3.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch
3.2.2. Về công tác Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực
3.2.2.1. Công tác Tuyển dụng nhân lực
Việc tuyển dụng Cán bộ viên chức của trƣờng đều xuất phát từ nhu cầu thực tế của các phòng, khoa, bộ môn, trung tâm. Khi thực hiện công tác tuyển dụng trƣờng có kế hoạch tuyển dụng giảng viên, nhân viên dựa trên chỉ tiêu đã đƣợc phê duyệt. Xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ phát triển, nhà trƣờng đã có dự báo đón đầu vì vậy công tác lập kế hoạch là công việc thƣờng xuyên và cần thiết gắn liền với sự phát triển của nhà trƣờng. Ban Giám hiệu nhà trƣờng nhận thức đƣợc tầm quan trọng nên đã tích cực thực hiện công tác phát triển nhân lực đặc biệt là đội ngũ giảng viên.
Hàng năm, Nhà trƣờng đều lên kế hoạch kiện toàn tổ chức, sắp xếp bộ máy cơ cấu, bồi dƣỡng ĐNGV hiện có để phục vụ nhiệm vụ giảng dạy trƣớc mắt và lâu dài; rà soát phân loại đánh giá ĐNGV hiện có trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch động viên thậm chí giao nhiệm vụ học tập cho từng giảng viên bằng nhiều hình thức nhƣ: dài hạn; ngắn hạn; chuyên môn; phƣơng pháp sƣ phạm.
Ban Giám hiệu chỉ đạo phòng Tổ chức - Hành chính xây dựng lập kế hoạch tuyển dụng từng năm, từng giai đoạn nhằm bổ sung nhân lực mới cho phát triển ĐNGV kịp thời đáp ứng công việc giảng dạy của nhà trƣờng trên cơ sở căn cứ vào nhu cầu và số lƣợng giảng viên hiện có nhƣ: số lƣợng tăng (chuyển đến), giảm (chuyển đi, nghỉ hƣu). Đồng thời, việc lập kế hoạch tuyển dụng còn dựa trên quy mô ngành nghề đào tạo, số lƣợng sinh viên tuyển vào hàng năm để có căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Tiêu chí lựa chọn cũng đƣợc nhà trƣờng đƣa ra trƣớc khi tuyển dụng. Các tiêu chí này đƣợc công bố công khai trên các thông tin tuyển dụng để ứng viên dự tuyển đƣợc biết nhằm đảm bảo công bằng, công khai và dân chủ.
Phƣơng pháp lựa chọn: thẩm định hồ sơ, hồ sơ đạt yêu cầu sẽ đƣợc gọi đến phỏng vấn, sau đó giảng thử trƣớc Hội đồng khoa học. Nếu ứng viên đạt đầy đủ các yêu cầu, các tiêu chí nhà trƣờng đƣa ra thì ứng viên sẽ đƣợc tiếp nhận vào thử việc, làm công tác trợ giảng trƣớc khi chính thức đƣợc làm giảng viên.
Qua khảo sát thực tế của cán bộ chủ chốt phòng Tổ chức- Hành chính thì việc nhà trƣờng tuyển dụng và điều động cán bộ làm việc là rất quan trọng nhằm tăng cƣờng cho ĐNGV đảm bảo đủ về số lƣợng có cơ cấu hợp lý, đồng thời tạo động lực kích thích tinh thần trách nhiệm cho ĐNGV là điều kiện để duy trì chất lƣợng và hiệu quả đào tạo của nhà trƣờng.
