CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GỢI Ý CHO VIỆC XÂY DỰNG VHKD Ở VIỆT NAM
3.2 MỘT SỐ GỢI Ý CHO VIỆC XÂY DỰNG MÔI TRƢỜNG THÂN THIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN
3.2.2 Gợi ý đối với các DN FDI Trung Quốc tại Việt Nam
Trƣớc hết, các DN Trung quốc muốn xây dựng VHKD của riêng mình nhƣng không gây mâu thuẫn, xung đột với văn hóa của đại bộ phận những NLĐ Việt nam thì cần phải từ bỏ tâm lý “nƣớc lớn”. Chính tâm lý này khiến không ít DN Trung quốc vi phạm pháp luật Việt nam, gây căng thẳng và xung đột với lợi ích của ngƣời dân, của NLĐ. Lòng tự tôn dân tộc là quan trọng, nhƣng không thể đặt dân tộc mình cao hơn bất cứ quốc gia, dân tộc nào khác. Điều này là kim chỉ nam cho hành động của mỗi quốc gia, mỗi nhà đầu tƣ khi đầu tƣ ra nƣớc ngoài trong bối cảnh quá trình hội nhập, liên kết quốc tế, quốc tế hóa, toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ.
điều này là tốt, tuy nhiên, đôi khi sự tự tôn thái quá dẫn đến những hành động “ích kỷ” và gây tổn hại trƣớc hết cho lợi ích của địa phƣơng, ngƣời dân, NLĐ Việt nam nhƣng cuối cùng lại gây tổn hại cho chính lợi ích của các nhà đầu tƣ Trung quốc. Có thể xem xét đến những bất lợi từ sự tự tôn thái quá và tâm lý “nƣớc lớn” của một số DN Trung quốc tại Việt nam nhƣ là: hành động xả thải ra môi trƣờng, nhập công nghệ và máy móc cũ, lạc hậu, thiếu tôn trọng pháp luật Việt nam, chuyển giá, trốn thuế, thiếu tôn trọng NLĐ Việt nam, thiếu trách nhiệm với NLĐ trong vấn đề bảo hiểm, tai nạn lao động, lƣơng, thƣởng, giờ làm…
Việc ít doanh nhân Trung quốc đọc thông, viết thạo ngôn ngữ thứ hai là hệ quả của một sự tự tôn dân tộc thái quá…Do một thời gian dài Bắc thuộc, tiếng Việt có nhiều ngôn ngữ phát âm, ngữ và nghĩa rất gần với tiếng Hán, song, do một bề dày lịch sử phong phú, tiếng Việt hình thành và phát triển từ ngôn ngữ có nguồn gốc bản địa, kết hợp với sự ảnh hƣởng của nhiều hệ ngôn ngữ khác và hình thành nên tiếng Việt ngày nay, do đó, giữa tiếng Việt và tiếng Hoa dù có những ngôn từ gần nhƣ giống nhau, nhƣng lại khác nhau. Đặc biệt, tiếng Hoa là ngôn ngữ dùng chữ viết là chữ Hán rất phức tạp. Do đó, để có những lao động ngƣời Việt đọc thông viết thạo tiếng Trung là một điều khó khăn. Chính rào cản ngôn ngữ này cũng là một trong những nguyên nhân mà trong các DN FDI của Trung quốc tại Việt nam, các vị trí lãnh đạo cao cấp hiếm khi hoặc có thể nói là không có ngƣời Việt. Hơn nữa, sự bất đồng ngôn ngữ khiến những văn bản, quy định, ý đồ của các chủ sở hữu, nhà điều hành ngƣời Trung quốc đến với NLĐ Việt nam không đƣợc chuẩn xác, phải phụ thuộc nhiều vào thông dịch viên. Sự tiếp cận của DN với chính quyền cũng phụ thuộc nhiều vào những ngƣời trung gian, thiếu sự kết nối trực tiếp dẫn đến nhiều vấn đề khó truyền đạt. Trong khi đó, ngƣời Việt nam mặc dù rất nhanh nhạy, nắm bắt nhanh ngôn ngữ và đã quen thuộc nhiều với tiếng Trung nhƣng gặp khó khăn trong vấn đề chữ viết. Nhƣng ngƣợc lại, đối với ngôn ngữ thứ ba nhƣ tiếng Anh lại là một ngôn ngữ có chữ viết latinh nên phù hợp với chữ viết của tiếng Việt, hơn nữa, tiếng Anh là ngôn ngữ dễ nói và cũng khá dễ nhớ nên NLĐ Việt nam tiếp xúc với tiếng Anh nhiều và cũng có khả năng nắm bắt tiếng Anh khá tốt. Các doanh
nhân, ông chủ, nhà lãnh đạo, điều hành DN FDI Trung quốc tại Việt nam nên nắm bắt đặc điểm này, dần thay đổi tâm lý tự tôn dân tộc thái quá để trau dồi thêm ngôn ngữ thứ hai (có thể là ngôn ngữ nƣớc sở tại hoặc tiếng Anh). Vấn đề ngôn ngữ nếu đƣợc cải thiện, các vấn đề khác sẽ có điều kiện tốt hơn để giải quyết.
