CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực của ngƣời lao
động tại Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam
3.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong Công ty
(i) Chiến lược kinh doanh của Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam
Chiến lược phát triển của Vinachem là phát triển kinh doanh đa ngành, đa sở hữu, có trình độ công nghệ, quản lý hiện đại và chuyên môn hóa cao, trong đó ngành công nghiệp hóa chất là chủ đạo. Vinachem chủ trương nhập khẩu công nghệ hiện đại, trình độ tự động hoá cao cho những dự án đầu tư mới ở những lĩnh vực có tính cạnh tranh, nhằm tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao, giá thành có sức cạnh tranh, bảo đảm môi trường sinh thái. Có thể thấy Công ty đang hướng tới việc áp
dụng mô hình chiến lược cạnh tranh khác biệt hóa, nhằm tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có tính khác biệt, chất lượng cao, mang lại giá trị mới tăng thêm cho người tiêu dùng. Để áp dụng mô hình chiến lược kinh doanh này thành công, sản phẩm công ty cần phải có 3 đặc điểm sau: “Tạo ra giá trị khách hàng”, “Cung cấp giá trị thấy được”, “Khó bắt chước”. Giải pháp quản trị nhân lực mà công ty hướng tới là: mở rộng nguồn nhân lực, chú trọng thu hút và lưu giữ các tài năng. Do đó, các biện pháp tạo động lực cho người lao động như lương thưởng, ghi nhận thành tích, cơ hội thăng tiến,… được Công ty mẹ chú trọng áp dụng hơn.
(ii) Quan điểm của nhà quản trị Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam
Lãnh đạo Vinachem luôn quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty. Điều này được thể hiện rất rõ qua Thông điệp Lãnh đạo trên website của Tập đoàn: “…Chú trọng đào tạo, hình thành đội ngũ chuyên gia đầu ngành, cán bộ quản lý giỏi toàn diện, đội ngũ công nhân lành nghề. Khuyến khích lao động sáng tạo, lao động có năng suất cao. Luôn chú trọng đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập cho người lao động”. Rõ ràng, tạo động lực cho người lao động là một trong những ưu tiên hàng đầu của Ban lãnh đạo để phát triển Tập đoàn.
Theo kết quả phỏng vấn, Tổng giám đốc, Trưởng phòng Tổ chức nhân sự và Chủ tịch Công đoàn của công ty đều thể hiện rất rõ ràng quan điểm của mình về công tác tạo động lực, đó là ủng hộ vấn đề tạo động lực lao động. Qua quá trình làm việc tại công ty, cùng với kết quả phỏng vấn nhà quản trị, tác giả nhận thấy biện pháp tạo động lực tại công ty đều hướng tới việc ghi nhận những nỗ lực của người lao động trong quá trình thực hiện công việc để tạo điều kiện thúc đẩy người lao động làm việc một cách tự giác và chủ động trên cơ sở tạo ra một môi trường làm việc nghiêm túc nhưng đồng thời cũng rất thân thiện, hòa đồng.
Tuy nhiên, do một số nguyên nhân như công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc người lao động chưa khách quan, công tác trả lương thiếu sự công bằng, minh bạch… nên công tác tạo động lực tại công ty còn có nhiều hạn chế. Các nhà quản trị nói rằng họ quan tâm đến vấn đề tạo động lực cho lao động, nhưng thực tế cho thấy rằng công tác tạo động lực tại Công ty còn chưa được thực hiện tốt.
Trong Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam có nhiều vị trí công việc khác nhau, đòi hỏi các kỹ năng, kinh nghiệm khác nhau. Tuy nhiên, do Công ty mẹ - Tập đoàn là đơn vị đóng vai trò điều tiết hoạt động sản xuất kinh doanh giữa các đơn vị thành viên Tập đoàn; quản lý vốn đầu tư của Công ty mẹ tại các doanh nghiệp khác; và nghiên cứu đầu tư dự án mới, nên các vị trí công việc trong Tập đoàn đa số đều yêu cầu nhân sự có trình độ học vấn cao, kinh nghiệm làm việc, khả năng quản lý. Những nhân sự có trình độ này thông thường có những nhu cầu ở thang bậc cao hơn trong tháp nhu cầu của Maslow. Tuy nhiên, Công ty chưa thực sự có quan tâm đúng mức đến đặc điểm này của người lao động.