Bảng 3.6. Tình hình tuyển dụng giảng viên của nhà trƣờng
Đơn vị: người Chỉ tiêu 2012-2013 2013-2014 2014-2015 2015 -2016 Thạc sĩ 2 1 0 0 Đại học 5 10 0 0 Cao đẳng 0 0 0 0 Tổng 7 11 0 0
Nguồn: Báo cáo hằng năm của phòng TCHC - QT
Qua số liệu Bảng 3.6 cho thấy, từ năm 2014 - 2016 nhà trƣờng không tổ chức tuyển dụng giảng viên, xuất phát từ nhu cầu thực tế của nhà trƣờng, số lƣợng học sinh, sinh viên nhập học từ năm 2014 - 2016 giảm, trong khi đó số lƣợng giảng viên hiện có đảm bảo tỷ lệ ngƣời học/giảng viên theo đúng quy định của Bộ GD&ĐT.
Bảng 3.7. Thống kê hồ sơ tuyển dụng, số ứng viên đạt yêu cầu 2012-2016 Chỉ tiêu 2012 - 2013 2013 - 2014 2014 - 2015 2015 -2016 Tổng hồ sơ tuyển dụng (hồ sơ) 65 79 0 0 Số ứng viên đạt yêu cầu (ngƣời) 35 70 0 0 Số ứng viên đƣợc chọn làm việc (ngƣời) 7 11 0 0
Nguồn: Báo cáo hằng năm của phòng TCHC - QT
Căn cứ vào Bảng 3.7 ta thấy, số lƣợng tổng hồ sơ tuyển dụng đều tăng qua các năm trong giai đoạn 2012 - 2014, cụ thể vào giai đoạn 2012 - 2013 là 65 hồ sơ, đến giai đoạn 2013 - 2014 là 79 hồ sơ (tăng 22,00%). Song song với việc gia tăng hồ sơ tuyển dụng qua các năm thì số lƣợng ứng viên đạt yêu cầu theo thông báo tuyển dụng của nhà trƣờng cũng gia tăng, nếu nhƣ số lƣợng ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng giai đoạn 2012 - 2013 là 35 ngƣời trong tổng số 65 hồ sơ ứng tuyển phù hợp (đạt tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu là 37,14%) thì đến giai đoạn 2013 - 2014 số ứng viên đạt yêu cầu là 70 ngƣời trong tổng số 79 hồ sơ ứng tuyển phù hợp (đạt tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu là 13,00%). Và các năm sau đó, nhà trƣờng không có nhu cầu tuyển dụng GV do khó khăn trong tình hình tuyển sinh.
Nhƣ vậy, ta có thể thấy rằng, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng hồ sơ tuyển dụng có sự gia tăng qua các năm 2012 - 2014, nhà trƣờng đã tuyển sinh khá tốt trong giai đoạn này, nên nhu cầu tuyển dụng tăng.
Căn cứ trên số lƣợng ứng viên đạt yêu cầu, nhà trƣờng tiếp tục chọn lọc và chọn những ứng viên xuất sắc nhất, cũng nhƣ lựa chọn đúng số lƣợng yêu cầu từ phía ban lãnh đạo nhà trƣờng, số lƣợng ứng viên đƣợc chọn vào làm việc là 7 ngƣời trong năm 2012 - 2013 và 11 ngƣời trong năm 2013 - 2014.
Bảng 3.8. Chi phí tuyển dụng nhân lực 2012-2016 Chỉ tiêu (triệu VND) 2012 - 2013 2013 - 2014 2014 - 2015 2015 -2016 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) A. Chi phí hội đồng tuyển dụng 25 55,56 50 29,41 0 0 0 0
B. Chi phí quảng cáo 17 37,78 105 61,76 0 0 0 0
B.1. Báo 10 22,22 60 35,29 0 0 0 0 B.2. Tivi 5 11,11 30 17,65 0 0 0 0 B.3. Trang mạng xã hội 2 4,45 15 8,82 0 0 0 0 C. Chi phí photocopy, in ấn, tài liệu 3 6,66 15 8,83 0 0 0 0 Tổng chi phí tuyển dụng nhân sự 45 100% 170 100% 0 0 0 0
Nguồn: Báo cáo hằng năm của phòng TCHC - QT
Trong giai đoạn 2012 - 2014, hoạt động tuyển dụng nhân sự của nhà trƣờng gia tăng, do đó, chi phí cho hoạt động tuyển dụng của nhà trƣờng cũng có sự gia tăng nhằm đáp ứng cho nhu cầu tuyển dụng của nhà trƣờng. Tổng chi phí tuyển dụng của nhà trƣờng vào năm 2012 - 2013 là 45 triệu đồng, đến năm 2013 - 2014 là 170 triệu đồng. Trong đó, chi phí cho hội đồng tuyển dụng là cao nhất trong các loại chi phí tuyển dụng của nhà trƣờng trong năm 2012 - 2013 và chi phí quảng cáo cao nhất trong năm 2013 - 2014.