Khi bất đồng về ngôn ngữ đƣợc giải quyết, giới chủ ngƣời Trung quốc sẽ cảm thấy tự tin hơn khi trao quyền lãnh đạo cao hơn cho lao động ngƣời Việt. Việc trao quyền cao hơn này sẽ tạo điều kiện để họ có thể nắm bắt tốt hơn tâm lý NLĐ và hơn nữa, vấn đề xây dựng VHKD cho DN đƣợc dễ dàng hơn. Khi ấy, ngƣời nói sẽ có ngƣời nghe, ngƣời hiểu, những phản hồi (feedback) sẽ đƣợc truyền đạt rõ ràng hơn, rút ngắn thời gian hơn, dẫn đến phản ứng nhanh hơn của các những ngƣời chủ, ngƣời điều hành trong DN. Từ đó, những bất hợp lý, mâu thuẫn khi mới phát hiện có thể điều chỉnh kịp thời, không để thời gian đẩy những mâu thuẫn, bất hợp lý ấy diễn tiến theo chiều hƣớng nghiêm trọng hơn, dẫn đến những vấn đề đáng tiếc xảy ra nhƣ đình công, biểu tình…ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, gây thiệt hại cho cả DN và NLĐ.
Vấn đề tâm lý “nƣớc lớn” biểu hiện đâu đó trong một vài trƣờng hợp của các doanh nhân Trung quốc nhƣ là: xả thải ra môi trƣờng bất chấp hậu quả, bất chấp phản hồi của ngƣời dân địa phƣơng, pháp luật của Việt nam; đối xử bất công đối với NLĐ; thiếu trách nhiệm, tinh thần với cộng đồng, vi phạm luật pháp Việt nam, nhập khẩu nguyên liệu, vật liệu, máy móc kỹ thuật lạc hậu, kém chất lƣợng, biến Việt nam thành “bãi rác” công nghệ…những hành động này khi gặp phản hồi thì thƣờng không có tín hiệu hồi đáp tích cực mà thƣờng vì tâm lý “nƣớc lớn” mà các nhà kinh doanh ngƣời Trung quốc lơ là, không tỏ thái độ hợp tác hay kiểm soát hơn chất lƣợng đầu vào, chất lƣợng đầu ra và chất lƣợng chất thải…Đây là vấn đề dẫn đến những mâu thuẫn cao, gây phản ứng gay gắt trong dƣ luận, dẫn đến những trƣờng hợp đáng tiếc là nhà nƣớc Việt nam phải dùng biện pháp can thiệp mạnh, gây tổn thất rất nhiều cho DN, đặc biệt là tâm lý “bài” hàng hóa, sản phẩm có xuất xứ Trung quốc hay của các DN Trung quốc tại Việt nam sản xuất ra. Những mất mát này không những gây tổn thất lớn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của DN mà còn để lại một thực trạng đáng buồn và khó giải quyết hơn, đó là việc “mất niềm tin” vào VHKD của các DN FDI Trung quốc.
