CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng quy trình tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty mẹ
3.2.3. Thực trạng thiết kế biện pháp tạo động lực cho người lao động
Công tác thiết kế tạo động lực cho người lao động được các thành viên Hội đồng thành viên Tập đoàn Hóa chất Việt Nam nghiên cứu, đề xuất và thống nhất thực hiện thông qua hệ thống văn bản được ban hành và áp dụng tại Công ty như: Quy chế trả lương nội bộ, Quy chế chi tiêu nội bộ,...
Đối với câu hỏi “Anh (chị) nhận xét thế nào về các quy định: tiền lương, tiền thưởng, thi đua, thưởng, phúc lợi, đào tạo – phát triển trong công ty?”, Tổng giám đốc và Trưởng Ban Tổ chức Nhân sự cho biết công ty rất quan tâm đến việc nâng cao chất lượng cuộc sống và môi trường làm việc cho người lao động trong Công ty, vì vậy các biện pháp tạo động lực cho người lao động như lương, thưởng, phúc lợi,… được thiết kế rất đa dạng, phong phú. Các biện pháp tạo động lực này được thiết kế dựa trên ý kiến về nhu cầu của người lao động được khảo sát hàng năm vì vậy phù hợp với các mong muốn, nguyện vọng của người lao động trong Công ty.
Các biện pháp cụ thể được Công ty thiết kế nhằm tạo động lực cho người lao động: a) Tạo động lực bằng tiền lương
Tiền lương có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động, là một trong những yếu tố kích thích mạnh nhất trong quá trình tạo động lực cho người lao động. Kết quả phỏng vấn cho thấy, 100% lao động được hỏi có nguyện vọng về thu nhập cao ở các mức nguyện vọng khác nhau.
Nguyên tắc trả lương:
- Trả lương theo chức danh làm việc, có tính đến thâm niên làm việc theo vị trí chức danh.
- Có cơ chế đãi ngộ và khuyến khích kịp thời người lao động có kết quả công tác tốt, gắn trả lương với chất lượng và hiệu quả công việc.
- Phù hợp với quy định của pháp luật.
- Đảm bảo tuyển dụng được người lao động có năng lực.
- Mức chi lương hàng tháng dựa vào Quỹ lương kế hoạch được phê duyệt có điều chỉnh cho phù hợp kết quả sản xuất kinh doanh.
Quỹ tiền lương của Công ty:
Quỹ lương của Công ty được hình thành từ 3 nguồn: (i) Quỹ lương kế hoạch năm được duyệt; (ii) Quỹ lương dự phòng năm trước chuyển sang; (iii) Quỹ lương bổ sung (nếu có).
Hình thức trả lương
Tiền lương của người lao động bao gồm TL1 và TL2 được xác định như sau: (i) Tiền lương theo thang bảng lương (TL1)
Tiền lương T1 là tiền lương được tính theo phần trăm mức lương cấp bậc, chức vụ được xếp theo Thang bảng lương của Tập đoàn.
TL1 = 50% mức lương cấp bậc, chức vụ của từng lao động. (ii) Tiền lương vị trí công việc (TL2)
Là tiền lương được tính theo vị trí công việc của người lao động đảm nhiệm, chất lượng công việc, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động trong tháng. Có xem xét đến thâm niên và bậc nghề của người lao động theo chức danh.
- Hệ số vị trí công việc (Hcv)
+ Hệ số vị trí công việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá giá trị công việc đối với từng vị trí và được quy về hệ số quy định.
+ Tương ứng với mỗi vị trí công việc có 03 mức hệ số dùng để tính lương. Trưởng ban/trưởng đơn vị đề xuất mức hệ số cho từng cán bộ người lao động trong ban/đơn vị trình Tổng Giám đốc quyết định.
+ Với những vị trí công việc phát sinh mới, Tổng giám đốc sẽ đánh giá để xác định hệ số vị trí, trình Hội đồng thành viên bổ sung.
Bảng 3.5. Tiêu chí xác định hệ số vị trí chức danh công việc
Mức 1
- Hiểu biết về công việc được giao
- Có thể thực hiện được công việc nhưng cần sự hướng dẫn và giám sát của người khác
- Có thái độ quan tâm đến công việc
- Có kỹ năng ngoại ngữ hoặc tin học đáp ứng ở mức tối thiểu yêu cầu của vị trí công việc
- Đáp ứng các yêu cầu của vị trí chức danh đảm nhận ở mức trung bình.