Bảng 3.9. Phân loại hồ sơ tuyển dụng theo kênh quảng cáo 2012-2016
Kênh quảng cáo 2012 - 2013 2013 - 2014 2014 - 2015 2015 -2016
Báo 29 39 0 0 Tivi 9 10 0 0 Trang mạng xã hội 8 9 0 0 Khác (bạn bè, thông báo tại trƣờng) 19 21 0 0 Tổng cộng 65 79 0 0
Bên cạnh việc ra thông báo tuyển dụng tại nhà trƣờng, nhà trƣờng còn đăng tải thông tin tuyển dụng nhân sự qua các kênh báo, tivi, các trang mạng xã hội. Với hoạt động quảng cáo có hiệu quả qua các kênh khác nhau, nên nhà trƣờng đã thu đƣợc các lƣợng hồ sơ tuyển dụng cũng khá đa dạng, đến từ các kênh khác nhau.
Thông qua việc quảng cáo trên báo, tivi và các trang mạng thì hồ sơ tuyển dụng thu đƣợc từ các trang báo là nhiều nhất, tiếp đến bạn bè, thông báo tại nhà trƣờng và các trang mạng xã hội. Số lƣợng hồ sơ từ kênh quảng cáo báo từ mức 29 hồ sơ năm 2012 - 2013, tăng lên 39 hồ sơ năm 2013 - 2014. Bên cạnh đó, số lƣợng hồ sơ từ bạn bè, thông báo tại nhà trƣờng là 19 hồ sơ năm 2012 - 2013 lên 21 hồ sơ năm 2013 - 2014. Và hồ sơ tuyển dụng thu đƣợc từ việc quảng cáo các trang mạng là 8 hồ sơ năm 2012 - 2013, 9 hồ sơ năm 2013 - 2014.
Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành thu thập các ý kiến đánh giá của GV về công tác Tuyển dụng nhân lực của nhà trƣờng, kết quả thu thập cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.10. Ý kiến đánh giá của GV về Công tác Tuyển dụng nhân lực
Tiêu chí Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Điểm trung bình Hệ thống tuyển dụng đảm
bảo tính khoa học cao 1 14 35 25 10 3,34
Tiêu chuẩn tuyển chọn GV đƣợc xác định cụ thể và rõ ràng
1 6 27 37 14 3,67
Ngƣời đƣợc tuyển chọn có đủ phẩm chất và năng lực để thực hiện công việc
2 9 29 33 12 3,52
Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS
Căn cứ vào kết quả khảo sát cho thấy, hiện nay, công tác tuyển dụng nhân lực của nhà trƣờng đƣợc đánh giá ở mức trung bình, điều này thể hiện qua mức điểm
đánh giá bình quân cho các tiêu chí tuyển dụng nhân lực chỉ xoay quanh mức 3,5/5 điểm. Nhƣ vậy, nhìn chung trong công tác tuyển dụng, nhà trƣờng có sự đảm bảo về tính khoa học, có các tiêu chí tuyển chọn GV cụ thể, rõ ràng và tuyển chọn đƣợc các GV có phẩm chất và năng lực cho công việc.