Chủ sở hữu, doanh nhân, nhà điều hành ngƣời Trung quốc cần lƣu tâm hơn đến vai trò của các tổ chức “cầu nối” với NLĐ Việt nam. Một tổ chức nếu đƣợc coi trọng, đầu tƣ đúng mức, đặt đúng vị trí và làm đúng chức năng sẽ rất hữu hiệu trong việc xây dựng và phát triển VHKD đó là công đoàn. Tuy nhiên, tổ chức này hiện nay không đƣợc coi trọng trong các DN FDI Trung quốc. Tâm lý chung hiện nay của các DN là tổ chức công đoàn thƣờng không có vai trò, không tạo ra giá trị, lại tốn kém về thời gian và tiền bạc để duy trì. Các DN có quy mô nhỏ càng không thiết tha với việc thành lập một tổ chức công đoàn thực sự. Tâm lý này là một tâm lý sai lầm. Tổ chức công đoàn nếu đƣợc tổ chức, phát huy tốt sẽ có vai trò rất lớn trong việc xây dựng VHKD của công ty.
Trƣớc hết, tổ chức công đoàn sẽ là nơi mà NLĐ trong DN có thể tìm đến để bày tỏ nguyện vọng, những khúc mắc, bức xúc về các chính sách, quy chế, quy định, ứng xử, là nơi đầu tiên để NLĐ tìm đến khi phát sinh các bất đồng, mâu thuẫn trong công việc, vấn đề làm thêm giờ, lƣơng bổng, nghỉ phép…Công đoàn sẽ là tổ chức đầu tiên đứng ra tuyên truyền, giải thích với NLĐ những vấn đề mới, gây lầm lẫn, khó hiểu cho NLĐ, nếu những bất đồng, mâu thuẫn này có mức độ phức tạp, cần các cấp giải quyết cao hơn thì công đoàn sẽ là nơi đƣa ra những tƣ vấn tốt do nắm đƣợc tâm lý, văn hóa, cách hành xử của những NLĐ, và cũng vì vậy, các biện pháp giải quyết của cấp lãnh đạo đƣợc truyền đạt thông qua công đoàn sẽ dễ đƣợc NLĐ chấp nhận hơn. Cũng thông qua công đoàn, chủ sở hữu, những nhà điều hành DN có thể tìm hiểu sâu, rộng hơn về các vấn đề văn hóa bản địa, nhằm xây dựng chính sách VHKD của mình cho phù hợp, thích nghi đƣợc với văn hóa bản địa. Các chính sách đƣa ra của công ty thƣờng ngay ban đầu chƣa thể phù hợp hoàn toàn với nguyện vọng của NLĐ thì công đoàn là nơi tiếp nhận “phản hồi” (feedback) và dùng những phản hồi này tƣ vấn cho ban điều hành một cách hiệu quả để hoàn chỉnh tốt cho chính sách công ty.
