3.1. Tổng quan về trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội
3.1.4. Đặc điểm đội ngũ nhân lực
* Về số lượng
Cùng với sự phát triển chung của cán bộ, giáo viên, ngành giáo dục nói chung và cán bộ, giảng viên, nhân viên trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội nói riêng, có đặc điểm là lực lƣợng dồi dào, có lòng nhiệt huyết với công việc, có năng lực, có chuyên môn nghiệp vụ, quản lý giáo dục, chấp hành tốt các chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc. Trong những năm qua, cán bộ, giảng viên, nhân viên trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội đã có những đóng góp quan trọng vào quá trình xây dựng trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội ngày càng vững mạnh, tạo niềm tin cho phụ huynh, học sinh đối với giáo dục đại học, cao đẳng, xây dựng ngành giáo dục trong sạch, vững mạnh, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển kinh tế, xã hội thành phố Hà Nội.
Hiện nay, Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội có 145 cán bộ, giảng viên, nhân viên trong đó bao gồm: Cán bộ quản lý các phòng ban; Giảng viên; Chuyên viên; nhân viên nghiệp vụ các phòng ban chức năng.
Trong giai đoạn 2012 - 2015, số lƣợng giảng viên cũng nhƣ cán bộ, công nhân viên của Trƣờng có nhiều biến động. Giai đoạn 2012 - 2014 số lƣợng đội ngũ nhân lực trong nhà trƣờng tăng cao hơn so với các năm trƣớc đó. Lí do thứ nhất là do nhà trƣờng tổ chức thi tuyển viên chức vào tháng 8/2012; thứ hai do quy mô đào tạo của nhà trƣờng tăng lên, do vậy số lƣợng cán bộ, giảng viên, nhân viên của trƣờng tăng lên. Từ năm 2014 đến nay đội ngũ nhân lực của nhà trƣờng giảm, đặc biệt là đội ngũ giảng viên, là do nhà trƣờng không tuyển sinh đƣợc sinh viên vào học theo chỉ tiêu đề ra nên công tác chăm lo đời sống cho giảng viên, nhân viên trong nhà trƣờng bị giảm sút, dẫn tới hàng loạt giảng viên hợp đồng bị thôi việc, một vài giảng viên trong biên chế cũng xin chuyển ngành, làm công việc khác.
Bảng 3.1. Số lƣợng nhân lực của Trƣờng giai đoạn 2012-2016
Đơn vị: người
Năm
Đơn vị 2012 - 2013 2013 - 2014 2014- 2015 2015 - 2016
1. Giảng viên cơ hữu
Trong đó: 138 130 95 95
Khoa Khoa học cơ bản 30 22 19 19
Khoa Ngoại ngữ 23 23 18 18
Khoa Công nghệ thông
tin 11 7 6 4
Khoa Khách sạn du lịch 14 13 10 11
Khoa Công nghệ chế
biến 8 8 6 6
Khoa Kinh doanh
thƣơng mại 23 22 11 13
Khoa Tài chính kế toán 22 22 16 15
Bộ môn Quốc phòng An ninh 7 7 4 4 Bộ môn Giáo dục thể chất 0 6 5 5 2. Cán bộ, nhân viên 64 65 59 50 Tổng số 202 195 154 145
Nguồn: Báo cáo hằng năm của phòng TCHC - QT
Số lƣợng sinh viên nhập học hằng năm giảm, điều này đặt ra vấn đề về áp lực công việc đối với mỗi ngƣời giảng viên. Số lƣợng sinh viên giảm cũng ảnh hƣởng tới mức lƣơng, đời sống của cán bộ, nhân viên nhà trƣờng nói chung, giảng viên nói riêng. Điều này đặt ra vấn đề về chất lƣợng giáo dục nếu chất lƣợng ĐNGV của trƣờng không đảm bảo.
