CHƢƠNG II : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
3.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Hồng
Hồng Mỹ
3.2.2.1. Thực trạng công tác đánh giá nhu cầu đào tạo * Nhu cầu đào tạo đối với lao động trực tiếp:
Khi lao động quản lý có nhu cầu đào tạo mà đƣợc Công ty cử đi học sẽ đƣợc Công ty trả học phí và cho hƣởng lƣơng với mức 100% sau đó cam kết sau khi hoàn thành khóa học phải làm việc cho Công ty trong một thời gian nhất định. Nếu ngƣời có nhu cầu đào tạo mà không phù hợp với nhu cầu của Công ty (không đƣợc Công ty cử đi học) thì tùy theo đối tƣợng cụ thể và tùy từng trƣờng hợp mà có thể đƣợc hƣởng 50% học phí và 50% lƣơng cho việc đi học.
* Nhu cầu đào tạo đối với lao động trực tiếp:
- Việc xác định khi có sự thay đổi về công nghệ máy móc thiết bị và công việc mới hoặc những nội quy, quy chế mới cho ngƣời lao động. Khi có sự thay đổi kỹ thuật thì tất yếu phải đòi hỏi sự thích nghi trình độ nhân viên để đáp ứng sự thay đổi đó. Công ty sẽ căn cứ vào những thay đổi thực tế đó để xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo nhân viên nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên giúp họ nắm bắt kịp thời và nhạy bén với những thay đổi trong kinh doanh của Công ty.
- Khi có sự đề xuất của trƣởng các bộ phận, khi thấy tổ sản xuất cần đƣợc đào tạo để hoàn thiện các thao tác, kỹ năng trong công việc.
- Khi có lao động tuyển dụng mới vào làm việc do Công ty. Hằng năm số lƣợng tuyển lao động trực tiếp là khá lớn, trong năm 2015 mục tiêu về lao động của Công ty đƣợc giao cho phòng Nhân sự là tuyển thêm 4000 lao động phổ thông. Chính vì vậy đối với đối tƣợng lao động mới, Công ty tổ chức nhiều đợt đào tạo trong năm.
Một ƣu điểm trong công tác xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp là có sự tham khảo nhu cầu từ chính bản thân ngƣời lao động. Ví dụ Công ty nhận thấy trong năm 2014, trong quá trình làm việc ngƣời lao động chƣa nhận thức rõ đƣợc Quy chế kỷ luật của Công ty. Có nhiều nhân viên cảm
thấy chƣa hài lòng với hình thức kỷ luật mới khi mắc sai phạm trong quá trình lao động. Xuất phát từ thực trạng đó, Công ty đã sử dụng phiếu thăm dò nhu cầu của họ. Kết quả cho thấy nhƣ sau:
Bảng 3.5 : Tổng kết phiếu điều tra nhu cầu đào tạo TỔNG KẾT PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ VIỆC ĐÀO TẠO
1. Theo bạn, có cần thiết phải có một Quy chế xử lý Kỷ luật mới thay thế hệ thống hiện tại?
NGÀY Rất cần thiết Không cần thiết Sao cũng đƣợc
TỔNG CHỌN 2642 368 484
2. Bạn đánh giá thế nào về Quy chế xử lý kỷ luật mới?
NGÀY Rất tốt và hợp lý Bình thƣờng Không tốt, nên duy trình hệ thống cũ TỔNG CHỌN 2252 1115 131 Nguồn: Phòng nhân sự Cán bộ phòng nhân sự sẽ làm nhiệm vụ tổng hợp phiếu thăm dò từ các bộ phận trong doanh nghiệp và đƣa ra quyết định có cho ngƣời lao động tham gia quá trình đào tạo hay không?
Nhìn chung, Công ty TNHH Hồng Mỹ là một doanh nghiệp lớn, do đó công tác đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo tại mỗi đơn vị đƣợc thực hiện với
chất lƣợng không đồng đều. Có đơn vị thực hiện tốt, bài bản các bƣớc trong việc đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nhƣng cũng có nhiều đơn vị thực hiện việc đánh giá rất sơ sài hoặc không theo một quy trình bài bản. Đặc biệt tại nhiều bộ phận, việc xác định nhu cầu đào tạo còn thụ động và chƣa chính xác, mang nặng tính chủ quan của ngƣời làm công tác đào tạo và lãnh đạo của đơn vị. Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định không dựa trên kết quả tổng hợp đầy đủ của việc thực hiện phân tích công việc, phân tích doanh nghiệp và phân tích nhân viên mà chủ yếu dựa vào ý kiến đề xuất của từng bộ phận và ý kiến biểu quyết của ngƣời lao động.
