CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng phát triển nguồnnhân lực bác sĩ tại Bệnhviện Đa khoatỉnh La
3.2.1. Tuyểndụng nhânlực tại Bệnh viện
Hàng năm, bệnh viện đƣợc Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ, Sở Y tế Lai Châu phê duyệt về số lƣợng và cơ cấu biên chế.Trong các năm, biên chế của bệnh viện luôn biến động do nhiều nguyên nhân: Tăng biên chế đƣợc giao do giao tăng chỉ tiêu giƣờng bệnh; nhânlựcgiảmdo:Cánbộđếntuổinghỉhƣutheochếđộ,nghỉhƣutrƣớctuổi, chia tách đơn vị, chuyển đi đơn vịkhác...Căn cứ biên chế đƣợc giao, biên chế hiện có mặt, bệnh viện xác định số lƣợng nhân lực cần tuyển dụng bổ sung cho từng vị trí việc làm khuyết thiếu hoặc theo từng ngạch viên chức.
Các bƣớc trong quá trình tuyển dụng nhân lực tại bệnh viện
Bƣớc 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lƣợng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nƣớc và tổ chức, bệnh viện liên quan tới tuyển dụng nguồn nhân lực .
Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, bệnh viện, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng.
Bệnh viện có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:Quảng cáo trên báo, đài, tivi.Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.Thông báo tại bệnh viện.Các thông báo đƣa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên bệnh viện, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bƣớc 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Ngƣời xin tuyển dụng phải nộp cho bệnh viện những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt đƣợc một số ứng cử viên không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho bệnh viện.
Bƣớc 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳngđịnh vấn đề.Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra đƣ ợc các
ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thƣờng đƣợc sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên nhƣ: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
Phỏng vấn đƣợc sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phƣơng diện nhƣ: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…Phải ghi chép từng đặc điểm cần lƣu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá đƣợc thực hiện một cách chính xác nhất.
Bƣớc 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tƣ cách đạo đức tốt, nhƣng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một ngƣời có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hƣởng tới chất lƣợng thực hiện khám và chửa bệnh không đƣợc hiệu quả, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho bệnh viện .
Bƣớc 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bƣớc trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bƣớc tiếp theo là bệnh viện quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Trƣởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng laođộng cần ghi rõ chức vụ, lƣơng theo mức lƣơng tối thiểu của nhà nƣớc tùy thuộc vào Y, Bác Sỹ, thời gian thử việc là 6 tháng …
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới.Cụ thế về nhu cầu tuyển dụng nhân lực từnăm2014đếnnăm2016nhƣsau:
Bảng 3.7: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực từ năm 2014 - 2016 Số
TT Nội dung
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lƣợng Cơ cấu Số lƣợng Cơ cấu Số lƣợng Cơ cấu A Biên chế đƣợc giao 544 100 560 100 571 100 I Khu vực Lâm sàng 104 65 272 65 378 68 1 Bác sỹ 164 20 158 20 170 20 2 Điều dƣỡng các loại 369 45 357 45 407 48 II Cận lâm sàng và Dƣợc 139 17 135 17 153 18 1 Bác sỹ, kỹ thuật viên 98 12 95 12 111 13 2 Dƣợc sỹ 41 5 40 5 42 5 Trong đó: Đại học 10 1.2 10 1.2 12 1.4 III Quản lý, hành chính 148 18 142 18 118 14 B Biên chế hiện có 671 100 755 100 706 100 I Khu vực lâm sàng 400 59.6 494 65.4 451 64 1 Bác sỹ 139 20.7 137 18.1 155 22 2 Điều dƣỡng các loại 261 38.9 357 47.3 296 42 II Cận lâm sàng và Dƣợc 127 19 135 17.9 137 19.3
(Nguồn: Bệnh viện đa khoa tỉnh 2014, 2015, 2016) - Kế hoạch, phương án tuyển dụng:
Khi có biến động về nhân lực, Bệnh viện sắp xếp lại nhân lực; tận dụng sinh viên thực tập, hợp đồng lao động; tiếp nhận cán bộ đã qua tuyển dụng từ các đơn vị khác chuyển đến; vị trí khuyết thiếu sẽ tuyển dụng bổ sung từ các trƣờng đào tạo trình cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Bảng 3.8. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực từ năm 2014- 2016 Đơn vị tính: Ngƣời Số TT Nguồn tuyển dụng Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Tổng cộng 1 Từ các đơn vị trong ngành 4 0 0 4 2 Từ các trƣờng đào tạo 145 37 142 324 Cộng 149 37 142 328
(Nguồn: Bệnh viện đa khoa tỉnh 2014, 2015, 2016) Tuyển dụng nhân lực từ các đơn vị khác chuyển đến:
Từ năm 2014 đến năm 2016, Bệnh viện đa khoa tỉnh Lai Châu tiếp nhận 04 cán bộ từ các đơn vị khác chuyển đến. Tất cả 04 cán bộ trên đã là viên chức vì đã qua các kỳ tuyểndụng.Năm 2015 Bệnh viện tiếp nhận: 01 Bác sỹ chuyên ngành răng hàm mặt từ trƣờng Đại học Y Thái Nguyên; 01 Điều dƣỡng trung cấp từ Trung tâm Y tế Huyện Tam Đƣờng; 02 Điều dƣỡng trung cấp từ Bệnh viện huyện Tam Đƣờng.
Kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực từ các trường đào tạo:
Từ năm 2014 đến năm 2016, Bệnh viện tổ chức 3 đợt tuyển dụng: năm 2014, tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển; năm 2015 và năm 2016 tuyển dụng bằng hình thức xét tuyển. Khi có nhu cầu tuyển dụng, Bệnh viện đều lập kế hoạch tuyển dụng trình Sở Y tế, Sở Nội vụ tỉnh Lai Châu phê duyệt với đầy đủ các chỉ tiêu cơ bản sau: Chỉ tiêu biên chế của đơn vị đƣợc giao theo từng cơ cấu; số cán bộ, viên chức hiện có tính đến thời điểm lập kế hoạch tuyển dụng; số lƣợng và cơ cấu ngành nghề, trình độ chuyên môn cần tuyển; hình thức tuyểndụng.
Điều kiện dự tuyển: Ngoài yêu cầu về trình độ chuyên môn, Bệnh viện còn yêu cầu thí sinh phải có các chứng chỉ chuyên môn mang tính thực hành
docácViện,BệnhviệntuyếnTrung ƣơngcấpnhƣ:Chứngchỉchămsócbệnh nhân ƣng thƣ; chứng chỉ chăm sóc, cấp cứu bệnh nhân nội khoa và ngoại khoa; chứng chỉ tách chế phẩm máu; chứng chỉ chụp cộng hƣởng từ…
Nhậnxét:Trình độ cán bộ đề nghị tuyển dụng có trình độ thấp: Trình độ trung cấp 184/324 ngƣời chiếm 56,8% ;Bên cạnh yêu cầu về trình độ chuyên môn thấp, Bệnh viện còn yêu cầu cán bộ dự tuyển phải có nhiều chứng chỉ, chứng nhận chuyên mang tính thực hành do các Cục; các Viện, Bệnh viện tuyến Trung ƣơng cấp.Năm 2015 và năm 2016 tuyển dụng viên chức theo vị trí việc làm, nhƣng Bệnh viện chƣa xây dựng tiêu chí cán bộ theo từng vị trí việc làm tại đơn vị.
Đánh giá công tác tuyển dụng tại Bệnh viện đa khoatỉnh:
* Ưu điểm:
Thứ nhất: Về cơ bản Bệnh viện đa khoa tỉnh Lai Châu thực hiện đúng quy trình tuyển dụng do Nhà nƣớc ban hành từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng; tuyển mộ; tuyển chọn; thành lập Hội đồng tuyển dụng; hình thức tuyển dụng; ký kết hợp đồng lao động; chấp hành đúng về thời gian trong các khâu.
Thứ hai: Số lƣợng và cơ cấu nhân lực tuyển dụng đúng với số lƣợng và cơ cấu biên chế đƣợc Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ, Sở Y tế giao hàng năm, không tuyển dụng vƣợt chỉ tiêu, kế hoạch đƣợc giao.
* Nhược điểm:
-Năm 2014 và năm 2015 việc tuyển dụng viên chức theo nội dung vị trí việc làm, nhưng Bệnh viện chưa xây dựng tiêu chí cán bộ theo từng vị trí việc làm tại đơn vị để từ đó đưa ra các tiêu chí, trình độ, cũng như các chứng chỉ chuyên môn cho từng vị trí cần tuyển.
-Khi chƣa xây dựng đƣợc các tiêu chí cho từng vị trí việc làm thì việc đƣa thêm các chứng chỉ mang tính thực hành do các Viện, Bệnh viện tuyến Trung ƣơng cấp, Bộ Y tế cấp là thiếu cơ sở khoa học và thiếu căn cứ, thêm rào cản cho công tác tuyển dụng và giảm bớt thí sinh dự tuyển. Đồng thời ũng làm cho nguồn nhân sự đƣợc tuyển vào có trình độ chuyên môn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.