Bảng 3.2. Số lƣợng ngƣời học nhập học từ năm 2012- 2016
Đơn vị: người
Năm
Chỉ tiêu 2012- 2013 2013- 2014 2014- 2015 2015 - 2016
1.Sinh viên hệ cao đẳng 1406 1167 487 952
2.Học sinh TCCN 645 326 148 54
Tổng 2.051 1.493 635 1.006
Nguồn: Báo cáo hằng năm của phòng TCHC - QT
Hiện tại, Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội đào tạo hệ Cao đẳng và hệ Trung cấp chuyên nghiệp với 7 khoa chuyên môn chính và 01 bộ môn Giáo dục thể chất, Quốc phòng - an ninh. Nhìn chung, số lƣợng giảng viên đƣợc phân bố tƣơng đối đồng đều ở các khoa, bộ môn cơ bản đáp ứng đƣợc công tác giảng dạy theo mục tiêu đào tạo của nhà trƣờng. Trong đó, Khoa Khoa học cơ bản và Khoa Ngoại ngữ là 2 khoa có số lƣợng giảng viên lớn nhất. Cụ thể:
Hình 3.2. Tình hình ĐNGV của Trƣờng theo các Khoa đào tạo (ngƣời)
* Về mặt giới tính
Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội có tỷ lệ giảng viên nam và nữ có sự chênh lệch lớn, nhà trƣờng cũng có truyền thống giảng viên nữ đông hơn giảng viên nam, có khoa trong nhà trƣờng không có giảng viên nam nhƣ khoa Khách sạn du lịch và cũng có rất nhiều khoa chỉ có một giảng viên là nam giới nhƣ Khoa Tài chính kế toán, Khoa Ngoại ngữ, Khoa Công nghệ chế biến (Bảng 3.3). Nguyên nhân, trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội là trƣờng thuộc khối ngành du lịch, dịch vụ có đạo tạo các ngành nhƣ Kế toán, Ngoại ngữ, Khách sạn du lịch,… là những ngành có tỉ lệ nữ giới theo học cao. Đặc biệt công tác quản lý đội ngũ nhân lực cần phải chú ý đến những điều kiện về giới để có những biện pháp quan tâm đúng mức đến đối tƣợng nam giới và nữ giới.
Bảng 3.3. Phân loại giảng viên cơ hữu theo giới tính và độ tuổi (số ngƣời) năm học 2015-2016
Chỉ tiêu Tổng
cộng
Trong đó nam
Phân loại theo tuổi
Đơn vị <30 30-40 >40
Khoa Khoa học cơ bản 19 2 0 10 9
Khoa Ngoại ngữ 18 1 0 10 8
Khoa Công nghệ thông tin 4 4 0 2 2
Khoa Khách sạn Du lịch 11 0 0 8 3
Khoa Công nghệ chế biến 6 1 0 5 1
Khoa Kinh doanh thƣơng mại 13 2 2 7 4
Khoa Tài chính kế toán 15 1 4 7 4
Bộ môn Giáo dục thể chất 5 4 1 3 1
Bộ môn Giáo dục quốc phòng 4 3 1 2 1
Tổng 95 18 8 54 33
* Về cơ cấu theo nhóm tuổi
Qua Bảng 3.3, ta thấy giảng viên trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội hiện nay có độ tuổi bình quân khá cao. Độ tuổi trung bình này sẽ tiếp tục tăng trong những năm tiếp theo. Nguyên nhân là do:
Giảng viên hiện đã gần đủ về số lƣợng so với sinh viên hiện có trong trƣờng
Giảng viên về nghỉ chế độ không nhiều
Do vậy hiện tại và trong giai đoạn đến 2025, giảng viên trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội sẽ phải đối mặt với tình trạng “già hóa”. Điều này mâu thuẫn với việc trẻ hóa đội ngũ để thích ứng.
Tình trạng trên cũng nảy sinh một vấn đề nữa là việc điều động, tăng cƣờng đội ngũ giảng viên sẽ rất khó khăn, giảng viên trẻ, đƣợc đào tạo chính quy, có bằng cấp trên chuẩn (Đại học, thạc sĩ) sẽ có rất ít cơ hội đƣợc tuyển vào biên chế.
* Về trình độ chuyên môn
Bảng 3.4. Trình độ chuyên môn ĐNGV của Trƣờng giai đoạn 2012-2016
Đơn vị: người Chỉ tiêu 2012 - 2013 2013 - 2014 2014 - 2015 2015 - 2016 Tiến sĩ 1 1 1 1 Thạc sĩ 52 56 59 62 Đại học 85 73 35 32 Tổng 138 130 95 95
Nguồn: Báo cáo hằng năm của phòng TCHC - QT
Trình độ của đội ngũ giảng viên có ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng giảng dạy nói riêng và chất lƣợng đào tạo nói chung. Vì vậy, muốn nâng cao trình độ cho ĐNGV thì phải quan tâm đến việc đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng.
Qua số liệu Bảng 3.4 có thể thấy, trình độ chuyên môn của ĐNGV Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội có xu hƣớng tăng lên qua các năm, đặc biệt là số giảng viên có trình độ Thạc sĩ tăng lên; giảm số giảng viên có trình độ Đại học.