Bảng 3.6: Quy mô đào tạo của Công ty TNHH Hồng Mỹ giai đoạn 2012-2014
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lao động đƣợc đào tạo
Ngƣời 2375 3553 5920
Gián tiếp Ngƣời 60 85 134
Trực tiếp Ngƣời 2315 3468 5784
Nguồn: Phòng nhân sự
Nhận thấy quy mô đào tạo nguồn nhân lực của Công ty không ngừng tăng lên mỗi năm. So với năm 2012, số lao động đƣợc đào tạo năm 2014 đã tăng lên 2,49 lần ( 3545 lao động). Theo đó số lao động đƣợc đào tạo chủ yếu là lao động trực tiếp, năm 2013 so với năm 2012 lao động trực tiếp đƣợc đào tạo tăng lên 1153 ngƣời tƣơng đƣơng 49,8%. Năm 2014 so với 2013 số lao động tăng lên là 2316 lao động tƣơng đƣơng 667%. Có thể thấy quy mô đào tạo lao động của Công ty tăng đáng kể trong từng năm, luôn ở mức trên 50%.
Sơ đồ 3.4: Quy mô đào tạo của Công ty TNHH Hồng Mỹ giai đoạn 2012-2014 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tổng số lao động được đào tạo Gián tiếp Trực tiếp
b. Nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hồng Mỹ:
Để hiểu rõ hơn về nhu cầu, nguyện vọng đƣợc đào tạo của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hồng Mỹ, tác giả đã tiến hành phát phiều điều tra 315 lao động tại các phòng ban, phân xƣởng, tổ sản xuất. Kết quả thu đƣợc nhƣ sau:
Sơ đồ 3.5: Mức độ hài lòng với công việc hiện tại
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Về mức độ hài lòng với công việc hiện tại,kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn một bộ phận không nhỏ (13,69%) chƣa hài lòng với công việc hiện tại.
Đa số các cán bộ nhân viên đều đã đƣợc đào tạo các kiến thức, kỹ năng cho công việc hiện tại (84%). Tuy nhiên, mong muốn đƣợc học tập, đƣợc đào
tạo để nâng cao trình độ hiện nay là rất cao, trong đó 43,31% đánh giá rất cần đƣợc đào tạo, 48% đánh giá là cần thiết.
Sơ đồ 3.6: Mong muốn đƣợc học tập nâng cao trình trình độ
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Sơ đồ 3.7: Mức độ tạo điều kiện để cán bộ, nhân viên tham gia các khóa đào tạo
Sơ đồ 3.8: Mục đích đƣợc đào tạo
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Nhƣ vậy, từ kết quả khảo sát cho thấy mặc dù tỷ lệ cán bộ, nhân viên đã đƣợc đào tạo các kiến thức, kỹ năng cho công việc hiện tại là khá cao. Tuy nhiên bản thân ngƣời lao động của Công ty TNHH Hồng Mỹ vẫn mong muốn đƣợc đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng trong công việc.
3.2.2.2. Thực trạng hoạt động xây dựng kế hoạch đào tạo a. Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo
-Thông báo, thu thập nhu cầu đào tạo tháng:
Vào tuần cuối cùng của mỗi tháng, tổ đào tạo sẽ thông báo về nhu cầu đào tạo hàng tháng tới tất cả các đơn vị trong toàn doanh nghiệp. Các đơn vị có nhiêm vụ tập hợp tất cả các nội dung cần đào tạo trong tháng tới và gửi về tổ đào tạo kiểm tra.
-Các bộ phận soạn thảo nội dung cần đào tạo trong tháng:
Các bộ phận sắp xếp lập kế hoạch đào tạo trong tháng tiếp theo theo nhu cầu cần đào tạo của bộ phận.
-Kiểm tra xác nhận kế hoạch:
- Sau khi các bộ phận lên kế hoạch đào tạo xong sẽ gửi lên cho tổ đào tạo kiểm tra và xác nhận kế hoạch đó có thể thực hiện đƣợc hay không..
- Nếu kế hoạch có vấn đề hoặc không thể thực hiện, tổ đào tạo sẽ thông báo và yêu cầu bộ phận lập lại kế hoạch.
-Lập kế hoạch đào tạo:
Sau khi thu thập và xác nhận hết các kế hoạch của các bộ phận, tổ đào tạo sẽ sắp xếp 1 kế hoạch đào tạo tháng cho toàn đơn vị trong nhà máy.
- Gửi kế hoạch tới toàn doanh nghiệp:
Sau khi hoàn thành việc lập kế hoạch tháng cho toàn nhà máy, tổ đào tạo sẽ thông báo kế hoạch cho tất cả các đơn vị để các đơn vị thực hiện đào tạo theo kế hoạch trong tháng.