Trong các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực, các giảng viên đánh giá cao nhất tiêu chí việc tuyển chọn GV đƣợc xác định cụ thể và rõ ràng, đạt 3,67/5 điểm. Trong khi đó, tiêu chí hệ thống tuyển dụng đảm bảo tính khoa học chỉ đạt mức 3,34/5 điểm, cụ thể:
Trong 85 ý kiến khảo sát, có 51 ý kiến đánh giá việc tuyển chọn GV đƣợc xác định cụ thể và rõ ràng. Nhƣ vậy, điều này cho thấy, công tác tuyển dụng GV hiện nay là khá cụ thể.
Cùng với đó, theo ý kiến khảo sát cho thấy, chỉ có 35 ý kiến trong tổng số 85 ý kiến đánh giá hệ thống tuyển dụng đảm bảo tính khoa học. Điều này phản ánh hệ thống tuyển dụng nhà trƣờng hiện nay vẫn chƣa thật sự khoa học, chƣa mang tính chuyên nghiệp.
Chính vì vậy, trong thời gian tới, nhà trƣờng cần có các biện pháp cải thiện hệ thống tuyển dụng của mình, thực hiện việc xác định cụ thể và rõ ràng các tiêu chí lựa chọn GV.
3.2.2.2. Công tác Bố trí sử dụng nhân lực
Công tác bố trí tuyển dụng nhân lực của trƣờng thực hiện trên cơ sở đảm bảo tính hợp lý. Sau đào tạo, bồi dƣỡng, những đồng chí có những thành tích giảng dạy tốt trong công tác đƣợc Ban giám hiệu trƣờng đặc biệt quan tâm, cân nhắc vào các vị trí Trƣởng khoa, Phó khoa.
Thứ nhất, phân công, bố trí việc cho giảng viên: Giảng viên mới tuyển phải
trải qua thời gian tập sự 12 tháng. Kết thúc thời gian tập sự, sau khi có nhận xét đánh giá của đơn vị quản lý trực tiếp thì đƣợc công nhận giảng viên chính thức.
Thứ hai, nâng bậc lương : Đối với nâng lƣơng thƣờng xuyên, hằng năm nhà
hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật. Trong thời kỳ nghiên cứu từ năm 2012 - 2016 không có trƣờng hợp nào không đƣợc nâng lƣơng hay bị chậm lƣơng
Đối với nâng lƣơng trƣớc thời hạn, việc nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn do Hội đồng xét nâng lƣơng xét duyệt vào thời gian cuối năm, tiến hành họp rà soát thời hạn giữ bậc và thành tích của từng GV để ra quyết định nâng lƣơng trƣớc thời hạn theo đúng quy định của Nhà nƣớc.Đối tƣợng đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn là có thời gian giữ ngạch là 2/3 thời gian, có thành tích thi đua. Hằng năm nhà trƣờng có khoảng 6-7 GV đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn.
Thứ ba, công tác luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ: Quán triệt mục tiêu bổ
nhiệm đội ngũ cán bộ, viên chức trong Nhà trƣờng, tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lƣợc trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng thiếu hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị. Ban giám hiệu Nhà trƣờng thực hiện bổ nhiệm 18 đồng chí, cụ thể
Kết quả luân chuyển từ 2012 đến 2016 nhƣ sau:
Năm học 2012-2013: số viên chức đƣợc bổ nhiệm là 2 đồng chí
Năm học 2013-2014: số viên chức đƣợc bổ nhiệm là 5 đồng chí
Năm học 2014-2015: số viên chức đƣợc bổ nhiệm là 7 đồng chí
Năm học 2015-2016: số viên chức đƣợc bổ nhiệm là 6 đồng chí
Trong những năm qua, công tác bổ nhiệm ĐNGV Nhà trƣờng sau đào tạo, bồi dƣỡng đã đáp ứng đƣợc mục đích, yêu cầu. Công tác bổ nhiệm đã góp phần bồi dƣỡng rèn luyện toàn diện kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ kinh nghiệm thực tế cho ĐNGV Nhà trƣờng đáp ứng yêu cầu ngành giáo dục trong thời đại mới; đồng thời đáp ứng yêu cầu ổn định, tính thống nhất, đoàn kết, xây dựng và phát triển ngành giáo dục.