Mức 2
- Hiểu biết đầy đủ và chuyên sâu về công việc được giao
- Có thể thực hiện được công việc không cần sự hướng dẫn và giám sát của người khác. Đồng thời hướng dẫn được người khác thực hiện công việc - Có thái độ quan tâm, nhiệt tình thực hiện công việc
- Có kỹ năng ngoại ngữ hoặc tin học đáp ứng ở mức cơ bản đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc
- Đáp ứng 100% các yêu cầu của vị trí chức danh đảm nhận.
Mức 3
- Hiểu biết đầy đủ và chuyên sâu về công việc được giao và hiểu biết rộng về các lĩnh vực có liên quan đến công việc
- Có thể độc lập lập kế hoạch, thực hiện được công việc không cần sự hướng dẫn và giám sát của người khác, hướng dẫn được người khác thực hiện công việc. Đồng thời có thể sáng tạo và cải tiến trong công việc.
- Có thái độ quan tâm, nhiệt tình thực hiện công việc. Quyết tâm thực hiện công việc được giao với kết quả tốt nhất
- Có kỹ năng ngoại ngữ hoặc tin học đáp ứng yêu cầu công việc - Đáp ứng > 100% các yêu cầu của vị trí chức danh đảm nhận.
Hằng năm, Trưởng ban/trưởng đơn vị rà soát và trình Tổng Giám đốc về bản đề xuất thay đổi mức hệ số cho từng cán bộ người lao động trong ban/đơn vị để Tổng Giám đốc quyết định.
- Hệ số mức độ hoàn thành công việc và tuân thủ kỷ luật lao động (Htt)
Hàng tháng, Trưởng Ban/đơn vị tiến hành đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ và ý thức tuân thủ kỷ luật lao động theo mức (A,B,C) của từng cá nhân trong Ban/đơn vị, trình Hội đồng xét trả lương phê duyệt.
Tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành công việc của các vị trí thuộc Ban/Đơn vị do Trưởng Ban/đơn vị quyết định từ đầu kỳ và chịu trách nhiệm trước Hội đồng trả lương và Tổng Giám đốc.
Kết quả đánh giá A,B,C đối với người lao động theo tháng được Hội đồng xét trả lương thông qua là một tham số để tính tiền lương theo vị trí công việc của cá nhân đó trong tháng. Cụ thể:
Xếp loại A, Hệ số hoàn thành công việc 1,1 Xếp loại B, Hệ số hoàn thành công việc 1,0 Xếp loại C, Hệ số hoàn thành công việc 0,9 - Cách tính tiền lương công việc (TL2)
TL2 = Hcv*Htt*Z
Trong đó:
Hcv: Hệ số vị trí công việc Htt: Hệ số hoàn thành công việc
Z: Đơn giá tiền lương vị trí công việc. Đơn giá tiền lương vị trí công việc được
tính như sau:
Z = (Quỹ lương chi trả:12 – Tổng lương TL1 tháng)
(iii) Tiền lương tháng của người lao động
- Tiền lương tháng của người lao động được tính:
TL = TL1 + TL2 + Lƣơng thu hút (nếu có)
Mức lương thu hút được áp dụng từ 100% đến 150% lương tối thiểu vùng (Hà Nội). Trường hợp vượt quá 50%, Tổng Giám đốc xin ý kiến Hội đồng thành viên trước khi quyết định.
- Trường hợp người lao động không được hưởng lương trọn tháng, lương của công người lao động được tính theo ngày công như sau:
TLk = TL : 22 x Nk
Nk: là số ngày được hưởng lương trong tháng của người lao động.
*Nhận xét:
- Có thể nhận thấy rằng, cách tính ở trên phụ thuộc chủ yếu vào chức vụ, vị trí công việc và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Việc gắn tiền lương với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty sẽ làm cho người lao động có ý thức hoàn thành công việc một cách hiệu quả hơn, nâng cao năng suất, doanh thu, lợi nhuận cho công ty. Tuy nhiên, vị trí công việc và mức độ hoàn thành công việc của người lao động phụ thuộc hoàn toàn vào sự đánh giá chủ quan của người quản lý trực tiếp, dẫn đến sự thiếu công bằng, khách quan khi đánh giá, trả lương cho lao động.