-Các bộ phận tiến hành đào tạo:
Dựa vào kế hoạch do tổ đào tạo đƣa ra, các bộ phận sắp xếp đào tạo đầy đủ theo kế hoạch.
-Kiểm tra, theo dõi đào tạo:
Tổ đào tạo có nhiệm vụ kiểm tra, theo dõi việc thực hiện kế hoạch đào tạo của mỗi bộ phận theo đúng nhƣ chƣơng trình đã đặt ra.
-Thống kê đào tạo:
Nhân viên tổ đào tạo sẽ thống kê đào tạo hành tuần và hàng tháng. Từ đó có thể đánh giá đƣợc việc thực hiện kế hoạch đào tạo nhƣ thế nào.
Sơ đồ 3.9 Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo
Thu thập nhu cầu đào tạo hàng tháng
Trƣởng các đơn vị
Lập kế hoạch và gửi tới toàn doanh nghiệp
Phòng nhân
sự
Tổ chức đào tạo Bộ phận nhân sự và giáo viên cơ hữu
Kiểm tra đánh giá
Phòng nhân sự và giáo viên c hữu
Thống kê đào tạo
Phòng nhân sự
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
b. Nội dung kế hoạch đào tạo năm
Mục tiêu đào tạo
cho từng khóa học. Tuy nhiên mục tiêu này đƣợc xác định một cách khá chung chung và thƣờng lặp đi lặp lại qua các năm. Nhiều khóa đào tạo không có mục tiêu xác định do không gắn với văn bằng chứng chỉ cho mỗi khóa học. Bảng sau cho thấy điều đó:
Bảng 3.7: Mục tiêu của một số chƣơng trình đào tạo nội bộ cho lao động STT Đối tƣợng
đào tạo
Nội dung đào tạo
Giáo viên
đào tạo Mục đích/ Lý do đào tạo
1 Toàn bộ cán bộ và công nhân xƣởng gia công + QC + inxoa + VS + Công vụ xƣởng Lƣu trình nghỉ việc và lƣu trình nghỉ phép HR ( Cán bộ nhân sự)
- Dựa theo các báo biểu phân tích liên quan, nhằm
nâng cao hiểu biết của toàn bộ công nhân viên về
lƣu trình xin nghỉ phép và nghỉ việc; giảm tỷ lệ nghỉ vô lý do 2 Cán bộ và nhân viên HSE, CR, CĐ, Lean, xƣởng vụ, nghiệp vụ, Tài vụ, Bảo vệ, IT, QC Quy định về vệ sinh an toàn lao động HSE ( Safety manager)
Hiểu về an toàn lao động, hạn chế TNLĐ, BNN
(Nguồn: Công ty TNHH Hồng Mỹ)
Đối tƣợng và nội dung đào tạo
Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo đƣợc thực hiện bởi các lãnh đạo đơn vị, phòng ban theo một số tiêu chuẩn nhƣ kết quả thực hiện công việc hàng năm, quy hoạch cán bộ, mức độ mong muốn đƣợc đào tạo, tuổi và khả năng của mỗi ngƣời có thể tham gia các chƣơng trình đào tạo. Các tiêu chuẩn đó là
chung chung và thƣờng đƣợc thực hiện theo cảm tính.
Đối tƣợng đào tạo đăng ký ban đầu tại các đơn vị là dự kiến, trong thực tế có nhiều khóa học cần thiết cho một số cán bộ, nhân viên trong mỗi đơn vị tuy nhiên do yêu cầu cấp thiết của công việc(chỉ tiêu kế hoạch mà BLĐ Công ty TNHH Hồng Mỹ giao cho mỗi đơn vị) mà một số cán bộ, nhân viên không thể tham gia đƣợc. Vì thế, rất nhiều trƣờng hợp lãnh đạo đơn vị đã chọn và bố trí cán bộ khác thay thế và do đó dẫn đến kết quả đào tạo không cao
Bảng 3.8: Nội dung một số khóa học tiêu biểu trong giai đoạn 2012- 2014 của Công ty
Đơn vị: Ngƣời
STT Nội dung đào tạo Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1 Đào tạo lao động quản lý
Đào tạo về Công đoàn và Chính sách pháp luật
57 65 83
Cán bộ Định mức, BHXH, Đào tạo
5 8 6
Nhân viên kinh doanh 15 21
2 2. Đào tạo công nhân kỹ thuật
Đào tạo Quy định, quy chế của Công ty
215 320 426
Đào tạo nâng cao 122 266 315 Tổ chức thi nâng bậc 54 155 211 Tập huấn phòng chống cháy nổ
- ATLĐ
250 315 250
3 Lao động phổ thông
Đào tạo Quy định, quy chế của Công ty 3065 4211 5397 Học nghề 902 1175 2679 Tập huấn phòng chống cháy nổ - ATLĐ 2167 2568 3457 Nguồn: Phòng nhân sự
Có thể thấy với mỗi khóa đào tạo đƣợc tổ chức, dù ở bất cứ nội dung đào tạo nào cũng có rất đông sự tham gia của ngƣời lao động. Cùng một lao động có thể tham gia nhiều khóa đào tạo trong năm của Công ty. Bên cạnh việc cho ngƣời lao động tham gia nhiều khóa đào tạo khác nhau, một vấn đề Công ty cũng rất quan tâm đó là sử dụng lao động sau đào tạo.
