CHƢƠNG II : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.3 Một số kiến nghị:
4.3.2. Kiến nghị với các cơ quan chức năng tỉnh Thanh Hóa trong việc cả
hoạt động đào tạo lao động cho các doanh nghiệp FDI
Thanh Hóa luôn đƣợc đánh giá là một trong những địa phƣơng hấp dẫn đầu tƣ nƣớc ngoài nhất cả nƣớc. Một trong những nguyên nhân đó là Thanh Hóa sở hữu lực lƣợng lao động dồi dào, chăm chỉ, giá cả lao động khá thấp so với mặt bằng chung. Tuy nhiên, nếu không sớm cải thiện chất lƣợng lao động, thì Thanh Hóa sẽ mất dần lợi thế cạnh tranh trong thu hút doanh nghiệp FDI, khi mà giá nhân công không còn rẻ nữa. Vì vậy, tỉnh cần thay đổi hệ thống giáo dục cũng nhƣ nâng cấp hệ thống các trƣờng nghề, mà các doanh nghiệp cả trong nƣớc lẫn FDI cũng phải hợp tác tích cực hơn với các trƣờng nghề trong việc đào tạo,dạy nghề. Các cơ sở đào tạo nghề đƣợc nâng cao về chất lƣợng đào tạo nhờ có sự điều chỉnh chƣơng trình phù hợp, tăng cƣờng thực hành trong thực tế sản xụất kinh doanh, công tác kiểm định chất lƣợng đầu ra chính xác và khách quan hơn nhờ sự tham gia của doanh nghiệp, đội ngũ giáo viên cũng ngày càng đƣợc nâng cao năng lực nhờ đƣợc tiếp cận với máy móc thiết bị, công nghệ mới. Bên cạnh đó, sự liên kết này còn tạo động lực để cho các cơ sở phải không ngừng nâng cao chất lƣợng đào tạo nghề để cạnh tranh lẫn nhau. Do đó, dù mạng lƣới cơ sở dạy nghề thành phố hiện khá lớn (35 cơ sở), song số cơ sở dạy nghề liên kết với doanh nghiệp đào tạo theo “đơn đặt hàng” mới chỉ là con số ít ỏi. ví dụ nhƣ: Công ty TNHH Hồng Mỹ và Trƣờng Cao đẳng nghề Thanh Hóa, Công ty TNHH Anrona Việt Nam và Trƣờng Đại học Hồng Đức...
Ngoài ra các cơ quan chức năng nên là cầu nối để liên kết giữa cơ sở đào tạo nghề với doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng và xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Liên kết này dựa trên quy luật kinh tế về quan hệ cung - cầu và bảo đảm hài hòa mỗi bên “cùng có lợi”. Đối với doanh nghiệp, liên kết với các cơ sở đào tạo nghề một mặt
giúp đảm bảo nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, mặt khác có thể cắt giảm phần chi phí đào tạo lại cho ngƣời lao động, từ đó làm tăng lợi ích tài chính của doanh nghiệp
Bên cạnh đó, các cơ quan chức năng nên đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI. Hiện nay, tiếng nói của Công đoàn cơ sở thì yếu; vai trò các cơ quan chức năng trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp FDI đôi khi còn hạn chế, chƣa sát sao tình hình, phát hiện và xử lý kịp thời những vấn đề thuộc thẩm quyền; không kịp thời kiến nghị các cơ quan chức năng sửa đổi, bổ sung chính sách, pháp luật cho phù hợp với thực tế. Trong khi đó, hiểu biết và nhận thức của ngƣời lao động về các quy định của pháp luật lao động còn rất hạn chế, thu nhập của ngƣời lao động phần đông còn thấp và không ổn định…
Để tránh tình trạng này, các cơ quan chức năng cần hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ giữa chủ sử dụng và lao động trong các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp FDI trong các KCN để đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, tạo môi trƣờng ổn định, phát triển và hội nhập. Đồng thời, cần tập trung hoàn thiện một số quy định của pháp luật về chế độ chính sách pháp luật lao động; cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn… Các cơ quan quản lý nhà nƣớc của tỉnh cần tăng cƣờng hơn nữa việc hỗ trợ, giúp đỡ, giám sát các doanh nghiệp trong việc thực hiện chính sách, luật pháp của Nhà nƣớc.
Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh công tác tuyên truyền để ngƣời sử dụng lao động hiểu rằng, đãi ngộ vật chất đối với ngƣời lao động quá thấp, không tƣơng xứng với đóng góp của họ là trái với các nguyên tắc của kinh tế thị trƣờng, xâm phạm lợi ích ngƣời lao động và nhất định sẽ bị ngƣời lao động phản ứng, gây hiệu quả xấu cho chính doanh nghiệp. Ngƣời lao động cũng chỉ nên coi đình công là giải pháp cuối cùng. Trƣớc khi đình công, ngƣời lao động cần phải thông báo các yêu sách với chủ doanh nghiệp, với các cơ quan
chức năng và với các tổ chức hoà giải… Song song với đó, cần phát huy vai trò đại diện của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp FDI, công đoàn phải thực sự đấu tranh vì quyền lợi của ngƣời lao động…
KẾT LUẬN
Đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào trong cơ chế thị trƣờng hiện nay. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đƣợc thì phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bởi con ngƣời là tài nguyên vô cùng quý giá. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng, nó góp phần tạo ra những cơ hội dẫn đến sự thành công to lớn của doanh nghiệp.
Là một doanh nghiệp lớn trong lĩnh vực da giày cùng với sự phát triển kinh tế thế giới, trƣớc xu hƣớng toàn cầu hoá, tăng cƣờng cơ sở vật chất kỹ thuật, Công ty cần phải năng động hơn nữa, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào kinh doanh. Trong công tác tổ chức lao động, Công ty cần phải hoàn thiện nâng cao hơn nữa chất lƣợng đội ngũ cán bộ công nhân viên. Để đáp ứng đƣợc những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tƣơng lai. Hy vọng rằng khi Công ty chú trọng đầu tƣ nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty sẽ càng khẳng định vai trò, vị thế cạnh tranh, vị trí của mình trƣớc những công ty khác ngoài ngành.
Đề tài này đã phần nào làm rõ đƣợc thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ hiệu quả của công tác này. Từ đó thấy đƣợc một số hạn chế thiếu sót trong công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty mà đề xuất những ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực.Trên đây là toàn bộ những ý kiến của tác giả nhằm xây dựng chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực ở công ty.
Mặc dù tác giả đã cố gắng rất nhiều trong việc xem xét thực trạng công tác đào tạo tại công ty và phân tích những ƣu điểm và những hạn chế trong đó nhƣng dù sao đây cũng là ý kiến chủ quan của bản thân tác giả nên chắc chắn còn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết. Do thời gian nghiên cứu còn có hạn, kiến thức chuyên ngành còn hạn chế nên đề tại không tránh khỏi những hạn
chế nhất định. Tác giả rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ chỉ bảo của các thầy cô giáo, cũng nhƣ các cán bộ công nhân viên trong công ty để có thể hoàn chỉnh đề tài đƣợc tốt hơn nữa.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Sách:
1. ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm.
2. TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Xuân Cầu, 2007. Giáo trình Kinh tế lao động: NXB Lao động xã hội.
3. TS Trần Kim Dung, 2005. Giáo trình quản trị nhân lực: NXB Thống kê. 4. TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Xuân Cầu, 2007. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: NXB Lao động xã hội.
5. PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS.TS Đoàn Thu Hà, 2002. Giáo trình Khoa học quản lý II: NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội.
II. Các văn bản liên quan đến công tác đào tạo của Công ty TNHH Hồng Mỹ
1. Quy chế Quản lý cán bộ của Công ty TNHH Hồng Mỹ 2. Quy chế đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Hồng Mỹ 3. Kế hoạch đào tạo năm 2014 của Công ty TNHH Hồng Mỹ
4. Báo cáo tổng kết hoạt động đào tạo của Công ty giai đoạn 2011-2014 5. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong năm 2015
III. Internet:
1. Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam- Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM. Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam: http://www.cemd.ueh.edu.vn
2. Tác giả Trịnh Xuân Thắng. “Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số quốc gia trên thế giới và bài học tham khảo cho Việt Nam” :http://www.tuyengiao.vn/
3. Tiến sĩ Nguyễn Mai Hƣơng. Tạp chí khoa học- ĐHQGHN Kinh nghiệm một số quốc gia Châu Á về phát triển nguồn nhân lực trong tiến trình hội nhập và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam : http://repositories.vnu.edu.vn/