3.1.5. Yêu cầu quản lý nhân lực của Trường
Song song với việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ GV, lãnh đạo nhà trƣờng cũng đề ra chiến lƣợc hoạch định nguồn nhân lực của nhà trƣờng trong thời gian tới nhƣ sau:
Bộ máy quản lý nhân sự gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả, xóa bỏ quan liêu, cửa quyền
Xây dựng một đội ngũ quản lý giỏi, GV có kiến thức chuyên môn cao, kinh nghiệm thực tế tốt và hơn hết có trình độ ngang bằng với các trƣờng Đại học, Cao đẳng có tiếng trong nƣớc.
Thu hút và tuyển chọn lực lƣợng GV đảm bảo về số lƣợng, chất lƣợng, có năng lực, trình độ chuyên môn để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao cũng nhƣ đáp ứng nhu cầu đăng ký tuyển sinh trong những năm tới.
Sử dụng có hiệu quả nhân lực GV nhằm tăng năng xuất và nâng cao tính hiệu quả của nhà trƣờng trong công tác giảng dạy
Các GV đƣợc động viên khuyến khích, tạo sự gắn bó với nơi làm việc để yên tâm, trung thành và tâm huyết với nhà trƣờng
Đào tạo và phát triển nhân lực GV có trình độ kỹ thuật chuyên môn hóa ngày càng cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa cơ sở hạ tầng theo chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc.
Tạo điều kiện và môi trƣờng thuận lợi để GV đƣợc phát huy và phát triển tối đa các năng lực cá nhân của họ.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của GV và gắn quyền lợi của GV với hiệu quả hoạt động giảng dạy và quyền lợi của nhà trƣờng
Cải tiến hệ thống lƣơng thƣởng theo hƣớng tăng thu nhập cho GV, tăng cƣờng thƣởng sáng kiến nhằm khuyến khích GV sáng tạo trong công việc, phấn đấu nâng cao học hàm, học vị đảm bảo yêu cầu giảng dạy và mục tiêu phát triển của nhà trƣờng
Do đó, công tác thu hút nhân tài cũng như phát triển đội ngũ giảng viên của Nhà trường trong thời gian tới là điều hết sức quan trọng và cần thiết.
Việc quản lý nhân lực của nhà trƣờng đến hiện nay cũng có những thuận lợi và khó khăn nhất định.
Về mặt thuận lợi:
Nhà trƣờng đáp ứng đủ số lƣợng và chất lƣợng giảng viên trong công tác tuyển sinh và giảng dạy hàng năm.
Đội ngũ GV có sự yêu thích mong muốn cống hiến đối với nhà trƣờng, luôn sẵn sàng phấn đấu và tham gia các hoạt động của nhà trƣờng
Cơ sở vật chất đảm bảo cho việc giảng dạy và nghiên cứu của GV
Nhà trƣờng có đủ các phần mềm tiện ích trong việc quản lý GV một cách khoa học và đầy đủ
Về mặt khó khăn
Các GV chƣa tích cực và hỗ trợ nhà trƣờng trong công tác quản lý nhân lực, nhiều GV còn thiếu ý thức trong việc tham gia đóng góp ý kiến, hoàn thiện quy trình đánh giá năng lực GV.
Chính sách lƣơng thƣởng và phúc lợi của nhà trƣờng còn thấp, điều này gây cản trở và tạo sự thiếu động lực phấn đấu của đội ngũ GV trong công tác giảng dạy và nâng cao trình độ.
Hoạt động ngoại khóa, nghiên cứu khoa học của GV còn kém
Hoạt động quản lý nhân lực của nhà trƣờng còn chồng chéo về phân định trách nhiệm, chƣa quy định rõ ai phụ trách cụ thể nội dung nào trong khâu quản lý, điều này gây bất lợi cho công tác kiểm tra và đánh giá hoạt động quản lý nhân lực hiện nay.
3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội Hà Nội
3.2.1. Về công tác Xây dựng kế hoạch nhân lực
Nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục, đào tạo trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội luôn xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục chuẩn hóa, bảo đảm chất lƣợng, đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu.
Trên cơ sở định hƣớng phát triển cũng nhƣ nhận định đƣợc tầm quan trọng của của việc xây dựng kế hoạch nhân lực nên Nhà trƣờng luôn dựa trên cơ sở định mức khoa học để thực hiện việc rà soát số lƣợng giảng viên tại các Khoa, Bộ môn. Vì thế hàng năm, dựa vào kế hoạch phát triển của nhà trƣờng, Phòng Tổ chức hành chính - Quản trị sẽ lên kế hoạch đội ngũ giảng viên những năm tiếp theo. Nhà trƣờng họp cán bộ chủ chốt hoạch định nhân lực. Các Khoa dựa trên số lƣợng công việc, chuyên môn để từ đó hoạch định số lƣợng ngƣời của bộ phận mình, sau khi cân đối gửi lại phòng tổ chức hành chính - Quản trị để tổng hợp và bố trí, sắp xếp lại, tuyển dụng mới cho phù hợp với yêu cầu thực tế của từng Khoa.