Bảng 3.9: Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Số lao động đƣợc
đào tạo Ngƣời 2375 3553 5920
Số lao động đào tạo đƣợc sử dụng đúng
chuyên môn
Ngƣời 2256 3446 772
Số lao động đào tạo chƣa đƣợc sử dụng đúng chuyên môn Ngƣời 119 107 148 Tỷ lệ lao động đƣợc sử dụng đúng chuyên môn % 95.1 97 97,5 Nguồn: Phòng nhân sự Hình thức đào tạo:
Tùy đối tƣợng đào tạo cụ thể mà hiện nay TNHH Hồng Mỹ áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau sao cho việc thực hiện đào tạo và phát triển đạt hiệu quả cao nhất.
a, Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc chủ yếu áp dụng với lao động trực tiếp vốn dĩ đã hình thành cùng với sự hình thành và phát triển của Công ty. Đào tạo trong
công việc là việc đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, nhân viên đƣợc học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua việc thực hiện thực tế dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của những công nhân lành nghề hơn. Đào tạo thực tế trong công việc rất có hiệu quả vì chi phí thấp và tận dụng đƣợc các điều kiện cơ sở vật chất sẵn có.
Do nhu cầu mở rộng kinh doanh nên số lao động hàng năm luôn bị thiếu hụt nên việc tuyển dụng lao động mới vào làm việc là yêu cầu cần thiết, Công ty phải tiến hành đào tạo cho số nhân viên này. Thực tế, trƣớc khi tiến hành công việc họ đƣợc bồi dƣỡng thêm về nghiệp vụ do Trƣởng các đơn vị hay do những nhân viên có kinh nghiệm tại nơi làm việc. Thời gian học tập kinh nghiệm và làm quen với công việc diễn ra ở chính những nơi họ sẽ làm việc. Khi kết thúc thời gian tập huấn cho nhân viên mới, các phòng ban sẽ thông báo lên Công ty để cán bộ phòng nhân sự, xuống tận nơi kiểm tra việc nhân viên làm thực tế.
Nhận thấy số lƣợng lao động tuyển mới hằng năm của công ty là rất cao, đi kèm đấy là số lao động nghỉ việc chính vì vậy Công ty cần quan tâm tìm hiểu nguyên nhân số lao động nghỉ là gì. Tỷ lệ nghỉ việc trung bình tại các doanh nghiệp là 15,7%, công nhân và lao động phổ thông chiếm mức độ cao nhất với 23,36%. Nguyên nhân chính là thu nhập không cạnh tranh và thiếu cơ hội thăng tiến.
b, Đào tạo dƣới hình thức hội thảo, hội nghị, tập huấn
Đây là hình thức đào tạo đƣợc đánh giá cao trong thời gian qua ở Công ty. Bởi vì kết quả của từng cuộc hội thảo, hội nghị, chuyến thăm quan đến giải quyết đƣợc một vấn đề thực tế nào đó. Qua công tác này cán bộ nhân viên có thể tham quan, học hỏi kinh nghiệm, tổ chức quản lý của các đơn vị bạn từ đó có thể rút kinh nghiệm hoặc liên kết hợp tác kinh doanh.
Để thực hiện Công ty có thể đứng ra tổ chức hoặc kết hợp với các chủ quan, tổ chức bên ngoài Công ty cùng tổ chức.
Ví dụ nhƣ đối với Công nhân sản xuất
Thực hiện theo kế hoạch hoạt động của liên đoàn lao động (LĐLĐ) thành phố giai đoạn 2012-2014, Ban chấp hành công đoàn công ty TNHH Hồng Mỹ phối hợp với Công an phƣờng Tào Xuyên, Thanh Hóa tổ chức tuyên truyền Luật giao thông, Luật lao động và những kiến thức pháp luật cho công nhân trong công ty, hạn chế phát sinh tranh chấp lao động và đình công