giá nhân lực, Nhân sự cần đƣa ra phƣơng hƣớng (chiến lƣợc) đào tạo và đào tạo lại cán bộ của Công ty TNHH Hồng Mỹ làm cơ sở cho việc định hƣớng chƣơng trình và kế hoạch đào tạo.
Với mỗi chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, việc xác định mục tiêu, đối tƣợng, nội dung, phƣơng pháp và thời gian đào tạo cần đƣợc thực hiện một cách đầy đủ và phù hợp nhất theo nhu cầu đào tạo.
động kinh doanh cũng nhƣ khả năng hiện tại của Công ty TNHH Hồng Mỹ. Mục tiêu cụ thể phải đƣợc xác định trong mỗi chƣơng trình đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lƣợng hoá đƣợc, hiện thực và quan sát đƣợc. Các mục tiêu cần cụ thể và lƣợng hóa đƣợc vì với những mục tiêu không định lƣợng đƣợc sẽ gây nhiều khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này
Đối tƣợng đào tạo: Đối tƣợng đào tạo cần đƣợc xác định sau khi đã xác định đƣợc nhu cầu đào tạo và đƣợc xác định cho mỗi công việc, mỗi vị trí trong công việc cụ thể. Tiến trình lựa chọn đối tƣợng đào tạo cho các vị trí công việc nên dựa trên:
Tiêu chuẩn chung
Các yêu cầu công việc đối với vị trí đó Kết quả thực hiện công việc
Tính cách của đối tƣợng đƣợc đào tạo(trách nhiệm công việc, đạo đức, thái độ)
Nhu cầu của đơn vị đối với mỗi vị trí đó
Các tiêu chuẩn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo:
Lĩnh vực công việc Mức độ, kỹ năng Phòng
Nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động
Nhu cầu đào tạo theo yêu cầu của công việc Trách nhiệm cá nhân?
Nội dung đào tạo: Cần xây dựng nội dung đào tạo cho các bộ phận nghiệp vụ chủ yếu và các chƣơng trình đào tạo cho từng vị trí công việc. Các lĩnh vực đào tạo và mức độ ƣu tiên thực hiện theo bảng ... Trƣờng Cao đẳng nghề Thanh Hóa cần phối hợp với đội ngũ giáo viên kiêm chức, các cơ sở đào tạo bên ngoài để biên soạn các tài liệu, giáo trình học tập phù hợp cho từng bộ
phận nghiệp vụ, từng vị trí công việc cụ thể cho các cán bộ ở Công ty TNHH Hồng Mỹ.. Đối với những nghiệp vụ mới, Trƣờng cần thực hiện việc đánh giá và nhập khẩu chƣơng trình đào tạo tiên tiến từ các tổ chức đào tạo chuyên nghiệp có uy tín trong nƣớc và nƣớc ngoài để chọn lọc, chuyển giao thành các chƣơng trình và nội dung đào tạo của Nhà trƣờng.
Phƣơng pháp đào tạo: Cần có sự kết hợp giữa nhiều phƣơng pháp đào tạo, cả đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Với phƣơng pháp đào tạo trong công việc, có thể áp dụng phƣơng pháp Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc, thuyết trình. Với đào tạo ngoài công việc nên sử dụng phƣơng pháp đào tạo trên lớp và đào tạo từ xa E-learning. Tùy mức độ quan trọng, đặc điểm của mỗi chƣơng trình học mà áp dụng phƣơng pháp phù hợp.
Bảng 4.1: Chƣơng trình đào tạo và các phƣơng pháp đào tạo đƣợc chọn lựa STT Chƣơng trình đào tạo Phƣơng pháp
đào tạo I Các khóa học mang tính bổ trợ
1 Tiếng Anh, Tiếng Trung Quốc E-learning
2 Đào tạo kiến thức CNTT cho cán bộ phòng ban E-Learning 3 Văn hóa doanh nghiệp, nội quy lao động E-Learning
II Các khóa đào tạo kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ
III Các khóa đào tạo đội ngũ kế nhiệm 9 Đào tạo tiền bổ nhiệm Trƣởng phòng, Phó Giám
đốc, Giám đốc
Trên lớp + luân chuyển
10 Kỹ năng quản lý điều hành cho các chức danh
Trƣởng, phó phòng, Trƣởng phó phòng Trên lớp
(Nguồn: Đề xuất tác giả )
Đội ngũ giáo viên: Từ kết quả đã phân tích, đội ngũ giáo viên thực hiện các khóa đào tạo, bồi dƣỡng chủ yếu vẫn là đội ngũ giáo viên cơ hữu của Trƣờng Cao đẳng nghề công nghiệp Thanh Hóa và các cán bộ đào tạo tại chính doanh nghiệp.