Trƣờng tiến hành xây dựng kế hoạch củng cố, nâng cao năng lực đào tạo, bồi dƣỡng của ĐNGV tập trung vào đổi mới nội dung, chƣơng trình, phƣơng pháp giảng dạy; đồng thời tham gia vào việc đổi mới chƣơng trình, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy trong hệ thống giáo dục.
Hàng năm, Trƣờng thực hiện đánh giá thực trạng ĐNGV về tƣ tƣởng, đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phƣơng pháp giảng dạy nhƣ dự giờ, kiểm tra đột xuất giáo án bài giảng khi ở trên lớp, họp tổ chuyên môn…đối với những giảng viên chƣa hoàn thành có thể tiến hành để tiến hành đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ ĐNGV.
Trên cơ sở xây dựng kế hoạch ĐNGV hàng năm, Ban Giám hiệu Trƣờng chỉ đạo phòng Tổ chức - Hành chính tiến hành lập Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng ĐNGV của Trƣờng trong năm tiếp theo. Ðáng chú ý, việc rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chính sách, chế độ đối với ĐNGV đƣợc Nhà trƣờng thực hiện đầy đủ cũng nhƣ các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ nhằm tạo động lực thu hút, động viên ĐNGV toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục.
Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành thu thập các ý kiến đánh giá của GV về công tác Xây dựng kế hoạch nhân lực của nhà trƣờng, kết quả thu thập cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.5. Ý kiến đánh giá của GV về công tác xây dựng Kế hoạch nhân lực Tiêu chí Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Điểm trung bình Nhà trƣờng luôn có kế
hoạch nhân lực hàng năm 2 5 27 43 8 3,59
Kế hoạch nhân lực đƣợc xây dựng hàng năm một cách rõ ràng, công khai cho mọi GV đƣợc biết
1 10 36 31 7 3,39
Kế hoạch nhân lực đƣợc xây dựng bám sát kế hoạch phát triển của nhà trƣờng
2 8 22 36 17 3,68
Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS
Căn cứ vào kết quả khảo sát cho thấy, hiện nay, công tác xây dựng kế hoạch nhân lực của nhà trƣờng đƣợc đánh giá ở mức bình thƣờng, điều này thể hiện qua mức điểm đánh giá trung bình cho các tiêu chí xây dựng kế hoạch nhân lực chỉ xoay quanh mức 3,5/5 điểm. Tuy nhiên, nhìn chung nhà trƣờng có thực hiện kế hoạch hàng năm một cách rõ ràng, công khai và bám sát với kế hoạch phát triển của nhà trƣờng.
Trong các tiêu chí đánh giá công tác xây dựng kế hoạch nhân lực, các giảng viên đánh giá cao nhất tiêu chí kế hoạch nhân lực bám sát kế hoạch phát triển của nhà trƣờng, đạt 3,68/5 điểm. Trong khi đó, tiêu chí kế hoạch nhân lực đƣợc xây dựng một cách rõ ràng, công khai chỉ đạt mức 3,39/5 điểm, cụ thể:
Trong 85 ý kiến khảo sát, chỉ có 38 ý kiến đánh giá kế hoạch nhân lực của nhà trƣờng là rõ ràng và công khai đƣợc giảng viên biết đến. Nhƣ vậy, điều này cho thấy, kế hoạch xây dựng nhân lực của nhà trƣờng vẫn còn chƣa đƣợc công khai hóa.
hoạch phát triển của nhà trƣờng. Điều này phản ánh hiện nay công tác xây dựng kế hoạch nhân lực của nhà trƣờng là khá bám sát với mục tiêu phát triển của nhà trƣờng.
Chính vì vậy, trong thời gian tới, nhà trƣờng cần có các biện pháp công khai hơn kế hoạch nhân lực của mình, thực hiện việc xây dựng kế hoạch nhân lực cần bám sát cụ thể hơn kế hoạch phát triển của nhà trƣờng.
3.2.2. Về công tác Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực
3.2.2.1. Công tác Tuyển dụng nhân lực
Việc tuyển dụng Cán bộ viên chức của trƣờng đều xuất phát từ nhu cầu