(iv) Đặc điểm của loại hình doanh nghiệp Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam
Công ty mẹ - Tập đoàn Hóa chất Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước, vì vậy mức lương của lãnh đạo doanh nghiệp bị giới hạn mức trần và theo đó lương của người lao động trong doanh nghiệp cũng bị giới hạn theo. Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp thì các biện pháp tạo động lực bằng tài chính cần hướng đến việc cải thiện chính sách phúc lợi và tiền thưởng. Đối với việc tạo động lực bằng tiền lương, cần xây dựng chính sách lương theo quy định pháp luật nhưng vẫn đảm bảo có các tiêu chí rõ ràng để đánh giá và phân loại người lao động, để người lao động có động lực phấn đấu hơn.
Đối với một bộ phận người lao động lựa chọn làm việc tại Công ty mẹ - Tập đoàn vì lý do công việc ổn định, các biện pháp tạo động lực cần hướng đến các nhu cầu cao hơn trong tháp nhu cầu của Maslow như nhu cầu được ghi nhận thành tích, nhu cầu được tôn trọng,…
3.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp
(i) Pháp luật lao động Việt Nam
Tất cả các doanh nghiệp hoạt động tại Việt Nam dù là công ty trong nước hay có vốn đầu tư tại nước ngoài thì cũng đều phải xây dựng chương trình tạo động lực dựa trên các quy định, Bộ luật mà Nhà nước Việt Nam ban hành. Tất cả những quyền lợi liên quan đến người lao động đều được quy định trong Bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam ban hành ngày 23/06/1994 và mới đây nhất là Bộ luật lao động được ban hành ngày 18/06/2012 và chính thức có hiệu lực từ ngày
01/05/2013 có liên quan đến các chế độ tạo động lực, chế độ phúc lợi, chế độ đào tạo… Các Nghị định của Chính phủ quy định về chính sách tiền lương như: Nghị định số 45/2013/NĐ-CP của Chính phủ về thời giờ làm việc, chế độ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động, Nghị định 66/2013/NĐ-CP về mức lương cơ sở, mức lương tối thiểu chung có hiệu lực từ ngày 01/07/2013… Đó là các căn cứ để Vinachem xây dựng các bộ Quy chế trả lương, Quy chế chi tiêu nội bộ… tạo động lực cho người lao động trong công ty.
(ii) Tình hình phát triển kinh tế nước ta
Giai đoạn 2011-2015, kinh tế Việt Nam đối mặt với nhiều khó khăn do những vấn đề nội tại của nền kinh tế và chịu tác động không nhỏ của sự suy thoái kinh tế toàn cầu. Trong hai năm 2011-2012, tăng trưởng kinh tế liên tiếp sụt giảm, từ mức 6,42% năm 2010 xuống còn 6,24% trong năm 2011 và 5,25% trong năm 2012.
Từ năm 2013, kinh tế thế giới tuy có bước phục hồi nhưng chậm, chưa vững chắc, không đồng đều giữa các nước, khu vực; tăng trưởng kinh tế và nhu cầu nhập khẩu từ các nền kinh tế lớn là đối tác thương mại hàng đầu của Việt Nam có những dấu hiệu không tích cực do nhu cầu thấp và xu hướng tăng cường bảo hệ mậu dịch ngày càng trở nên phổ biến… Ở trong nước, chi phí sản xuất trong nhiều lĩnh vực gia tăng, năng lực cạnh tranh của nhiều sản phẩm còn thấp… Những yếu tố không thuận từ kinh tế thế giới và trong nước đã gây nhiều khó khăn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Việt Nam nói chung và doanh nghiệp thuộc Tập đoàn Hóa chất Việt Nam nói riêng.
Để tháo gỡ khó khăn, Chính Phủ đã nỗ lực điều hành, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp Việt Nam phát triển. Kinh tế trong nước bắt đầu có sự cải thiện đặc biệt ghi nhận mức tăng trưởng đột phá trong năm 2015, ước đạt 6,68%, vượt 0.48 điểm phần trăm so với kế hoạch đề ra.