Đối với đội ngũ giáo viên kiêm chức, mặc dù có thực tế sâu sắc nhƣng phƣơng pháp giảng dạy, kỹ năng sƣ phạm còn yếu do đó cần đƣợc đào tạo thêm tại Trƣờng hoặc các cơ sở đào tạo bên ngoài trƣớc khi thực hiện các khóa đào tạo.
Đối với đội ngũ giáo viên cơ hữu, Công ty TNHH Hồng Mỹ cần có cơ chế phù hợp để đội ngũ này có thể tiếp cận thực tế thƣờng xuyên tạo điều kiện tốt hơn cho công tác giảng dạy, bởi thực tế là giáo viên cơ hữu của Trƣờng Đào tạo tuy nắm vững kiến thức lý luận, nhƣng vẫn thiếu thực tế, đặc biệt chƣa am hiểu sâu sắc về cơ chế chính sách của doanh nghiệp. Nhằm xây dựng đội ngũ giáo viên cơ hữu ngày càng mạnh về số lƣợng và giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, trở thành những chuyên gia giỏi của hệ thống, đóng vai trò nòng cốt trong hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học. Cần tạo cơ chế để giáo viên cơ hữu tham gia thƣờng xuyên các hoạt động tại các phòng ban, phân xƣởng sản xuất, hộ thảo...đƣợc tổ chức tại chính doanh nghiệp.
Lựa chọn giáo viên ngoài cho công tác đào tạo các nghiệp vụ nên chú ý tới các yêu cầu về kinh nghiệm, kiến thức kỹ năng để đảm bảo về chất lƣợng giảng dạy nhƣ trong ví dụ ở bảng sau :
Bảng 4.2: Một số chỉ tiêu lựa chọn đội ngũ giảng viên ngoài doanh nghiệp Chỉ tiêu Số lƣợng giáo viên Yêu cầu kinh nghiệm Yêu cầu kiến thức, kỹ năng 1. Đào tạo sử dụng công cụ Whizible cho tự động hoá các quy trình chuẩn
5 nghiệm ở vị trí >=5 năm kinh Quản trị dự án.
Đã đƣợc đào tạo của chuyên gia Whizible 2. Đào tạo các kỹ năng làm việc và ứng xử trong công ty 4 >=2 năm kinh nghiệm ở vị trí quản
trị nhân sự Đã đƣợc đào tạo quản trị nhân lực
3. Đào tạo sử dụng các công cụ máy móc hiện đại phục vụ sản xuất và quản lý 8 >=3 năm kinh nghiệm làm kĩ sƣ. Có chứng chỉ công nghệ tƣơng ứng với chủ đề giảng dạy
Nguồn: Đề xuất tác giả
- Tổ chức triển khai đào tạo
Đối với việc tổ chức triển khai đào tạo, Phòng nhân sự cần chú ý các vấn đề sau:
+ Thực hiện chƣơng trình đào tạo:
Phƣơng pháp giảng dạy một chiều vừa không gây hứng thú cho học viên, không kích thích quá trình học tập của học viên, vừa làm cả thày và trò mệt mỏi. Ngoài ra, phƣơng pháp này còn không phù hợp với đối tƣợng học viên là ngƣời lớn đi học, cũng không quan tâm tới phong cách học cá nhân của từng ngƣời. Việc ít trao đổi giữa giáo viên và học viên trên lớp cũng làm
giáo viên có ít thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên lớp học, và ít có sự điều chỉnh cần thiết. Việc không quan tâm tới phong cách học tập của cá nhân khiến nhiều nhu cầu và phƣơng pháp học hữu hiệu đối với nhiều học viên bị bỏ qua. Học viên không có nhiều hoạt động trên lớp, không có điều kiện trao đi, đổi lại, và ít có điều kiện học từ những ngƣời ngồi trong cùng lớp.
Phƣơng pháp giảng dạy của giáo viên cần tạo nên một sự giao lƣu thông tin 2 chiều giữa giáo viên và học viên. Giáo viên giữ vai trò là ngƣời dẫn dắt để học viên đƣợc thảo luận nhóm, trình bày những hiểu biết, chính kiến và cách xử lý của mình, trao đổi học tập lẫn nhau, kích thích suy nghĩ của học viên. Cách làm này làm cho các chƣơng trình đào tạo sôi động và hấp dẫn hơn, cuốn hút ngƣời học, đồng thời đem lại những lợi ích thiết thực cho cả ngƣời dạy và ngƣời học.
- Giám sát đào tạo:
Đối với các khóa học đƣợc trƣờng tổ chức hay thuê ngoài, Trƣờng cần thực hiện việc giám sát đào tạo để đảm bảo các học viên tham gia đủ và có cơ sở để đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo.
Với các khóa học đƣợc tổ chức ở nƣớc ngoài, việc giám sát cần đƣợc thực hiện thông qua việc yêu cầu các học viên gửi các thông tin về kết quả đào tạo thông qua báo cáo, chứng chỉ khóa học.