các DN FDI Trung quốc, đó là mặc dù trình độ của NLĐ làm việc tại DN FDI Trung quốc khá cao nhƣng các vị trí quản lý mà ngƣời Việt nam đƣợc đề bạt đến cao nhất trong DN Trung quốc chỉ đến chức trƣởng phòng (manager). Đây là một vấn đề gây hạn chế cho sự phát triển của các DN FDI Trung quốc tại Việt nam, và hạn chế cả việc xây dựng và phát triển VHKD một cách bài bản và lâu bền. Mức lƣơng và đãi ngộ chƣa tƣơng xứng đối với những vị trí cao, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ chuyên môn đã khiến các công ty này không thu hút đƣợc ngƣời tài, nhƣng một hạn chế lớn là các DN này chƣa đặt niềm tin vào chất lƣợng và trình độ, kỹ năng quản lý và chuyên môn của ngƣời Việt nam. Đây là một hạn chế chung ở các DN FDI xuất xứ từ châu Á, mà thể hiện rõ nét ở các DN FDI Trung quốc và Nhật Bản. Trong khi đó, ở các DN FDI xuất xứ Âu, Mỹ, việc trọng dụng ngƣời Việt nam có năng lực rất đƣợc chú ý. Sự trọng dụng này tạo điều kiện cho ngƣời Việt nam có điều phát huy đƣợc năng lực của mình và học hỏi nhiều về các kỹ năng và tiêu chuẩn các cấp quản lý quốc tế nhƣng ngƣợc lại, chính sự trọng dụng những lãnh đạo cấp cao ngƣời Việt nam sẽ giúp cho các DN này phát huy đƣợc lợi thế dùng ngƣời bản địa để khai thác các yếu tố tâm lý và văn hóa bản địa. Những NQL cao cấp ngƣời Việt nam sẽ đóng góp nhiều trong quá trình xây dựng VHKD cho DN. Họ nắm đƣợc tâm lý, văn hóa ứng xử, văn hóa làm việc, văn hóa tiêu dùng…từ đó đƣa ra những đề xuất phù hợp giúp cho các chính sách của công ty hợp lý hơn, chính xác hơn. Những NQL ngƣời Việt nam cũng dễ dàng tiếp cận với lao động hơn, hiểu thị trƣờng tốt hơn, hiểu xã hội, con ngƣời, những yếu tố tác động xung quanh DN rõ hơn.
Trong việc tiếp cận với các cấp chính quyền, nếu NQL là ngƣời Việt nam thì việc tiếp cận cũng nhanh chóng, những ý tƣởng sẽ đƣợc truyền đạt nhanh, rõ ràng hơn. Ngoài việc trọng dụng sự phát triển cho nhân sự trong công ty để giữ chân ngƣời tài giỏi, các DN cũng nên chú trọng đến sự thu hút nhân sự cấp cao từ các tập đoàn đa quốc gia khác về làm việc cho DN mình. Những nhân sự cấp cao này đã làm việc tại nhiều môi trƣờng văn hóa đa dạng khác nhau nên kinh nghiệm thích nghi, dung hòa, phối hợp trong môi trƣờng khác biệt văn hóa của họ rất phong phú.
Sử dụng lực lƣợng nhân sự nhƣ vậy sẽ giống nhƣ việc các DN xây dựng cho DN mình một bộ khung chắc chắn cho việc xây dựng và phát triển VHKD của DN. Bản thân những nhân sự cấp cao này cũng mang đến cho các DN FDI Trung quốc kinh nghiệm xây dựng và phát triển VHKD của các tập đoàn lớn, có lịch sử hàng chục thậm chí hàng trăm năm trong việc xây dựng và phát triển VHKD đặc trƣng riêng của tập đoàn.
Việc nghiêm túc đầu tƣ nghiên cứu xây dựng những bộ quy tắc ứng xử nội bộ, với khách hàng, với bạn hàng, với cộng đồng, quy tắc xử lý mâu thuẫn, giải quyết công việc, xung đột trong công việc…Nhất thiết những bộ quy tắc này vừa phải mang tính nghiêm khắc nhƣng phải mang tính nhân văn cao, bởi nhân văn là tính chất ăn sâu vào văn hóa Việt nam. Do đó, các quy tắc thiết lập phải dựa trên quá tình nghiên cứu kỹ lƣỡng, có sự giúp đỡ, tƣ vấn, phối hợp của các chuyên gia và đặc biệt là phải có quá trình tƣơng tác đối với những đối tƣợng mà các quy tắc này áp dụng. Nếu những quy chế, quy tắc làm việc chỉ dựa trên quan điểm chủ quan của các nhà quản lý, chủ sở hữu sẽ dẫn đến sự phiến diện, không có tác động sâu tới NLĐ, thiếu sự ủng hộ từ phía những ngƣời thực thi.