Bên cạnh đó, tác giả cũng tiến hành thu thập các ý kiến đánh giá của GV về công tác Bố trí tuyển dụng nhân lực của nhà trƣờng, kết quả thu thập cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3.11. Ý kiến đánh giá của GV về Công tác Bố trí tuyển dụng nhân lực Tiêu chí Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Điểm trung bình Việc bố trí sử dụng GV của nhà trƣờng hiện nay là hợp lý 3 11 29 29 13 3,45 Công tác bố trí GV đƣợc thực hiện một cách công khai, minh bạch 5 6 26 27 21 3,62 Việc bố trí sử dụng GV của nhà trƣờng giúp các GV phát huy đƣợc thế mạnh của mình 0 6 25 38 16 3,75
Nguồn: Kết quả Phân tích SPSS
Căn cứ vào kết quả khảo sát cho thấy, hiện nay, công tác bố trí tuyển dụng nhân lực của nhà trƣờng đƣợc đánh giá ở mức trung bình, điều này thể hiện qua mức điểm đánh giá bình quân cho các tiêu chí bố trí tuyển dụng nhân lực chỉ xoay quanh mức 3,6/5 điểm. Nhƣ vậy, nhìn chung trong công tác bố trí tuyển dụng nhân lực của nhà trƣờng có sự hợp lý, công khai, minh bạch và giúp các GV phát huy đƣợc thế mạnh của mình.
Trong các tiêu chí đánh giá công tác bố trí tuyển dụng nhân lực, các giảng viên đánh giá cao nhất tiêu chí việc bố trí GV giúp GV phát huy đƣợc thế mạnh, đạt 3,75/5 điểm. Trong khi đó, tiêu chí việc bố trí sử dụng GV của nhà trƣờng là hợp lý chỉ đạt mức 3,45/5 điểm, cụ thể:
Trong 85 ý kiến khảo sát, có 54 ý kiến đánh giá việc bố trí GV giúp GV phát huy đƣợc thế mạnh. Nhƣ vậy, điều này cho thấy, các GV đang công tác tại trƣờng đã phần nào phát huy đƣợc các thế mạnh, sở trƣờng, chuyên môn của mình trong công việc.
Cùng với đó, theo ý kiến khảo sát cho thấy, có 42 ý kiến trong tổng số 85 ý kiến đánh giá việc bố trí GV hiện nay là phù hợp. Điều này phản ánh việc bố trí GV sau khi tuyển dụng của nhà trƣờng là khá hợp lý.
Chính vì vậy, trong thời gian tới, nhà trƣờng cần tiếp tục duy trì việc bố trí và sử dụng GV đúng chuyên môn, giúp họ phát huy đƣợc các thế mạnh và đóng góp cho sự nghiệp giáo dục.
3.2.2.3. Công tác Đào tạo và phát triển nhân lực
Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội đã chủ trƣơng xây dựng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên có chất lƣợng, có trách nhiệm, nhiệt tình công tác đƣợc thể hiện trên các mặt: đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn, phƣơng pháp giảng dạy và năng lực quản lý
Trong những năm qua, nhà trƣờng luôn tạo điều kiện để đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo, bồi dƣỡng các lớp ngắn hạn do nhà trƣờng tổ chức và tham gia đi học sau đại học và nghiên cứu sinh. Đặc biệt đã có nhiều lƣợt đội ngũ giảng viên về giảng dạy, đào tạo ở các nƣớc phát triển trên thế giới nhƣ: Singapore, Australia, Italia, Pháp, Thụy Sỹ. Ngoài ra nhà trƣờng còn cử các giảng viên tham gia đợt tập huấn trao đổi về chuyên môn giảng dạy, nghiệp vụ do Thành phố, Sở Giáo dục, Bộ