5. Kết cấu của luận văn
1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp
1.2.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp:
Những nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp có tác dụng thu hút những người lao động tài giỏi, đồng thời giữ họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thông qua việc cho họ thấy được tiềm năng phát triển của doanh nghiệp và những lợi ích mà họ được hưởng cùng với sự phát triển đó. Trong các nhân tố thuộc về môi trường bên trọng doanh nghiệp này, tác giả lựa chọn các nhân tố mà cho rằng nó có ảnh hưởng lớn nhất đến tạo động lực cho người lao động để đánh giá, gồm có:
(i) Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh là các chiến lược tổng thể của doanh nghiệp xác định các mục tiêu và phương hướng kinh doanh trong thời kỳ tương đối dài (5, 10 năm...) và được quán triệt một cách đầy đủ trong tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Xem xét một cách cụ thể chiến lược kinh doanh với tư cách là căn cứ để hoạch định nhân lực cho thấy mỗi mô hình chiến lược cạnh tranh mà doanh nghiệp lựa chọn có những đòi hỏi nguồn nhân lực phù hợp và tương thích với nó. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh của công ty, thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản, con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi mô hình chiến lược kinh doanh. Chính vì vậy, mỗi một chiến lược kinh doanh mà doanh nghiệp đề ra cần phải đi kèm với chiến lược nhân lực phù hợp. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực được thể hiện qua hình 1.3:
Hình 1.3. Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực Nguồn: Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2016
Kế hoạch tạo động lực cho người lao động sẽ được xây dựng căn cứ dựa trên chiến lược nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tác động đến công tác tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp. Ví dụ như nếu doanh nghiệp theo đuổi mô hình chiến lược dẫn đầu về chi phí sẽ tập trung vào việc tìm kiếm nguồn nhân lực có đảm bảo (như thu hút con em của nhân viên đã và đang làm việc trong doanh nghiệp, hoặc là bạn bè người thân của nhân viên). Cách làm này có thể tận dụng kinh nghiệm của những người nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc. Kế hoạch tạo động lực mà công ty này đưa ra sẽ hướng tới việc áp dụng các biện pháp tạo động lực thông qua tạo ra môi trường làm việc thoải mái cho người lao động, các chính sách ưu tiên cho người thân và con em của cán bộ công nhân viên…
(ii) Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
Nhà quản trị doanh nghiệp là chủ sở hữu của doanh nghiệp, vì vậy quan điểm của họ về bất cứ vấn đề gì trong quản lý đều mang tính quyết định đến doanh nghiệp đó. Do vậy mà các chính sách tạo động lực của công ty phải dựa trên quan
điểm của người quản trị doanh nghiệp. Nếu họ coi trọng công tác tạo động lực thì những chính sách đó sẽ được ưu tiên thực hiện hơn, được đầu tư nhiều hơn.
Xét về quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp, có 3 dạng chủ yếu:
Thứ nhất, nhà quản trị hoàn toàn ủng hộ và cổ súy cho vấn đề tạo động lực. Họ dành rất nhiều công sức và trí tuệ và nguồn lực trong vấn đề tạo động lực cho người lao động.
Thứ hai, nhà quản trị không quan tâm đến tạo động lực mà họ chỉ khai thác người lao động, tiết kiệm mọi chi phí và cắt xén mọi thứ cho người lao động.
Thứ ba, nhà quản trị nói rằng họ quan tâm đến tạo động lực lao động, nhưng hành động của họ lại chưa tốt.
Quan điểm của nhà quản trị phải làm sao hướng vào lao động, có như vậy mới thúc đẩy lao động mới hết lòng phục vụ doanh nghiệp. Khi xây dựng quan điểm quản trị con người nhà quản lý cần chú ý đến những điều sau: tôn trọng người lao động như tôn trọng bản thân và quý mến họ như những người bạn; không ngừng hoàn thiện những điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt công việc được giao; quan tâm đến người lao động như những thành viên ruột thịt trong gia đình, chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần, tình cảm, tâm sinh lý xã hội một cách đầy đủ và chu đáo, nâng cao giá trị của người lao động, làm cho họ thấy mối quan hệ biện chứng và gắn bó giữa họ và công việc; quản lý con người văn minh, nhân đạo, mềm dẻo, linh hoạt làm cho họ ngày càng hạnh phúc và biến lao động tại doanh nghiệp thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống; giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động phải nguyên tắc, công bằng nhưng không được thiếu tình người; làm cho người lao động thấy rõ tôn chỉ, hiểu và hành động theo tôn chỉ mang bản sắc riêng của doanh nghiệp.
(iii) Bản thân công việc
Mỗi người lao động sẽ được phân công đảm nhiệm một công việc nhất định. Nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động và công việc đó hấp dẫn với người lao động họ sẽ có hứng thú làm việc và yêu thích công việc mình làm. Tùy vào cá tính, sở trường và năng lực của người lao động họ sẽ cảm thấy phù hợp với những công việc khác nhau. Có người thích một công việc năng
động, thường xuyên di chuyển, cũng có người lại thích công việc văn phòng, hành chính… Người làm công tác tổ chức phải biết sắp xếp, phân công lao động hợp lý để phát huy hết năng lực và sở trường của các cá nhân. Từ đó họ có động lực tốt nhất để làm việc và tạo ra năng suất và chất lượng lao động.