Các doanh nhân Trung quốc cần chú trọng và nâng cao hơn vai trò của các hội, hiệp hội của các doanh nhân Trung quốc tại Việt nam. Hiệp hội các DN Trung quốc tại Việt nam đã thành lập và hoạt động nhƣng dƣờng nhƣ bề nổi rất hạn chế. Trong khi đó, các hội và hiệp hội ngoài chức năng là nơi các doanh nhân tụ họp để đúc rút kinh nghiệm trong các vấn đề sản xuất, kinh doanh còn có vai trò là cầu nối của các doanh nhân đến chính quyền, đến cộng đồng bản địa, bạn hàng, NLĐ…và cũng là nơi để các doanh nhân thể hiện hình ảnh tốt đẹp của mình tới ngƣời dân nƣớc sở tại và thậm chí là trên trƣờng quốc tế. Các hoạt động giao lƣu, tài trợ, hỗ trợ đào tạo và tuyển dụng… hay nói cách khác là các hoạt động bề nổi khi đƣợc khai thác, sử dụng hợp lý sẽ tạo ra nhiều lợi ích lớn, giúp các DN FDI Trung quốc tạo dựng đƣợc hình ảnh đẹp đối với cộng đồng, xã hội, giúp cho VHKD của các DN này đến đƣợc với nhận thức và hiểu biết của đông đảo ngƣời dân Việt nam và quốc tế.
Một vấn đề rất quan trọng nhƣng chƣa đƣợc quan tâm trong các DN FDI Trung quốc, đó là xây dựng một môi trƣờng làm việc thân thiện, khiến NLĐ cảm thấy gắn bó, coi DN là gia đình thứ hai của mình. Hiện nay, trong các DN FDI Trung quốc, phần lớn NLĐ chỉ coi DN đơn thuần là nơi mƣu sinh, tuy các DN không tạo cho NLĐ nhiều cảm nhận gò bó, bức bối đến mức “quân phiệt” nhƣ một “doanh trại quân đội”, song với đa số cảm nhận về DN nhƣ chỗ mƣu sinh sẽ cho thấy bối cảnh lao động không thiết tha gắn bó lâu dài với DN, chỉ làm việc ở DN vì hiện tại đang là nơi phù hợp với khả năng, trình độ và mức lƣơng có thể chấp nhận, nếu có một nơi khác với các điều kiện tốt hơn, NLĐ sẽ không tha thiết ở lại cống hiến cho DN. Để thu hút đƣợc nhiều hơn cái “tâm” của NLĐ đối với DN thì những chủ sở hữu, nhà điều hành DN cần tạo ra nhiều hoạt động gắn kết NLĐ với DN nhƣ: quan tâm hơn đến cuộc sống gia đình của NLĐ bằng các hoạt động hỗ trợ, học bổng học tập cho con em NLĐ, các hoạt động giao lƣu với gia đình NLĐ nhƣ tổ chức “family day” (ngày hội gia đình – ngày mà công ty tổ chức cho NLĐ trong công ty đƣa gia đình mình đến tham gia các hoạt động vui chơi, giải trí), các hoạt động hỗ trợ khác nhƣ có thể tặng tỷ lệ phần trăm bảo hiểm nhân thọ, phi nhân thọ cho ngƣời thân của NLĐ tùy theo thâm niên gắn bó với công ty, có phần thƣởng đối với những nhân viên, lao động giới thiệu đƣợc những ứng cử viên có năng lực vào làm việc tại công ty…Các hoạt động quan tâm, động viên NLĐ và gia đình đúng lúc sẽ tạo nhiều gắn bó của họ với DN.
KẾT LUẬN
VHKD ngày nay là một phạm trù không còn xa lạ đối với các DN có quyết tâm xây dựng một DN phát triển bền vững và lâu dài. Trong thời đại hiện đại hóa, toàn cầu hóa diễn ra với tốc độ nhanh, diễn ra cả chiều sâu và bề rộng thì VHKD càng mang vai trò là một trong những giá trị “cốt lõi” của DN. Không chỉ có một vài, mà rất nhiều các DN trên thế giới đƣợc nhắc đến với sự tồn tại lâu dài và giá trị