- Tiêu chí xác định hệ số vị trí chức danh công việc của quy chế trả lương được chia làm 3 mức với nội dung cụ thể, xác định bằng phương pháp định tính. Tuy nhiên trên thực tế người quản lý trực tiếp rất khó xác định người lao động được xếp vào nhóm mức độ nào nếu chỉ dùng phương pháp này. Giả dụ, một lao động có hiểu biết chuyên sâu về công việc, kỹ năng ngoại ngữ và tin học rất tốt, đáp ứng hơn 100% các yêu cầu vị trí chức danh đảm nhiệm, nhưng không quan tâm, nhiệt tình thực hiện công việc cũng như không quan tâm giúp đỡ người khác, vậy người lao động đó sẽ được xếp vào mức độ nào?
Như vậy, để đảm bảo việc trả lương được công bằng và khách quan, tạo động lực cho người lao động làm việc, Vinachem cần cho người lao động được cùng tham gia bình bầu, đánh giá chéo lẫn nhau, cũng như xây dựng lại bảng tiêu chí xác định hệ số vị trí chức danh được đánh giá định tính theo thang điểm, tỷ lệ rõ ràng.
b) Tạo động lực bằng phúc lợi
* Đối tượng: chính sách phúc lợi của công ty hướng tới đối tượng là toàn thể người lao động đang làm việc tại công ty nhưng không tính tới người đang thử việc.
* Các loại phúc lợi trong công ty: Vinachem thực hiện hai loại phúc lợi phổ biến trong doanh nghiệp là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
- Phúc lợi bắt buộc: bao gồm Bảo hiểm xã hội (BHXH) và Bảo hiểm y tế (BHYT)
+ Quỹ BHXH: Quỹ BHXH được hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả cho người lao động trong kỳ. Theo chế độ hiện hành, hàng tháng công ty tiến hành trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 20% trên tổng lương thực tế phải trả người lao động trong tháng. Trong đó 15% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 5% trừ vào lương của người lao động.
Quỹ BHXH được trích lập nhằm trợ cấp người lao động có tham gia đóng góp quỹ trong trường hợp họ bị mất khả năng lao động, cụ thể:
Trợ cấp người lao động ốm đau, thai sản
Trợ cấp người lao động khi bị tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp
Trợ cấp người lao động khi về hưu, mất sức lao động
Chi công tác quản lý quỹ BHXH…
+ Quỹ BHYT: Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả người lao động trong kỳ. Theo chính sách hiện hành, công ty trích quỹ BHYT theo tỷ lệ 3% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả người lao động trong tháng. Trong đó 2% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của các đối tượng sử dụng lao động, 1% trừ vào lương của người lao động.
Quỹ BHYT được trích lập để tài trợ cho người lao động có tham gia đóng quỹ trong các hoạt động khám, chữa bệnh. Toàn bộ quỹ BHYT được nộp lên cơ quan chuyên môn chuyên trách để quản lý và trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế.
Như vậy, công ty đã trích các khoản BHXH, BHYT đúng với luật BHXH (Số 71/2006/QH11 ngày 29/06/2006 của Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam có hiệu lực thi hành từ năm 2007) và luật BHYT (Số 25/2008/QH12 ngày 14/11/2008, có hiệu lực thi hành từ 01/07/2009). Các khoản BHXH, BHYT này đều được công ty trích nộp hàng tháng theo quy định của pháp luật cho tổ chức bảo hiểm.
Theo kết quả điều tra khảo sát của tác giả, khi được hỏi về ý kiến cho rằng “Chính sách phúc lợi của công ty đầy đủ theo quy định nhà nước”, có 10% người được hỏi “hoàn toàn đồng ý”. 35% “rất đồng ý”, 47% “đồng ý”, chỉ có 5% “không đồng ý” và 3% “hoàn toàn không đồng ý”. Có thể thấy, hầu hết người lao động đều hài lòng về việc thực hiện các chính sách phúc lợi bắt buộc của công ty. Tổng số 8% người “không đồng ý” và “hoàn toàn không đồng ý” cho thấy chính sách phúc lợi của công ty chưa đáp ứng được nguyện vọng của một bộ phận người lao động trong công ty.
