4.3. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) Trƣờng Cao
4.3.5. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc của giảng viên
Mục tiêu: Giúp cho nhà trƣờng đánh giá đƣợc kết quả công việc của giảng viên đúng, kịp thời nhằm mục tiêu khuyến khích GV giỏi, có ý thức phấn đấu thông qua các hình thức khen thƣởng, đồng thời chỉ ra những điểm cần khắc phục của những GV chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu để có định hƣớng phấn đấu
Hoàn thiện công tác đánh giá giảng viên giúp cung cấp những thông tin phản hồi cần thiết, tạo nên sự liên thông và mối liên kết nhà trƣờng với các cấp quản lý.
Điều kiện thực hiện:
Thực hiện việc đánh giá kết quả công việc cần phải đảm bảo tính kịp thời không nên diễn ra chậm trễ. Để đảm bảo điều này, Nhà Trƣờng có thể cho các GV thực hiện đánh giá kết quả công việc theo tháng, quý, học kỳ hoặc có thể sau khi kết thúc các môn học, các chƣơng trình đào tạo có mức độ và khối lƣợng lớn.
Nhà Trƣờng nên xây dựng những tiêu chí cụ thể trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc. Việc xây dựng tiêu chí cần có sự đóng góp của toàn thể GV và diễn ra công khai minh bạch.
Hoạt động đánh giá cần phải diễn ra trung thực, đảm bảo tính khách quan tránh việc thực hiện không nghiêm túc.
Nội dung của giải pháp
Một là, Công tác đánh giá ĐNGV phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan, thậm chí có thể đánh giá sai gây hậu quả là lãng phí tiền bạc, gây mất đoàn kết nội bộ...
Hai là, chú trọng đánh giá hiệu quả hoạt động thực tiễn của ĐNGV. Khi đánh giá về vốn kiến thức, năng lực tƣ duy khoa học của GV không nên chỉ xem xét bằng cấp, học vị mà xem nhẹ học lực, trình độ chuyên môn sâu, kết quả lao động, tƣ duy khoa học.. Một bộ phận GV hiện nay còn chạy theo bằng cấp là do ảnh hƣởng của cách đánh giá này.
Ba là, Đánh giá ĐNGV phải đƣợc xem xét trong cả một quá trình, khi đánh giá không thể chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ thấy hiện tại mà cần có thời gian dài.
Bốn là, Xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm tra trong từng giai đoạn và kế hoạch cụ thể hằng năm. Nội dung thanh tra phải thiết thực, gắn công tác thanh tra, kiểm tra các nhà trƣờng với thanh tra, kiểm tra ĐNGV, từ đó làm cơ sở thực hiện tốt thi đua, khen thƣởng, kỷ luật, rút kinh nghiệm, bổ nhiệm, luân chuyển ĐNGV.
Năm là, Cần phải đánh giá đƣợc việc tham gia các công tác khác của giảng viên nhƣ: Công tác chủ nhiệm, hoạt động ngoại khoá, công tác đoàn thể,....Việc đánh giá giảng viên còn dùng để đề ra các mục tiêu cho mỗi cá nhân và đơn vị phấn đấu phù hợp với mục tiêu của nhà trƣờng và xã hội.
Có thể thấy rằng, đánh giá kết quả công việc giúp Nhà trƣờng phân loại và xếp loại quá trình công tác của các GV. Do đó, hoạt động đánh giá kết quả công việc của GV đƣợc thực hiện tốt sẽ giúp cho công tác quản lý nhân lực của Nhà trƣờng đạt đƣợc kết quả cao hơn.
KẾT LUẬN
Quản lý nhân lực hiện đang là vấn đề đáng quan tâm của từng trƣờng Đại học, Cao đẳng nói chung và của trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội nói riêng. Muốn nâng cao chất lƣợng Giáo dục nhất thiết phải nâng cao chất lƣợng quản lý nhân lực của các trƣờng Đại học, Cao đẳng đặc biệt là đội ngũ giảng viên.
Căn cứ trên kết quả thu thập đƣợc từ dữ liệu thứ cấp tại Trƣờng cũng nhƣ kết quả khảo sát cho thấy quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội đã thực hiện ƣu điểm ở nội dung nhƣ tiêu chí tuyển dụng, tiêu chí khen thƣởng, kỷ luật rõ ràng... Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những hạn chế: về công tác xây dựng kế hoạch nhân lực chƣa mang tính chiến lƣợc lâu dài, Hoạt động đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên còn yếu kém, cơ chế, kiểm tra đánh giá chƣa thấy hết đƣợc ƣu, nhƣợc điểm của đội ngũ giảng viên, chính sách đãi ngộ chƣa thỏa đáng không kích thích tinh thần làm việc, nhân rộng điển hình tiên tiến chƣa kịp thời, cũng nhƣ sự gắn bó của đội ngũ giảng viên với Nhà trƣờng...