Tuy vậy, đến năm 2014 – 2015, tình hình thế giới diễn biến rất phức tạp. Kinh tế thế giới phục hồi chậm hơn dự báo. Xung đột xảy ra ở nhiều nơi. Năm 2015, xu hướng đi lên của kinh tế thế giới đã chững lại trong bối cảnh tình hình địa chính trị toàn cầu bất ổn, suy thoái kinh tế ở một số quốc gia như Braxin, Nga, Nhật Bản cũng như suy giảm tăng trưởng của kinh tế Trung Quốc. Tuy vậy, kinh tế Anh và phần lớn các nước khu vực đồng Euro, đặc biệt là kinh tế Mỹ (nền kinh tế đầu tàu thế giới), đã bắt đầu khởi sắc đi lên. Chính sách tiền tệ ở các quốc gia trên khắp thế
giới đã hỗ trợ sự tăng trưởng của các nền kinh tế, trong khi đó áp lực lạm phát hầu như không xuất hiện do giá dầu mỏ liên tục giảm. Nhìn chung, lĩnh vực sản xuất công nghiệp toàn cầu - cơ sở khách hàng chính của công nghiệp hóa chất - đã kết thúc năm 2015 với kết quả tăng trưởng yếu.
Nhìn lại, có thể thấy những thách thức lớn mà ngành sản xuất hóa chất toàn cầu với tính chu kỳ cao đã phải đối mặt trong năm 2015 là sự suy yếu của thị trường nông nghiệp, cung vượt cầu trên thị trường năng lượng, tăng trưởng kinh tế chậm lại ở Trung Quốc, tăng trưởng kinh tế yếu ớt ở châu Âu và đồng đôla mạnh.
Năm 2016, trong bối cảnh phức tạp của môi trường toàn cầu, kinh tế Việt Nam tiếp tục bộc lộ những dấu hiệu cho thấy tính dễ bị tổn thương trước các cú sốc. Tăng trưởng suy giảm trong nửa đầu năm 2016 vì sự cố môi trường biển miền Trung và hạn hán tại miền Nam và Tây Nguyên. Tuy nhiên, kinh tế Việt Nam năm 2016 vẫn có những điểm sáng trong điều hành chính sách, cải cách hành chính mạnh mẽ, kiềm chế lạm phát và ổn định kinh tế vĩ mô. Những yếu tố này sẽ làm nền tảng cho sự phục hồi của nền kinh tế Việt Nam trong năm 2017. Đây là một tín hiệu tốt có thể giúp vực lại Tập đoàn Hóa chất Việt Nam sau cú ngã do thua lỗ 04 dự án nghìn tỷ trong năm 2016.
(iii) Sức ép của cạnh tranh
Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang tham gia vào một cuộc cạnh tranh để có đội ngũ người lao động giỏi, các nhân sự cấp cao chuyên nghiệp. Phần lợi thế trong cuộc cạnh tranh này luôn thuộc về các doanh nghiệp nước ngoài, các liên doanh hoặc tập đoàn lớn vì ở đó người lao động có chế độ lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc chuyên nghiệp được xem là tốt hơn các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng "mất dần nhân tài" ở các doanh nghiệp Việt Nam.
Thành phố Hà Nội là đầu não về khoa học, giáo dục, kinh tế của đất nước, là nơi tập trung rất nhiều các doanh nghiệp vừa và lớn của đất nước, do đó sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực giỏi diễn ra khá phổ biến. Các doanh nghiệp ở Hà Nội nói chung và Tập đoàn Hóa chất nói riêng đã và đang khó khăn trong việc giữ chân các người lao động giỏi do các chính sách tiền lương, cơ hội thăng tiến và môi
trường làm việc còn khá cứng nhắc. Các doanh nghiệp này sẽ rất khó để giữ chân được những người lao động giỏi, có chuyên môn sâu hay người lao động có trình độ đại học trở lên nếu không thiết kế được những biện pháp tạo động lực phù hợp với từng nhóm lao động.