- Phúc lợi tự nguyện: Vinachem cung cấp cho viên chức quản lý, người lao động (CNVC) tại Công ty mẹ những loại phúc lợi sau:
+ Phụ cấp thăm hỏi:
Quà CNVC kết hôn: 3.000.000 đồng;
Quà CNVC sinh con: 2.000.000 và hoa trị giá 400.000 đồng;
Quà sinh nhật CNVC: 500.000 đồng và hoa trị giá 400.000 đồng.
Thăm hỏi CNVC ốm đau hoặc thương tật: từ 500.000 đến 10.000.000 đồng, tùy vào mức độ.
Đám hiếu: từ 5.000.000 đồng + Khám sức khỏe định kỳ hàng năm:
Áp dụng đối với CNVC làm việc tại Tập đoàn theo Hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên và Hợp đồng không xác định thời hạn.
Theo kết quả khám sức khỏe định kỳ, Ban Tổ chức nhân sự đề xuất mức hỗ trợ mua thuốc bồi dưỡng sức khỏe và mua thuốc y tế phòng chống nắng nóng và các dịch bệnh, trìn Tổng Giám đốc phê duyệt.
+ Chế độ nghỉ mát: Công ty sẽ tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho các cán bộ thâm niên tại Tập đoàn 3 năm 1 lần.
+ Phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ…
+ Phụ cấp xăng xe: CNVC làm việc tại Tập đoàn theo hợp đồng lao độn cgó thời hạn từ 12 tháng trở lên và Hợp đồng không xác định thời hạn được hưởng phụ cấp xăng xe mức 1.000.000 đồng/tháng.
Có thể thấy, Vinachem rất quan tâm đến đời sống của người lao động tại Công ty. Điểm đáng lưu ý là hầu hết các chính sách phúc lợi này được áp dụng như nhau không phụ thuộc vào cấp bậc chức vụ hay thâm niên… mà chỉ phụ thuộc vào tình hình sản xuất của Công ty trong năm đó. Nhờ vậy, Vinachem đã đảm bảo được đời sống vật chất cũng như tinh thần cho người lao động, khuyến khích người lao động nhiệt tình thực hiện công việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
c) Tạo động lực thông qua các phong trào thi đua
Nhận thức được vai trò và vị trí của công tác thi đua khen thưởng trong thời kỳ mới, Lãnh đạo Công ty luôn xác định công tác thi đua là một trong những nội dung trọng tâm trong hoạt động của Tập đoàn, tạo nên động lực và sức mạnh cho một giai đoạn phát triển mới của Tập đoàn Công nghiệp Hóa chất Việt Nam.
Hằng năm, Ban Tổng Giám đốc và Công đoàn Công nghiệp Hóa chất Việt Nam đều ban hành Chỉ thị liên tịch về việc phát động thi đua hoàn thành kế hoạch của năm.
Bảng 3.6. Danh sách phong trào thi đua của Vinachem năm 2011 – 2016
STT Phong trào
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Phát
động Tổng kết động Phát Tổng kết động Phát Tổng kết động Phát Tổng kết động Phát Tổng kết động Phát Tổng kết 1 Lao động giỏi, lao động
sáng tạo 28/01 30/6 15/02 30/6 30/01 30/6
2 Đảm bảo an toàn vệ sinh lao
động, bảo vệ môi trường 15/02 30/6
3
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bảo đảm an sinh xã hội
15/02 15/02 28/01 30/11
4 Sáng kiến tiết kiệm 15/02 30/6
5 Thi đua lao động giỏi, thu
nhập cao 15/02 30/6
6
Xây dựng cơ quan văn hóa và ngày làm việc 8 giờ có chất lượng, hiệu quả
15/02 15/02 28/01 30/11 7 Phụ nữ tích cực học tập, lao động sáng tạo, xây dựng gia đình hạnh phúc 15/7 30/11 15/7 30/11 8 Học tập và làm theo tấm
gương đạo đức Hồ Chí Minh 28/01 15/02 30/11 30/01
Người quản lý trực tiếp (Trưởng Ban/Trưởng đơn vị) là người thu thập dữ liệu, kết quả lao động, làm việc của người lao động. Dựa trên dữ liệu thu thập được, người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá và đề cử người lao động đạt tiêu chuẩn cuộc thi