Để tiếp tục phát huy những mặt mạnh, khắc phục những tồn tại đã nêu trong luận văn, cần thiết phải có những giải pháp cụ thể, hoàn thiện hơn để góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội. Từ thực tiễn đó luận văn đã đề xuất 05 giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực. Các giải pháp đƣa ra rất cần thiết và khả thi trong điều kiện cụ thể của nhà trƣờng. Hệ thống các giải pháp này tác động qua lại hỗ trợ, bổ sung cho nhau trong công tác quản lý, mỗi giải pháp có thể xem nhƣ một mắt xích quan trọng trọng nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực tại trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội. Để các giải pháp đó đƣợc thực thi và có hiệu quả, cần có sự quan tâm, tạo điều kiện của cấp trên, sự phối hợp các cấp, tầm nhìn lãnh đạo nhà trƣờng và sự nỗ lực của bản thân cán bộ, giảng viên Nhà trƣờng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đặng Quốc Bảo, 1988. Một số vấn đề quản lý. Hà Nội: NXB Giáo dục. 2. Ninh Thị Thanh Bình, 2014. Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng
Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến năm 2020. Luận văn Thạc sỹ. Đại học
kinh tế và quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên.
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2014. Thông tư liên tịch số: 36/2014/TTLT-
BGDĐT-BNV. Hà Nội, tháng 6 năm 2014.
4. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2011. Thông tư liên tịch số: 06/2011/TTLT-BGDĐT- BNV. Hà Nội, tháng 3 năm 2011.
5. Bộ Thông tin và Truyền thông, 2014. Thông tư số: 03/2014/TT-BTTTT về quy
định chuẩn kỹ năng sử dụng Công nghệ thông tin. Hà Nội, tháng 8 năm 2014.
6. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2015. Thông tư số 01/2015/TT-BGDĐT. Hà Nội, tháng 4 năm 2015.
7. Trần Xuân Cầu, 2012. Giáo trình Kinh tế Nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học kinh tế Quốc dân.
8. Chính phủ nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam, 2005. Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP Về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học việt nam
giai đoạn 2006 - 2020. Hà Nội, tháng 6 năm 2005.
9. Trịnh Xuân Cƣờng, 2015. Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân
lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở công ty TNHH Poongchin. Luận văn
Thạc sĩ. Đại học Kinh tế Quốc dân.
10. Trần Kim Dung, 2009. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp. 11. Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp. 12. Đảng cộng sản Việt Nam, 2001. Văn kiện đại hội Đảng IX. Hà Nội: NXB
chính trị quốc gia.
13. Phan Huy Đƣờng, 2012. Quản lý nhà nước về kinh tế. Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội.
14. Trƣơng Thu Hà, 2006. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc
Gia Hà Nội. Luận văn thạc sỹ. Đại học sƣ phạm Hà Nội.
15. Bùi Văn Nhơn, 2004. Quản lý nhân lực trong một tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Tƣ Pháp.
16. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nhân lực xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản Tƣ Pháp.
17. Trần Đức Phong, 2015. Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai. Luận văn thạc sỹ. Đại học Kinh tế Quốc dân.
18. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
19. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009. Giáo trình quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam
20. Quốc Hội nƣớc Cộng hòa XHCN Việt Nam, 2005. Luật Giáo dục năm 2005. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
21. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Quản lý nhân lực trong tổ chức công. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
22. Thủ tƣớng Chính phủ, 2005. Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg, quyết định về việc phê duyệt đề án "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 - 2010". Hà Nội, tháng 1 năm 2005.
23. Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại và Du lịch Hà Nội, 2016. Báo cáo tổng kết
cuối năm giai đoạn 2012 – 2016. Hà Nội
24. Đinh Hồng Vân, 2014. Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế -
Kỹ thuật Điện biên. Luận văn thạc sỹ. Đại học Sƣ phạm - Đại học Thái Nguyên.
Tài liệu bằng tiếng Anh:
25. Beer et al, 1984. Human Resource Management Models: Aspects of
Knowledge Management and Corporate Social Responsibility. Vol. 2.
26. Henrietta Lake, 2008. Analysis of human resource management practice.
Putting human resources policies into action. Academy of Management Executive.
27. H.Abraham Maslow, 1943. A theory of human motivation. The International Journal of Human Resource Management.
28. Liu Xiang & Xing Zhenzhen, 2009. High performance work systems, organizational culture and perceived organizational effectiveness. Human
Resource Management Journal, vol 14, 55-78.
29. Michigan, 1984. Human resource management. Malden: Blackwell. 30. Pfeffer, 1998. High performance work practice. Personnel Psychology.
31. Rosemary Hill and Jim Stewart, 2000. Human resource development in small.
Nottingham Trent University. Edinburgh: Pearson.