Tính chất của công việc bao gồm mức độ phức tạp của công việc, mức độ chuyên môn hóa và các yêu cầu của công việc bao gồm các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc, sự mạo hiểm rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực sẽ tác động đến động lực làm việc của người lao động. Nếu công việc phải làm quá khó, ngoài khả năng có thể làm được, người lao động sẽ cảm thấy áp lực, căng thẳng. Ngược lại, nếu công việc quá dễ mà giao cho người có chuyên môn giỏi sẽ tạo cho họ cảm giác nhàm chán, lãng phí tài năng. Do đó, người quản lý cần phải giao đúng người đúng việc để phát huy được năng lực và thái độ tích cực làm việc của người lao động.
Khi quy trình sản xuất máy móc hiện đại sẽ làm cho người lao động giảm được một lượng lớn hao phí sức lao động, khiến công việc của họ đơn giản nhẹ nhàng hơn, an toàn hơn dẫn đến tăng năng suất lao động. Đó là nhân tố tạo động lực cho người lao động.
(iv) Đặc điểm của loại hình doanh nghiệp
Hiện nay nước ta có 08 loại hình doanh nghiệp là: Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, hợp tác xã, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty hợp danh, công ty liên doanh, công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài.
Mỗi loại hình doanh nghiệp trên đây đều có những đặc điểm riêng về chủ sở hữu, tư cách pháp nhân, hình thức tổ chức và hoạt động,…Điều này dẫn đến người lao động trong các loại hình doanh nghiệp này cũng có những đặc điểm riêng và công tác tạo động lực cho người lao động cũng có các khác biệt tương ứng.
Đối với doanh nghiệp nhà nước, đây là tổ chức kinh tế do Nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức quản lý. Doanh nghiệp nhà nước không chỉ là đối tượng quản lý của Nhà nước như các loại hình doanh nghiệp khác mà nó còn là công cụ để Nhà nước thực hiện điều tiết kinh tế theo định hướng vạch ra. Hoạt động của doanh nghiệp nhà nước chịu sự chi phối của Nhà nước về các mục tiêu kinh tế - xã hội do Nhà nước giao. Việc chi trả lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp nhà nước cũng chịu sự quản lý và chi phối của các quy định pháp luật
dành cho loại hình doanh nghiệp này. Mức tiền lương trả cho các lãnh đạo trong doanh nghiệp nhà nước bị giới hạn mức trần và điều này vô hình chung đã dẫn đến việc mức lương trả cho người lao động trong doanh nghiệp cũng bị hạ xuống tương ứng, khiến cho việc tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương của doanh nghiệp nhà nước trở nên khó khăn hơn.
Ngoài ra do đặc thù của doanh nghiệp nhà nước, một bộ phận người lao động lựa chọn làm việc tại đây vì tính ổn định của công việc chứ không phải vì các lý do liên quan đến vấn đề kinh tế như lương thưởng, phúc lợi. Do đó, công tác tạo động lực cho nhóm đối tượng này sẽ có các điểm khác biệt so với người lao động trong các loại hình doanh nghiệp khác như công ty cổ phần, công ty liên doanh,...
1.2.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp (i) Pháp luật về lao động
Hệ thống luật pháp về lao động là cơ sở pháp luật quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan hệ lao động. Luật pháp về lao động đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử. Một số các quy định cụ thể: Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012, Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 ngày 20/11/2014, Nghị định số 47/2017/NĐ-CP ngày 24/4/2017 về quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, Nghị định số 53/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016 quy định về lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với Công ty có cổ phần, vốn góp chi phối của Nhà nước,… góp phần đảm bảo quyền lợi người lao động được thực thi đồng nhất và công bằng cả nước. Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng cuộc sống ổn định, bình yên và người lao động sẽ yên tâm lao động. Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công mình và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động. Do đó hệ thống pháp luật của đất nước tạo động lực lớn cho người lao động yên tâm công tác và tin tưởng vào việc quyền lợi của mình được thực thi và bảo vệ.
Tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế hiện tại, người lao động cũng sẽ chịu những tác động. Nếu trong tình hình kinh tế suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng cao lúc này lao động có xu hướng tìm kiếm công việc ổn định hơn là có thu nhập cao. Ngược lại trong tình hình nền kinh tế đang trên đà phát triển mạnh, kinh tế khởi sắc thì nhu cầu, động lực tìm công việc có thu nhập cao, năng động sẽ tác động đến người lao động. Do đó nắm bắt được xu hướng của thời đại các nhà quản lý cần phải có chính sách quản lý một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu hướng biến đổi của thời đại và qua đó tạo ra động lực cho người lao động.
(iii) Sức ép của cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp luôn phải chịu nhiều sức ép cạnh tranh. Nếu không có sự đổi mới trong sản phẩm và chất lượng phục vụ, doanh nghiệp sẽ khó tồn tại. Thêm vào đó, các chính sách mở cửa nền kinh tế trong 10 năm trở lại đây càng gia tăng sức ép lên các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, một trong những ưu tiên hàng đầu của tất cả các doanh nghiệp là phải có đội ngũ người lao động có trình độ chuyên môn tốt và gắn bó lâu dài với đơn vị để họ có thể giúp doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch vụ mới có chất lượng tốt, giá cả cạnh tranh. Các doanh nghiệp có đội ngũ người lao động ổn định và chuyên nghiệp sẽ luôn thu hút được nhiều nhà đầu tư, giá trị doanh nghiệp sẽ ngày càng tăng thêm.
Do vậy, khi sức ép của cạnh tranh trên thị trường ngày càng lớn, doanh nghiệp càng phải sử dụng nhiều biện pháp tạo động lực nhằm giữ chân người tài, duy trì đội ngũ người lao động thâm niên có trình độ, chuyên nghiệp trung thành với doanh nghiệp.