32. Ramlall, 2003. A Preliminary Study on Human Resource Management in
International Construction. London: Sage
33. Shaghayegh Vahdat, 2012. Study of the relationship between workplace designing and individual efficiency among the personnel of Tehran Shahid Modarres Hospital in 2015. British Journal of Industrial Relations, vol 41, 291-314.
34. William Ouchi, 1978. Types of Organizational Control and Their
Relationship to Emotional Well Being. Edinburgh: Pearson.
35. W. Gilley, 2002. Towards a unifying framework for exploring fit and flexibility in strategic human resource management. Academy of
Management Review, vol 23, 756-772.
36. Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir, 2011. Human Resource Factors Influencing Employee Performance in Garment Manufacturing Firms (GMF)
PHỤ LỤC
BẢNG KHẢO SÁT
Chào Quý Thầy/Cô
Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Trường Cao
đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội”.
Trântrọng nhờ Quý Thầy/Cô cho ý kiến về các các hoạt động Quản lý nhân
lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội.
Mọi ý kiến đóng góp của Quý Thầy/Cô rất quý báu trong việc cải thiện công tác Quản lý nhân lực và chất lượng công việc tại Trường. Chúng tôi đảm bảo các thông tin cá nhân trong phiếu khảo sát này hoàn toàn được bảo mật và dữ liệu chỉ
nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu.
**************
1. Thông tin về cán bộ giảng viên:
a. Giới tính: Nam Nữ
b. Trình độ học vấn:
Cao đẳng Đại học Sau đại học
c. Độ tuổi:
Từ 23 - 30 tuổi Từ 31 - 40 tổi
Từ 41 - 50 tuổi Trên 50 tuổi
d. Thâm niên công tác:
Dƣới 5 năm Từ 5 - 10 năm Trên 10 năm
2. Đánh giá các hoạt động Quản lý nhân lƣc:
Quý Thầy/Cô vui lòng cho biết mức độ đồng ý với các phát biểu dưới đây bằng cách cho điểm từ 1 đến 5 ứng với mỗi câu trong bảng câu hỏi dưới đây. Trong đó, thứ tự các số thể hiện mức độ đồng ý từ thấp đến cao. Cụ thể:
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
STT Thang đo 1 2 3 4 5 Xây dựng kế hoạch nhân lực
1 Nhà trƣờng luôn có kế hoạch nhân lực hàng năm
2 Kế hoạch nhân lực đƣợc xây dựng hàng năm một cách rõ ràng, công khai cho mọi GV đƣợc biết
3 Kế hoạch nhân lực đƣợc xây dựng bám sát kế hoạch phát triển của nhà trƣờng
Tuyển dụng nhân lực
4 Hệ thống tuyển dụng đảm bảo tính khoa học cao
5 Tiêu chuẩn tuyển chọn GV đƣợc xác định cụ thể và rõ ràng 6 Ngƣời đƣợc tuyển chọn có đủ phẩm chất và năng lực để thực
hiện công việc
Bố trí tuyển dụng nhân lực
7 Việc bố trí sử dụng GV của nhà trƣờng hiện nay là hợp lý 8 Công tác bố trí GV đƣợc thực hiện một cách công khai, minh
bạch
9 Việc bố trí sử dụng GV của nhà trƣờng giúp các GV phát huy đƣợc thế mạnh của mình
Đào tạo và phát triển nhân lực
10 Nhà trƣờng đầu tƣ nhiều cho việc xác định nhu cầu đào tạo.
11 Chƣơng trình đào tạo, phát triển GV trong nhà trƣờng có chất lƣợng cao.
12 GV đƣợc đào tạo những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
13 GV có nhiều cơ hội thăng tiến tại trƣờng.
14 Chính sách đề bạt, thăng tiến của nhà trƣờng là công bằng
15 Chính sách lƣơng thƣởng trả cho GV tƣơng xứng với kết quả công việc.
16 Chế độ lƣơng thƣởng kích thích sự nỗ lực của GV 17 Chế độ đãi ngộ cho GV hiện nay rất đa dạng, hấp dẫn. 18 Chế độ phúc lợi rõ ràng, công khai minh bạch cho GV
Kiểm tra, đánh giá đãi ngộ
19 Công tác kiểm tra, đánh giá đãi ngộ đƣợc các GV rất quan tâm
20 Công tác kiểm tra, đánh giá đãi ngộ thu hút hầu hết các GV trong trƣờng
21 Công tác kiểm tra, đánh giá đãi ngộ đƣợc nhà trƣờng thực hiện một cách công khai, minh bạch
Kiểm tra, đánh giá công tác nhân lực
22 Các công việc đều đƣợc cập nhật trong bản mô tả công việc của GV
23 Công việc của GV đƣợc xác định phạm vi, trách nhiệm rõ ràng
24 GV hiễu rõ hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá công tác nhân lực tại trƣờng
25 Hệ thống đánh giá công việc kích thích GV nâng cao năng lực làm việc.
26 Kết quả đánh giá công việc là công bằng khách quan